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hr 是企業績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中應發揮以下作用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要策(ce)劃(hua)企業推行績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)所有內容和(he)推進(jin)程序，不(bu)是簡單(dan)制定制度和(he)制作考(kao)核表，而(er)是設計績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系構(gou)建的(de)藍圖。包(bao)括明確企業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接(jie)企
空降人(ren)(ren)力(li)資源經(jing)理要在新公(gong)司迅速站穩(wen)腳跟，可從以下五個方面著(zhu)手(shou)。 一、堅守原則。要有做人(ren)(ren)的(de)底線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利用職權謀取私利，不(bu)(bu)損害公(gong)司利益，否則會被(bei)人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品(pin)，難以獲得他人(ren)(ren)配(pei)合。 二、解(jie)決難題。搞定別人(ren)(ren)搞不(bu)(bu)定的(de)事情(qing)，在面對棘(ji)手(shou)工(gong)
一(yi)(yi)個優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力(li)。 一(yi)(yi)、對企(qi)(qi)業(ye)經營有全面了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅(jin)從(cong)人力(li)資(zi)源領(ling)域(yu)定(ding)義和看待問題，要(yao)對企(qi)(qi)業(ye)經營有全面了解，知識要(yao)完(wan)整，不(bu)僅(jin)懂能(neng)(neng)力(li)、管理(li)，還要(yao)懂業(ye)務，否則學越多可能(neng)(neng)越不(bu)利。 二、良(liang)好(hao)的(de)個性(xing)。個性(xing)重要(yao)性(xing)大于(yu)能(neng)(neng)力(li)，個
HR 應該(gai)改掉做(zuo)事首先找模板的(de)習慣，因為這(zhe)樣有兩(liang)個(ge)很大的(de)弊端： 一、會(hui)讓(rang)專業水平一直停留在較低狀(zhuang)態。做(zuo)好一項工作，尤(you)其是(shi)沒做(zuo)過或難度較大的(de)工作，應該(gai)首先明確(que)事情是(shi)什么、為什么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到(dao)什么程度，然后理(li)清楚程序步驟以(yi)及需要(yao)使用的(de)方
HR 核算招(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)募(mu)(mu)成(cheng)本(ben)：指發(fa)布招(zhao)聘(pin)(pin)信息(xi)吸引求職者投遞簡歷過程中產生的成(cheng)本(ben)，包(bao)括開通線上招(zhao)聘(pin)(pin)渠(qu)道(dao)費用、參(can)加現場招(zhao)聘(pin)(pin)會的會務費、資料(liao)費、場地費、差旅費，以(yi)及招(zhao)募(mu)(mu)期間相關人員工資福利等。 二、選(xuan)拔成(cheng)本(ben)：
企業(ye)想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加(jia)積極，這個激勵(li)循環，應該清楚。 一、循環的(de)(de)(de)(de)起點，就(jiu)是需要給員(yuan)工(gong)制定(ding)先進(jin)合(he)理的(de)(de)(de)(de)目(mu)標，有了目(mu)標才能幫助完成對于(yu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)準確評價，才能引導員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)行為，最終讓公司和(he)員(yuan)工(gong)保持結果(guo)和(he)方向的(de)(de)(de)(de)一致，而先進(jin)合(he)理，就(jiu)是制定(ding)的(de)(de)(de)(de)目(mu)標，要讓員(yuan)
