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你(ni)還在(zai)為(wei)員工(gong)(gong)(gong)越來越雇不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越來越高頭疼嗎(ma)？企(qi)業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式(shi)其實已經在(zai)悄然(ran)發生變化(hua)。關(guan)于靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關(guan)于除(chu)全(quan)職雇傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的(de)(de)多(duo)種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式(shi)，大多(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞得(de)懂。比如直播平(ping)臺(tai)的(de)(de)主播跟(gen)平(ping)臺(tai)，他們不(bu)是平(ping)臺(tai)的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)。餐飲(yin)企(qi)業在(zai)節(jie)假日(ri)或(huo)用(yong)餐高峰雇傭(yong)的(de)(de)
不裁員不降薪控制人(ren)力成(cheng)本可(ke)從以下(xia)方面入手(shou)。 一、提(ti)高(gao)工作效率。 1. 優化流(liu)程。過去市場好時企業管理粗放(fang)，存在交叉和(he)重復工作，應把(ba)流(liu)程搞(gao)順暢。把(ba)合(he)適的(de)人(ren)放(fang)在合(he)適崗位，讓其做擅長(chang)的(de)事(shi)。例如讓擅長(chang)商務談判的(de)人(ren)專注于(yu)此，基礎
HR 梳理企業(ye)人力資(zi)源管理問題可從以下五維度框(kuang)架入手(shou)： 一、組織結構與業(ye)務發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該分權不分權、該集權亂分權的情(qing)況。 2、層次和管理幅度設置不合理，如盲目追求扁平(ping)化，忽(hu)略人員素質水平(ping)，導致管理有效性降(jiang)
一(yi)個(ge)優秀的 HR 必備的能力。 一(yi)、對企業(ye)經營(ying)有全(quan)面(mian)了解。HR 不(bu)能僅從人(ren)力資源領域定義和看待問題，要對企業(ye)經營(ying)有全(quan)面(mian)了解，知識要完整，不(bu)僅懂能力、管理，還要懂業(ye)務，否則學越(yue)多可(ke)能越(yue)不(bu)利。 二、良好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要性(xing)大于能力，個(ge)
一家大型商貿連(lian)鎖企(qi)(qi)業的電工在(zai)維修(xiu)時(shi)取(qu)掉圍(wei)擋提示，導(dao)致電梯滑落。雖有自動(dong)制(zhi)動(dong)裝置未造成人員傷(shang)亡，但企(qi)(qi)業處理(li)不當引發勞動(dong)仲裁。企(qi)(qi)業原本占理(li)卻(que)敗訴，原因是制(zhi)度(du)執(zhi)行不到位(wei)，處理(li)問題拖泥帶水(shui)。正確(que)處理(li)員工嚴重失職(zhi)問題應注意以下幾點。 一、明確(que)工
在(zai)經(jing)營段位的 HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬提升(sheng)人(ren)效(xiao)的第一個要(yao)點(dian)是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)。 一、具體包(bao)(bao)括(kuo)(kuo)建(jian)立人(ren)才標準、建(jian)立人(ren)才通(tong)道、經(jing)常做人(ren)才盤點(dian)、學會建(jian)立人(ren)才地圖、進行人(ren)才梯隊建(jian)設以及對(dui)員工(gong)進行培(pei)訓學習與發展，其核心價值是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)。建(jian)立人(ren)才標準包(bao)(bao)括(kuo)(kuo)基本(ben)條(tiao)件、行為
公司有(you)裁員(yuan)跡象時，需警惕一些難以察覺的征(zheng)兆，大(da)廠(chang)裁員(yuan)消息不(bu)斷(duan)，為(wei)提前(qian)規劃出(chu)路，要關注這些征(zheng)兆，常見的行業不(bu)行、公司福利(li)變少(shao)、全員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤(qin)、招聘崗位批量關停等(deng)情況(kuang)，重點幾個(ge)平時易忽(hu)略的： 一、突然被要求居(ju)家(jia)辦公，比如某庫裁員(yuan)前(qian)
進(jin)入新(xin)公司快(kuai)速制定人力資(zi)源(yuan)工作(zuo)規劃(hua)，只需三(san)個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一：了(le)解(jie)與思考(kao)。 一、了(le)解(jie)公司戰略及經(jing)營目(mu)(mu)標，例如(ru)了(le)解(jie)公司進(jin)入行業第(di)一陣、三(san)年內銷售(shou)收入突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市場(chang)領先、客戶認可(ke)以及員工滿意等目(mu)(mu)標情況。 二、分
