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HR 核算招聘(pin)成本(ben)可從以下五個方(fang)面著(zhu)手： 一、招募(mu)成本(ben)：指發布招聘(pin)信息吸(xi)引求職者投(tou)遞(di)簡歷過程中產生的成本(ben)，包括開通(tong)線上招聘(pin)渠道費(fei)用(yong)、參加現場(chang)招聘(pin)會的會務費(fei)、資料費(fei)、場(chang)地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以及招募(mu)期間相關人員(yuan)工資福利等。 二、選拔(ba)成本(ben)：
不裁(cai)員不降薪控制人力成本可從(cong)以下(xia)方面入手。 一、提高工作效(xiao)率。 1. 優化流(liu)程(cheng)。過去市場好時企業管理粗放(fang)，存(cun)在(zai)交(jiao)叉和重復工作，應把流(liu)程(cheng)搞順暢(chang)。把合(he)適的人放(fang)在(zai)合(he)適崗位，讓其做(zuo)擅(shan)長的事。例如(ru)讓擅(shan)長商務談(tan)判的人專注于此，基礎
空降人力(li)資(zi)源經理要在新公(gong)司迅速站穩腳跟(gen)，可從以下(xia)五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)著手(shou)。 一、堅守原則(ze)。要有(you)做人的(de)底線，不踩紅線，不利用職權謀取私利，不損害(hai)公(gong)司利益，否則(ze)會被人質疑(yi)人品(pin)，難以獲得他人配合。 二、解(jie)決難題。搞定別(bie)人搞不定的(de)事情(qing)，在面(mian)對棘(ji)手(shou)工
<p>當(dang)下降本增效成了很(hen)多企業的熱(re)門(men)詞，客觀點，面對寒冬必要(yao)的降本可(ke)以(yi)理解，畢(bi)竟生存第一(yi)，但盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到大動脈(mo)那(nei)就不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你(ni)反復(fu)猶(you)豫，某個部門(men)應(ying)(ying)不應(ying)(ying)該(gai)裁撤(che)的時候，大概率說明該(gai)裁撤(che)或該(gai)
HR 梳理(li)企業人力資源管理(li)問題可從(cong)以下(xia)五維度框架(jia)入(ru)手： 一、組織(zhi)結構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇有(you)誤，存(cun)在該(gai)分權不分權、該(gai)集權亂分權的情(qing)況。 2、層次和管理(li)幅度設置不合理(li)，如(ru)盲目追(zhui)求扁(bian)平化，忽略人員素(su)質水平，導致管理(li)有(you)效性降
在經(jing)營(ying)段(duan)位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一個要(yao)點(dian)是用對人(ren)(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)(ren)才標準(zhun)、建(jian)立(li)人(ren)(ren)才通道、經(jing)常(chang)做(zuo)人(ren)(ren)才盤點(dian)、學(xue)會建(jian)立(li)人(ren)(ren)才地圖、進(jin)行(xing)人(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)設以及對員工進(jin)行(xing)培(pei)訓學(xue)習與發(fa)展，其(qi)核心價值是用對人(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)才標準(zhun)包括基本條(tiao)件、行(xing)為
企(qi)業可(ke)以(yi)直接(jie)調(diao)整(zheng)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)位？一(yi)(yi)般情況下(xia)，企(qi)業調(diao)崗(gang)需(xu)要和(he)員工(gong)(gong)(gong)協商達成(cheng)一(yi)(yi)致(zhi)并形(xing)(xing)成(cheng)書(shu)面(mian)文件，但有一(yi)(yi)種(zhong)情況企(qi)業可(ke)以(yi)直接(jie)調(diao)崗(gang)，即公司行使用工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權，用工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權是指(zhi)企(qi)業在國家法律(lv)法規框架(jia)內，根據經營管理(li)需(xu)要和(he)勞動者(zhe)各方面(mian)表現，自(zi)主決定(ding)用工(gong)(gong)(gong)形(xing)(xing)式、用工(gong)(gong)(gong)數(shu)
某電(dian)商平臺采用靈活用工模(mo)(mo)式應對季節性訂單高峰，但業務擴(kuo)張時面臨管理復雜度(du)和法(fa)律風險增加、勞(lao)動(dong)關系(xi)模(mo)(mo)糊、培(pei)訓(xun)不足致服務質量(liang)不一等問題。優(you)化建議如(ru)下。 一、明確(que)法(fa)律定位與合(he)(he)(he)規管理。確(que)定靈活用工法(fa)律定位，保證(zheng)合(he)(he)(he)同協議符合(he)(he)(he)勞(lao)動(dong)法(fa)規，建立合(he)(he)(he)規審