現(xian)在基(ji)(ji)于此(ci)分享(xiang)量化(hua)評(ping)(ping)價(jia)方法。從知識、技能、素(su)質三方面來看，量化(hua)評(ping)(ping)價(jia)要有分值，根據(ju)能力程度(du)分為 0 到 5 分（0 分不需(xu)要了解(jie)(jie)，1 分基(ji)(ji)本概念需(xu)指導(dao)(dao)完(wan)(wan)(wan)成，2 分了解(jie)(jie)能獨(du)立完(wan)(wan)(wan)成模(mo)塊(kuai)任(ren)務，3 分熟悉(xi)能獨(du)立系統(tong)完(wan)(wan)(wan)成，4 分掌握能指導(dao)(dao)他人完(wan)(wan)(wan)成，5
許(xu)多(duo) HR 面對如何做(zuo)好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)這一(yi)問題時會感到困(kun)惑，認為這是總經(jing)理或運營(ying)中(zhong)心的(de)職責。但 HR 若具備(bei)經(jing)營(ying)思(si)維(wei)做(zuo)好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)，能(neng)提升自身競爭(zheng)力。經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)是對企業經(jing)營(ying)活(huo)動(dong)中(zhong)的(de)業務(wu)和財務(wu)數據進行分(fen)析(xi)，找出結(jie)果(guo)與目標差距的(de)原因，彌補(bu)差距并(bing)確定(ding)下一(yi)周
很(hen)多企業(ye)關注降本卻忽略了增(zeng)效(xiao)(xiao)，降本只(zhi)能(neng)減輕(qing)經營風(feng)險，而增(zeng)效(xiao)(xiao)才是核心。從人力(li)資源(yuan)管理角度，企業(ye)實(shi)現增(zeng)效(xiao)(xiao)需(xu)在五個方面(mian)努力(li)： 一、定(ding)期進行崗位優(you)化。要不斷(duan)審視(shi)崗位設(she)置，找出影響(xiang)人員工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)率(lv)提升的問題點，并結(jie)合(he)實(shi)際在力(li)所能(neng)及(ji)范(fan)圍內(nei)解決。調研維
之前提到任(ren)職(zhi)資格包括基本條件(jian)(jian)、知識技能(neng)、勝任(ren)力和價值觀，現(xian)分(fen)享(xiang)基于任(ren)職(zhi)資格的(de)勝任(ren)力模(mo)(mo)型敏捷建(jian)模(mo)(mo)方(fang)法(fa)，共四步。 一、職(zhi)位分(fen)析。通(tong)過與現(xian)任(ren)員工及其(qi)主管進行(xing)行(xing)為事(shi)件(jian)(jian)訪談(tan)，了解職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程及所需技能(neng)和能(neng)力。 二、了解績效指(zhi)標。
員工被(bei)公司勸退，學會以下三招可拿到賠償： 一(yi)、當公司勸退時，要表現出(chu)爭(zheng)取和不舍，不要一(yi)開(kai)始就提(ti)賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其(qi)對你沒(mei)有防范心，然后請求對方幫助(zhu)領(ling)取失業金并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情況(kuang)都可以拿到
某電(dian)商平臺采(cai)用靈(ling)(ling)活用工模式應對季節性(xing)訂(ding)單高峰，但業務擴張時面臨管(guan)(guan)理復雜度和法(fa)律風險增(zeng)加、勞動關(guan)系模糊、培(pei)訓不足致服務質量不一等問題。優化(hua)建(jian)議如下。 一、明確(que)法(fa)律定(ding)位(wei)與合(he)(he)規管(guan)(guan)理。確(que)定(ding)靈(ling)(ling)活用工法(fa)律定(ding)位(wei)，保證合(he)(he)同(tong)協議符合(he)(he)勞動法(fa)規，建(jian)立合(he)(he)規審
有同學詢問(wen)新到一家(jia)公司如何做(zuo)組(zu)織診斷(duan)以了解(jie)團隊現狀，現通過韋(wei)斯伯德六(liu)盒(he)模型(xing)分享四(si)步搞(gao)定(ding)組(zu)織診斷(duan)的(de)(de)方法，首先介紹六(liu)盒(he)模型(xing)六(liu)個問(wen)題的(de)(de)設(she)計(ji)。 一、使(shi)命和(he)目(mu)標(biao)（Box1），思考我們為誰創造什么價值，審視目(mu)標(biao)，明確我們的(de)(de)服務對象和(he)創造的(de)(de)價值所在