蘇(su)州一家(jia)企業(ye)辭退十(shi)年老員工(gong)(gong)時，因離職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工(gong)(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打(da)官司后(hou)勝(sheng)訴，公司賠(pei)了 25 萬(wan)。離職面(mian)談(tan)需注意以下要點(dian)。 一、不能讓(rang)員工(gong)(gong)驚訝。若(ruo)員工(gong)(gong)對(dui)被面(mian)談(tan)感到意外，會難以接受結果，易出事(shi)故。 二、不要傷(shang)害員工(gong)(gong)尊(zun)嚴(yan)。
新員(yuan)工入(ru)職應簽署以下重要(yao)文件(jian)： 一(yi)、入(ru)職登記表(biao)。內容可(ke)與應聘登記表(biao)一(yi)致，包括工作經歷、教育(yu)經歷等，需加上員(yuan)工對所填內容真實性負責的聲明(ming)(ming)，否則公司有權無條(tiao)件(jian)辭退(tui)，這可(ke)為后續處理提供依據(ju)。 二(er)、新員(yuan)工所在崗位的工作說明(ming)(ming)書。讓員(yuan)工熟悉
HR如何(he)一步步拿到(dao)百萬年薪，需(xu)做(zuo)(zuo)到(dao)以下幾點(dian)。 一、懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)。如果不(bu)懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)(zuo)事(shi)容(rong)易出錯，招人(ren)也不(bu)對。HR 要懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)需(xu)多參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽(ting)業(ye)(ye)務(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)(zuo)變(bian)革(ge)。很(hen)多 HR 害
現在(zai)不止(zhi) 35 歲危機(ji)，應屆生還沒報(bao)到也可能被優化，分享公司可能隨時裁員的四大征(zheng)兆： 一(yi)、主營(ying)業務下滑，銷(xiao)量低、利(li)潤(run)低、現金流(liu)差。 二、福利(li)縮(suo)減，如體檢、旅游、團建、節假日(ri)福利(li)等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
HR 對應聘候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)進行背景(jing)調查(cha)的主(zhu)要(yao)內(nei)(nei)容(rong)如下： 一、與(yu)候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)曾(ceng)任職(zhi)(zhi)公司溝通(tong)的內(nei)(nei)容(rong)： 候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)過(guo)往工(gong)作經歷（最核(he)心內(nei)(nei)容(rong)，也是(shi)求職(zhi)(zhi)者(zhe)簡歷作假最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位及晉升(sheng)狀況(kuang)、主(zhu)要(yao)工(gong)作內(nei)(nei)容(rong)、在(zai)職(zhi)(zhi)期間工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理(li)幅度、出勤狀況(kuang)
HR 核算招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)成本(ben)可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成本(ben)：指發(fa)布招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)信息吸引求職者投遞簡歷過程中(zhong)產生的(de)成本(ben)，包(bao)括開通(tong)線上招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠(qu)道費(fei)(fei)用(yong)、參加現場招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)會的(de)會務費(fei)(fei)、資(zi)料費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)(zhao)募期間(jian)相(xiang)關(guan)人員(yuan)工資(zi)福利等。 二、選拔成本(ben)：
崗位可(ke)能(neng)不(bu)為人(ren)(ren)知的(de)(de)潛(qian)規則。 一(yi)、辦公室綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起(qi)來不(bu)錯，感(gan)覺事情不(bu)多(duo)。但真(zhen)相(xiang)是(shi)基本要做市(shi)面上能(neng)見(jian)到(dao)的(de)(de)所有工(gong)作，別(bie)稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人(ren)(ren)事招聘、會(hui)議紀要、公司活(huo)動舉辦、人(ren)(ren)事考勤表(biao)、物資(zi)采購等，忙下來
這是(shi)一種新型用工(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)不和員工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)(ding)勞(lao)(lao)動合(he)(he)同，而是(shi)誘導員工(gong)(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)(ding)業(ye)務合(he)(he)作或承攬協議，將勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務合(he)(he)作關系，企(qi)業(ye)可規(gui)避很多勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)(gong)的責任和義務，如(ru)社保、勞(lao)(lao)動保護等成(cheng)本。有些企(qi)業(ye)甚至不直接(jie)和員工(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