進入(ru)新公(gong)司(si)快速制定人力(li)資源工作規劃，只需三(san)(san)個動作： 動作一：了(le)解(jie)與(yu)思考。 一、了(le)解(jie)公(gong)司(si)戰略(lve)及(ji)經營目標，例如了(le)解(jie)公(gong)司(si)進入(ru)行(xing)業第(di)一陣(zhen)、三(san)(san)年內銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可(ke)以及(ji)員工滿意等目標情況。 二、分
許(xu)多 HR 面對如何(he)做好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析這(zhe)一問題時(shi)會感(gan)到困惑，認為這(zhe)是總經(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)(ying)思維做好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析，能(neng)提升自身競(jing)爭力。經(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析是對企業經(jing)(jing)營(ying)(ying)活(huo)動中(zhong)的(de)業務和(he)財務數(shu)據進行分(fen)析，找出結果(guo)與目(mu)標差距(ju)的(de)原因，彌補差距(ju)并確定下(xia)一周
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位(wei)展開討論(lun)，強調其對企(qi)業的重要(yao)性。 一、大企(qi)業裁撤(che) HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等大企(qi)業裁撤(che) HRBP 崗位(wei)，只保留基礎(chu)人(ren)事(shi)管理(li)工作，引發(fa)不同觀點。有人(ren)認為創業經營以活下去(qu)為首(shou)要(yao)任務時可砍(kan)掉輔(fu)
新員(yuan)工(gong)(gong)入職應(ying)簽署(shu)以下(xia)重要文件： 一、入職登記表(biao)。內容可與應(ying)聘(pin)登記表(biao)一致，包括工(gong)(gong)作經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等(deng)，需加上(shang)員(yuan)工(gong)(gong)對所填內容真實性負責的(de)(de)聲明，否則公司(si)有權(quan)無(wu)條(tiao)件辭退，這可為后續處理提供(gong)依據。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)所在崗(gang)位(wei)的(de)(de)工(gong)(gong)作說明書(shu)。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟悉
現(xian)在(zai)基于此(ci)分(fen)享量化評價方法。從知識(shi)、技能(neng)、素(su)質三(san)方面來(lai)看(kan)，量化評價要(yao)有(you)分(fen)值(zhi)，根(gen)據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需要(yao)了(le)解(jie)，1 分(fen)基本概念需指導完成(cheng)，2 分(fen)了(le)解(jie)能(neng)獨立(li)完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟(shu)悉能(neng)獨立(li)系統完成(cheng)，4 分(fen)掌握(wo)能(neng)指導他人完成(cheng)，5
這是一(yi)種新型用工(gong)(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)不(bu)和員工(gong)(gong)(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)動合同，而(er)是誘(you)導員工(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)個體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)的個體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶簽訂(ding)業(ye)務(wu)合作或承攬協議，將勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)變(bian)成勞(lao)務(wu)合作關系，企(qi)業(ye)可規避很多勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)的責(ze)任和義務(wu)，如社保、勞(lao)動保護等成本(ben)。有些(xie)企(qi)業(ye)甚至不(bu)直接和員工(gong)(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
一家大型商(shang)貿連鎖(suo)企業(ye)的(de)電(dian)工在(zai)維修時取(qu)掉(diao)圍擋(dang)提示，導致電(dian)梯(ti)滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝(zhuang)置(zhi)未(wei)造(zao)成人員(yuan)傷亡(wang)，但(dan)企業(ye)處(chu)理(li)(li)(li)不當引發勞動(dong)仲裁。企業(ye)原本占理(li)(li)(li)卻敗訴，原因是制度執(zhi)行(xing)不到位，處(chu)理(li)(li)(li)問(wen)題拖泥帶水(shui)。正確(que)處(chu)理(li)(li)(li)員(yuan)工嚴(yan)重(zhong)失職問(wen)題應注意以下幾點。 一、明(ming)確(que)工