降本增效是(shi)企(qi)業(ye)人力資(zi)源管理的核心要點，降低(di)(di)人工(gong)(gong)成本不能簡(jian)單粗暴(bao)地裁員降薪，要降低(di)(di)低(di)(di)效或無效的人工(gong)(gong)成本，不影響(xiang)或盡量少(shao)影響(xiang)公司運轉，具體操作(zuo)有四個(ge)步驟： 一(yi)、清晰企(qi)業(ye)未來戰(zhan)略或發展方向，明確人才(cai)保留重點。比如決定走創新(xin)差(cha)異化路線，就要保
這(zhe)是一種新型用(yong)(yong)工方式，企(qi)業(ye)(ye)不和員(yuan)工簽(qian)(qian)訂勞(lao)動合(he)同，而(er)是誘導員(yuan)工辦理個體工商戶(hu)，再與(yu)員(yuan)工辦理的個體工商戶(hu)簽(qian)(qian)訂業(ye)(ye)務合(he)作或承攬協議，將勞(lao)動用(yong)(yong)工變成勞(lao)務合(he)作關系，企(qi)業(ye)(ye)可規避很(hen)多勞(lao)動用(yong)(yong)工的責任(ren)和義務，如社保、勞(lao)動保護等(deng)成本(ben)。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直接和員(yuan)工注(zhu)冊
分(fen)享一(yi)(yi)些(xie)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力(li)的(de)(de)經驗教訓，對于初(chu)入職場(chang)的(de)(de) HR，不(bu)建(jian)議只把時間用在工(gong)作上(shang)，工(gong)作經驗是(shi)(shi)一(yi)(yi)部分(fen)。更重要(yao)的(de)(de)是(shi)(shi) 8 小(xiao)時之外(wai)的(de)(de)自我學(xue)習(xi)，僅依靠工(gong)作經驗提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)會很慢。以下(xia)是(shi)(shi)一(yi)(yi)些(xie)快速(su)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力(li)的(de)(de)小(xiao)竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在某寶買知網賬號，上(shang)
現(xian)階段(duan)以及未來(lai)較長一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部分公(gong)(gong)司(si)短期內可能難(nan)有業務增量(liang)，保住現(xian)有業績都很吃力，這是資源集中化、市場消費能力和意愿(yuan)降低、經濟周期波動等綜(zong)合因素導致，難(nan)以憑借一(yi)家(jia)公(gong)(gong)司(si)之(zhi)力扭轉。活下去是企業現(xian)階段(duan)首(shou)要問題，優先級最高。作為(wei)公(gong)(gong)司(si)的 HR，
HR 梳(shu)理(li)企業人(ren)力(li)資源管理(li)問題可從以下五維度(du)框架入手： 一、組(zu)織(zhi)結構與業務發展： 1、模(mo)式(shi)選擇有誤(wu)，存在該(gai)分(fen)權不分(fen)權、該(gai)集權亂分(fen)權的情況(kuang)。 2、層(ceng)次和管理(li)幅度(du)設置(zhi)不合(he)理(li)，如盲(mang)目追(zhui)求(qiu)扁(bian)平(ping)化，忽(hu)略人(ren)員素(su)質水平(ping)，導致管理(li)有效性降
不裁員不降薪控制人(ren)力成本可從(cong)以下方面入手。 一、提高工(gong)(gong)作效(xiao)率。 1. 優(you)化流程(cheng)。過去市場好(hao)時企業管理粗放，存在交叉和(he)重復工(gong)(gong)作，應(ying)把(ba)流程(cheng)搞順(shun)暢。把(ba)合適的人(ren)放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如(ru)讓擅長商務談判(pan)的人(ren)專注(zhu)于此，基礎
崗位可能不為人(ren)知的潛規則。 一、辦公(gong)室綜合(he)文(wen)員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名(ming)字(zi)聽(ting)起來(lai)不錯，感覺事情不多。但真相是基本(ben)要(yao)做市面(mian)上能見(jian)到的所有工作(zuo)，別稱綜合(he)行政崗，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事招聘、會議紀要(yao)、公(gong)司活動舉辦、人(ren)事考勤表、物資采購等，忙(mang)下來(lai)