企(qi)業提高人(ren)效(xiao)常被(bei)提及用更(geng)(geng)少的(de)(de)人(ren)、花(hua)更(geng)(geng)少的(de)(de)錢(qian)、讓有限的(de)(de)人(ren)做更(geng)(geng)多事并多發(fa)工資（薪酬(chou)的(de)(de)三(san)四五(wu)原則），但此(ci)回答籠統且僅(jin)從(cong)成(cheng)(cheng)本控(kong)制角度出發(fa)。更(geng)(geng)完(wan)美(mei)的(de)(de)回答可從(cong)三(san)方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入人(ren)工成(cheng)(cheng)本與(yu)企(qi)業收入關(guan)系看，提升人(ren)效(xiao)要(yao)縮(suo)短時(shi)間、減少成(cheng)(cheng)
員工離(li)(li)職(zhi)(zhi)，公(gong)司不(bu)(bu)需(xu)要(yao)支(zhi)(zhi)付補償(chang)或賠(pei)償(chang)金的情(qing)況有三大類： 一(yi)、企業(ye)(ye)無(wu)過(guo)錯，員工主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)：在(zai)(zai)企業(ye)(ye)不(bu)(bu)存(cun)在(zai)(zai)過(guo)錯的情(qing)況下，員工因(yin)自(zi)身(shen)原因(yin)主動提出離(li)(li)職(zhi)(zhi)，企業(ye)(ye)無(wu)需(xu)支(zhi)(zhi)付。 二(er)、員工自(zi)身(shen)問題被辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)(bu)符(fu)合條件：員工在(zai)(zai)試用
企業(ye)可以直(zhi)接調整員(yuan)工工作崗(gang)位？一般情況下，企業(ye)調崗(gang)需要(yao)和(he)員(yuan)工協商達成一致(zhi)并形成書面文件，但有一種情況企業(ye)可以直(zhi)接調崗(gang)，即公司行使用工自主(zhu)權，用工自主(zhu)權是指企業(ye)在國家法(fa)律(lv)法(fa)規框架內，根據經營管理需要(yao)和(he)勞動者(zhe)各方面表現(xian)，自主(zhu)決(jue)定用工形式、用工數
HR 應(ying)該(gai)改(gai)掉做(zuo)事首(shou)先找(zhao)模板(ban)的(de)習慣，因(yin)為這樣(yang)有兩個(ge)很(hen)大的(de)弊端： 一、會讓專(zhuan)業(ye)水平一直停留在較(jiao)(jiao)低狀態。做(zuo)好一項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做(zuo)過或難度(du)較(jiao)(jiao)大的(de)工作(zuo)，應(ying)該(gai)首(shou)先明確事情是(shi)什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體(ti)要(yao)做(zuo)到什(shen)么程度(du)，然后理清楚(chu)程序步(bu)驟以及(ji)需要(yao)使用(yong)的(de)方
企業的(de)(de)(de)人才梯隊建(jian)設，可(ke)不僅僅只是(shi)做幾場培(pei)訓就(jiu)可(ke)以搞(gao)定的(de)(de)(de)，要想真正為企業培(pei)養優(you)質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)后備人才，這四項核心(xin)工作你要記住(zhu)。 一、建(jian)立各崗位。尤(you)其是(shi)關(guan)鍵崗位的(de)(de)(de)人員能(neng)力模型，也就(jiu)是(shi)一個崗位的(de)(de)(de)員工要能(neng)夠勝任(ren)自己的(de)(de)(de)工作，必須有哪些具體的(de)(de)(de)素(su)質(zhi)(zhi)，這是(shi)被很
主要圍(wei)繞 HRBP 崗(gang)位(wei)展開(kai)討論(lun)，強調其(qi)對企(qi)業(ye)(ye)的重要性。 一、大(da)企(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱(re)議(yi)。 1. 有贊等大(da)企(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗(gang)位(wei)，只保留基礎人事管理工作，引發(fa)不同觀點。有人認為創業(ye)(ye)經營以活下去為首要任務(wu)時可砍掉輔
公(gong)司(si)(si)惡(e)意讓員工待崗(gang)的正確(que)應對方式如下： 一、如果公(gong)司(si)(si)口頭讓你待崗(gang)且沒有公(gong)示、走(zou)程序，直(zhi)接無(wu)視(shi)，繼續(xu)上班，否則可能被(bei)公(gong)司(si)(si)以曠工為(wei)由處(chu)置。 二(er)、如果收到待崗(gang)通(tong)知，要判斷公(gong)司(si)(si)真實(shi)(shi)意圖，若公(gong)司(si)(si)正常經營則坐實(shi)(shi)違法待崗(gang)，及時明確(que)回復拒絕待崗(gang)
任(ren)職資格(ge)能力(li)(li)(li)評(ping)(ping)估(gu)的四(si)個(ge)維(wei)度(du)(du)。 一、背景與(yu)目的。 1. 在進(jin)行任(ren)職資格(ge)體(ti)系搭建(jian)時，需設置合(he)理(li)(li)能力(li)(li)(li)評(ping)(ping)估(gu)標(biao)準(zhun)，這就需要梳理(li)(li)能力(li)(li)(li)表現維(wei)度(du)(du)，任(ren)職資格(ge)能力(li)(li)(li)評(ping)(ping)估(gu)一般(ban)包含(han)四(si)個(ge)維(wei)度(du)(du)。 二、四(si)個(ge)評(ping)(ping)估(gu)維(wei)度(du)(du)內容。 1.