單位延長(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)的相關事項(xiang)。 一(yi)(yi)、法(fa)律(lv)規(gui)定與風險提醒。同一(yi)(yi)家(jia)單位與同一(yi)(yi)勞動者只(zhi)能約定一(yi)(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助(zhu)公(gong)司改掉隨(sui)意延長(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)的壞習慣(guan)，因為這會產生兩大風險。 1、支付賠償(chang)金的風險：延長(chang)(chang)的試(shi)用(yong)期(qi)違規(gui)，若員(yuan)工(gong)事后仲裁，公(gong)
公(gong)司惡(e)意(yi)讓員工(gong)(gong)待(dai)崗的正確應(ying)對方式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司口頭讓你待(dai)崗且沒有(you)公(gong)示(shi)、走程(cheng)序，直接無視，繼續上班，否(fou)則(ze)可能被公(gong)司以(yi)曠工(gong)(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)崗通知，要判(pan)斷公(gong)司真(zhen)實意(yi)圖，若公(gong)司正常經營(ying)則(ze)坐(zuo)實違(wei)法待(dai)崗，及(ji)時明(ming)確回復拒絕待(dai)崗
企(qi)業(ye)提(ti)高人(ren)效(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少(shao)的人(ren)、花(hua)更(geng)少(shao)的錢、讓有限的人(ren)做更(geng)多事并多發工資（薪酬的三四五(wu)原則），但此回答籠統(tong)且僅(jin)從(cong)成本控制角度出發。更(geng)完(wan)美的回答可從(cong)三方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入(ru)人(ren)工成本與企(qi)業(ye)收入(ru)關系(xi)看，提(ti)升人(ren)效(xiao)要縮短(duan)時間、減少(shao)成
如果被降(jiang)薪了，以下五種情(qing)況才是合(he)法(fa)合(he)規的： 一、公(gong)司(si)已與你(ni)書面協商(shang)一致。 二、口(kou)頭協商(shang)后，你(ni)一個(ge)月內沒有提出異(yi)議。 三、因你(ni)不(bu)勝(sheng)任(ren)工作(zuo)，公(gong)司(si)給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司(si)要拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)的相關(guan)證(zheng)明(ming)。 四(si)、試用期滿，證(zheng)明(ming)你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗(gang)
一、利(li)他(ta)心。HR 本身不是一個業(ye)務部(bu)門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務去拿結(jie)果，所以需(xu)要(yao)(yao)有(you)比(bi)較(jiao)高的利(li)他(ta)心。 二、好(hao)(hao)奇心。要(yao)(yao)有(you)好(hao)(hao)奇心，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經(jing)做過的很多工作，哪怕跟本職(zhi)可能無關，比(bi)如要(yao)(yao)了解天(tian)貓、京東是怎(zen)么做的。 三、適(shi)應性。創業(ye)公司的節奏(zou)比(bi)較(jiao)快
企(qi)業貿(mao)然采用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工存在風險且可能費錢(qian)。靈(ling)(ling)活用(yong)工是在員工和(he)用(yong)人(ren)單(dan)位之間插(cha)入外包服務商（靈(ling)(ling)活用(yong)工平臺），但很(hen)多(duo)小企(qi)業不了(le)解(jie)其利弊就采用(yong)。企(qi)業采用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工模(mo)式需從以下三點(dian)思考(kao)和(he)分(fen)析。 一、界定用(yong)工身(shen)份。要清(qing)楚(chu)區分(fen)全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)工身(shen)份，從聘
很多(duo)企業(ye)關注降本(ben)卻忽略了增(zeng)效，降本(ben)只能(neng)減輕經營風險，而(er)增(zeng)效才是核心。從人(ren)力(li)資源管(guan)理角度，企業(ye)實(shi)現增(zeng)效需(xu)在五(wu)個方(fang)面努(nu)力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不(bu)斷(duan)審視崗位設置，找出影響(xiang)人(ren)員工(gong)作效率(lv)提升的問(wen)題(ti)點(dian)，并(bing)結(jie)合實(shi)際在力(li)所能(neng)及范圍內解決。調研(yan)維
崗(gang)位(wei)可能不為人知(zhi)的(de)潛規則。 一、辦(ban)公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不錯，感(gan)覺(jue)事情不多。但(dan)真(zhen)相(xiang)是基本(ben)要(yao)做(zuo)市(shi)面上(shang)能見到的(de)所(suo)有(you)工作，別稱綜合行政(zheng)崗(gang)，涵蓋文案(an)編輯、人事招聘(pin)、會議紀要(yao)、公司活動舉辦(ban)、人事考勤(qin)表、物資采購等(deng)，忙下來(lai)
