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23年人力資源、培訓、企業大學相關管理與工作經驗；
14年甲方工作經歷，實操經驗豐富，擅于解決實際問題；
9年培訓、咨詢工作，擅于運用咨詢、培訓、教練、引導、測評（360、Q12、DISC）等多種技術，促進項目落地；
20余個項目的項目經理，項目管理經驗豐富。
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有同學詢問(wen)新(xin)到(dao)一家公(gong)司(si)如何做組織診斷以了(le)解團(tuan)隊現狀(zhuang)，現通過(guo)韋(wei)斯(si)伯德六盒(he)模型分享四(si)步(bu)搞定(ding)組織診斷的(de)方法，首先(xian)介紹六盒(he)模型六個問(wen)題的(de)設計。 一、使命和目標（Box1），思考我們(men)為(wei)誰創(chuang)造什么價(jia)值，審視目標，明確(que)我們(men)的(de)服務對象和創(chuang)造的(de)價(jia)值所在
企(qi)(qi)業貿然(ran)采(cai)用(yong)靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)存在風險且(qie)可能費(fei)錢。靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)人單(dan)位(wei)之(zhi)間插入外包服務商（靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)平臺），但很多小(xiao)企(qi)(qi)業不(bu)了解其利弊(bi)就采(cai)用(yong)。企(qi)(qi)業采(cai)用(yong)靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)模(mo)式(shi)需從(cong)以下三點思(si)考(kao)和(he)分析。 一、界(jie)定用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身份(fen)(fen)。要(yao)清楚區分全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身份(fen)(fen)，從(cong)聘
沒有(you)專業(ye) HR 崗位(wei)的小企業(ye)，給(gei)出用工管理(li)問(wen)題(ti)的解決方案(an)。 一、小企業(ye)用工管理(li)現狀及(ji)問(wen)題(ti)。 1. 很多(duo)小企業(ye)規模小（約(yue) 20 人(ren)左(zuo)右），業(ye)務穩定，人(ren)員增長變化不大，沒有(you)專業(ye) HR 崗位(wei)。多(duo)由老板代管或讓出納(na)、前臺(tai)代管人(ren)
許多 HR 面對如何做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)(xi)(xi)這一(yi)問(wen)題時(shi)會感到困(kun)惑(huo)，認(ren)為這是總經(jing)理(li)或(huo)運營(ying)中心的職責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)思(si)維做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)(xi)(xi)，能提升自(zi)身競爭(zheng)力。經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)(xi)(xi)是對企業(ye)經(jing)營(ying)活(huo)動中的業(ye)務和(he)財(cai)務數據進(jin)行分(fen)析(xi)(xi)(xi)，找出結果(guo)與目標差距(ju)的原因(yin)，彌補差距(ju)并確定下一(yi)周
一個優(you)秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力(li)。 一、對(dui)企(qi)業經營(ying)有(you)全面了解。HR 不能(neng)(neng)僅(jin)從(cong)人力(li)資源領域(yu)定(ding)義和看待問(wen)題(ti)，要(yao)對(dui)企(qi)業經營(ying)有(you)全面了解，知識(shi)要(yao)完整，不僅(jin)懂(dong)能(neng)(neng)力(li)、管(guan)理，還要(yao)懂(dong)業務(wu)，否則(ze)學越多可能(neng)(neng)越不利。 二、良好的(de)個性(xing)。個性(xing)重(zhong)要(yao)性(xing)大于能(neng)(neng)力(li)，個
不裁員不降(jiang)薪控(kong)制人(ren)力成(cheng)本可(ke)從以下方面入(ru)手(shou)。 一、提(ti)高工作效(xiao)率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過去市(shi)場好時企業(ye)管理粗放，存在(zai)交(jiao)叉和重復工作，應把(ba)流(liu)程搞順暢。把(ba)合適的人(ren)放在(zai)合適崗(gang)位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人(ren)專注于此(ci)，基礎
主要探討(tao)大廠(chang) HR 顯(xian)得拽的原因，具體如下。 一、權限較大。在求職(zhi)環節，小(xiao)公司的 HR 多是(shi)(shi)偏工具人(ren)的角色，為業務篩簡歷、約面(mian)試等。而大廠(chang) HR 一方(fang)面(mian)有一票否決權。另一方(fang)面(mian)是(shi)(shi)定薪定級(ji)的負責人(ren)，業務方(fang)只有建議權，甚至(zhi)會在求職(zhi)時給人(ren) P
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開(kai)討論，強調其對企業(ye)(ye)的重要性。 一、大企業(ye)(ye)裁撤(che)(che) HRBP 引(yin)發(fa)熱議。 1. 有(you)贊等大企業(ye)(ye)裁撤(che)(che) HRBP 崗(gang)位，只(zhi)保留基(ji)礎人事(shi)管(guan)理工作，引(yin)發(fa)不同觀點。有(you)人認(ren)為創業(ye)(ye)經營以活下去(qu)為首要任務時可砍(kan)掉輔(fu)
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