降(jiang)本增效(xiao)是(shi)企(qi)(qi)業人(ren)(ren)力資源管理的核心(xin)要(yao)點(dian)(dian)，降(jiang)低人(ren)(ren)工成本不能簡單粗暴地裁(cai)員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效(xiao)或(huo)無效(xiao)的人(ren)(ren)工成本，不影(ying)響或(huo)盡量少(shao)影(ying)響公司運轉，具(ju)體操作有四個(ge)步驟： 一(yi)、清(qing)晰企(qi)(qi)業未來戰略或(huo)發(fa)展(zhan)方(fang)向，明(ming)確人(ren)(ren)才保(bao)留重(zhong)點(dian)(dian)。比如決定走創新差異化路(lu)線，就要(yao)保(bao)
企業貿然采(cai)(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)存在風險且(qie)可能費錢。靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)是在員工(gong)和用(yong)人單位(wei)之間插入(ru)外包服務商（靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)平臺），但(dan)很多(duo)小企業不(bu)了解其利弊就采(cai)(cai)用(yong)。企業采(cai)(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)模式需從以下三點思(si)考(kao)和分(fen)析(xi)。 一、界定用(yong)工(gong)身份(fen)。要清(qing)楚(chu)區分(fen)全(quan)職(zhi)和非全(quan)職(zhi)用(yong)工(gong)身份(fen)，從聘
年底裁員(yuan)(yuan)時公司慣用(yong)陰招(zhao)，了解后可(ke)避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)(gang)：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和等理(li)由將員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)離(li)原崗(gang)(gang)位，甚至從核心(xin)部門調(diao)去做客服、銷售等崗(gang)(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容(rong)需員(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想動
如(ru)果被降薪(xin)了，以下五種情(qing)況才是合法合規的： 一(yi)、公(gong)司(si)(si)已(yi)與你(ni)(ni)(ni)書面(mian)協商一(yi)致(zhi)。 二、口頭(tou)協商后(hou)，你(ni)(ni)(ni)一(yi)個月內沒有提(ti)出異議。 三、因你(ni)(ni)(ni)不(bu)勝(sheng)(sheng)任(ren)工作，公(gong)司(si)(si)給(gei)你(ni)(ni)(ni)調崗，且(qie)公(gong)司(si)(si)要拿出不(bu)勝(sheng)(sheng)任(ren)的相關證明。 四、試(shi)用期滿，證明你(ni)(ni)(ni)不(bu)能(neng)從(cong)事原來(lai)崗
1.什(shen)么是(shi)(shi)個(ge)(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備(bei)是(shi)(shi)基(ji)于(yu)某個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)向(xiang)進行的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理(li)及(ji)整合(he)，在職場實操中(zhong)， 主(zhu)要(yao)是(shi)(shi)結合(he)個(ge)(ge)人(ren)所從事崗(gang)位(wei)的專業(ye)方(fang)向(xiang)、工作內容及(ji)業(ye)務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進行系(xi)統(tong)積累(lei)、多方(fang)學習，以更好地完成(cheng)工作及(ji)實現個(ge)(ge)人(ren)社會(hui)價值。
員工被(bei)公(gong)司勸退，學(xue)會以(yi)下(xia)三招可拿(na)到賠償： 一、當公(gong)司勸退時(shi)，要(yao)表現出爭(zheng)取和不舍，不要(yao)一開(kai)始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有防(fang)范心，然(ran)后請求對(dui)方幫助領(ling)取失業(ye)金并開(kai)具辭退證明(ming)。 三、85% 的情況都可以(yi)拿(na)到