企(qi)業的人(ren)才梯隊建(jian)(jian)設，可不僅僅只是(shi)(shi)做幾(ji)場培訓(xun)就可以搞定的，要想真正為企(qi)業培養優質的后(hou)備人(ren)才，這四項核心(xin)工(gong)作(zuo)你要記(ji)住。 一(yi)、建(jian)(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)(shi)關(guan)鍵崗(gang)位的人(ren)員能(neng)(neng)力模型(xing)，也就是(shi)(shi)一(yi)個崗(gang)位的員工(gong)要能(neng)(neng)夠(gou)勝任自己的工(gong)作(zuo)，必須(xu)有(you)哪(na)些具體的素(su)質，這是(shi)(shi)被(bei)很
公司(si)逼(bi)你離(li)(li)(li)(li)(li)(li)職的(de)五種(zhong)最常見(jian)的(de)手段(duan)： 一(yi)、發配邊疆(jiang)。常見(jian)于大(da)廠，將(jiang)你派到離(li)(li)(li)(li)(li)(li)家(jia)很(hen)遠(yuan)的(de)地區支援業務(wu)，受不了就(jiu)會離(li)(li)(li)(li)(li)(li)職。 二、離(li)(li)(li)(li)(li)(li)職威(wei)脅(xie)。不肯離(li)(li)(li)(li)(li)(li)職就(jiu)威(wei)脅(xie)在離(li)(li)(li)(li)(li)(li)職證明(ming)上(shang)寫工作(zuo)(zuo)能力差，被(bei)唬住就(jiu)會主(zhu)動離(li)(li)(li)(li)(li)(li)職。 三(san)、穿(chuan)小(xiao)鞋。包括設置工作(zuo)(zuo)難題和將(jiang)你邊
HR 勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關(guan)系管理工作(zuo)的核心(xin)內(nei)容，主要包括以(yi)下六個方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是(shi)核心(xin)基礎，至少(shao)要清楚(chu)八部法(fa)條(tiao)，包括勞(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)實施條(tiao)例(li)、工傷保險條(tiao)例(li)、帶(dai)薪年休假條(tiao)例(li)、社會保險法(fa)、工資支付暫(zan)行規定、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)調解(jie)仲裁法(fa)。
HR 提升員工滿意度的(de)技巧：營造峰(feng)(feng)值體驗。 一(yi)、峰(feng)(feng)值體驗的(de)理(li)(li)論依據：心理(li)(li)學(xue)(xue)家(jia)丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗的(de)感受取(qu)決于高(gao)興(xing)或痛苦(ku)的(de)峰(feng)(feng)值及(ji)結束時狀(zhuang)態，對高(gao)興(xing)或痛苦(ku)比重及(ji)持(chi)(chi)續時間不敏感。例如每(mei)天下班堅持(chi)(chi)學(xue)(xue)習很(hen)(hen)苦(ku)很(hen)(hen)累，但因(yin)學(xue)(xue)習提升找(zhao)到
之前(qian)提到任(ren)職(zhi)資(zi)格(ge)包括基本(ben)條件、知識技(ji)能、勝(sheng)(sheng)任(ren)力和價值觀，現分享基于任(ren)職(zhi)資(zi)格(ge)的(de)勝(sheng)(sheng)任(ren)力模型敏(min)捷建模方法，共四(si)步。 一、職(zhi)位分析(xi)。通過與現任(ren)員工及(ji)其(qi)主管進行(xing)行(xing)為事件訪談(tan)，了解(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程及(ji)所需技(ji)能和能力。 二、了解(jie)績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)。
HR 應該改掉做(zuo)(zuo)事首先找(zhao)模板的(de)(de)(de)習慣，因為這樣有兩個很大的(de)(de)(de)弊端： 一(yi)、會讓專(zhuan)業水平一(yi)直停(ting)留(liu)在較低(di)狀(zhuang)態(tai)。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工作，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或難度較大的(de)(de)(de)工作，應該首先明確事情(qing)是什么、為什么要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)、具體(ti)要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)到什么程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序(xu)步驟以及需要(yao)(yao)使(shi)用的(de)(de)(de)方
HR 對應聘(pin)候(hou)選人進(jin)行(xing)背景(jing)調查(cha)的(de)主(zhu)要內(nei)容如下： 一(yi)、與(yu)候(hou)選人曾任(ren)職(zhi)公司溝通的(de)內(nei)容： 候(hou)選人過(guo)往(wang)工(gong)(gong)作經歷(li)（最(zui)核心內(nei)容，也是求職(zhi)者簡(jian)歷(li)作假最(zui)嚴重部分(fen)），包括職(zhi)位及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主(zhu)要工(gong)(gong)作內(nei)容、在職(zhi)期間工(gong)(gong)作業績(ji)及工(gong)(gong)作評價(jia)、管理幅度、出勤(qin)狀(zhuang)況(kuang)