你還在(zai)為員工越來(lai)越雇不起、用(yong)工風險越來(lai)越高(gao)頭(tou)疼(teng)嗎？企(qi)業用(yong)工形(xing)式其實(shi)已經在(zai)悄然發(fa)生變(bian)化。關(guan)(guan)于靈活用(yong)工，關(guan)(guan)于除全職(zhi)雇傭(yong)用(yong)工之外的(de)(de)多種用(yong)工形(xing)式，大多數人并(bing)不完(wan)全搞得懂。比(bi)如直(zhi)播(bo)(bo)平(ping)臺的(de)(de)主(zhu)播(bo)(bo)跟平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的(de)(de)員工。餐飲(yin)企(qi)業在(zai)節假日或用(yong)餐高(gao)峰(feng)雇傭(yong)的(de)(de)
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗(gang)位展(zhan)開討論，強調(diao)其對企(qi)業的重要性。 一、大企(qi)業裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有贊等大企(qi)業裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎(chu)人事(shi)管理工作，引發不(bu)同觀點。有人認為創業經(jing)營以活下去為首要任務時(shi)可砍掉輔
任(ren)職資(zi)格能力評(ping)估(gu)的四個(ge)維(wei)度(du)。 一、背景(jing)與(yu)目的。 1. 在進行任(ren)職資(zi)格體系搭建時，需(xu)設置(zhi)合理能力評(ping)估(gu)標準，這就需(xu)要梳理能力表現維(wei)度(du)，任(ren)職資(zi)格能力評(ping)估(gu)一般包含四個(ge)維(wei)度(du)。 二(er)、四個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容(rong)。 1.
1.什么是(shi)個(ge)人(ren)知識儲(chu)備？ 個(ge)人(ren)知識儲(chu)備是(shi)基于某(mou)個(ge)專(zhuan)業方向進行(xing)的有意識知識積累、梳理及(ji)整合(he)，在職(zhi)場實(shi)操中(zhong)， 主要是(shi)結合(he)個(ge)人(ren)所從事崗位的專(zhuan)業方向、工作內(nei)容及(ji)業務知識要求，進行(xing)系統(tong)積累、多方學(xue)習，以更好地完成工作及(ji)實(shi)現個(ge)人(ren)社會價值。
如果被降薪了，以下五種(zhong)情況(kuang)才是合法合規(gui)的(de)(de)： 一、公司(si)(si)已與你(ni)(ni)(ni)(ni)書面協商一致。 二(er)、口(kou)頭(tou)協商后，你(ni)(ni)(ni)(ni)一個月內沒有提出異議(yi)。 三、因你(ni)(ni)(ni)(ni)不(bu)勝任(ren)工作，公司(si)(si)給你(ni)(ni)(ni)(ni)調(diao)崗，且公司(si)(si)要拿出不(bu)勝任(ren)的(de)(de)相關證明。 四、試用(yong)期(qi)滿，證明你(ni)(ni)(ni)(ni)不(bu)能(neng)從事原來崗
新(xin)員(yuan)工(gong)入職應(ying)簽署以下重(zhong)要文(wen)件： 一(yi)、入職登記(ji)表。內(nei)容可與應(ying)聘(pin)登記(ji)表一(yi)致，包(bao)括工(gong)作經歷、教育經歷等，需加上員(yuan)工(gong)對所填內(nei)容真實(shi)性負責的(de)聲明，否則公司有權無條(tiao)件辭(ci)退(tui)，這可為后續處理提供依據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)所在(zai)崗(gang)位(wei)的(de)工(gong)作說明書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
在經營(ying)段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一個要點(dian)是用(yong)對人(ren)(ren)。 一、具體包(bao)(bao)括建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)、學(xue)會建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)地(di)圖、進行(xing)(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊建(jian)設以(yi)及對員工進行(xing)(xing)培訓學(xue)習與發展，其核心(xin)價值(zhi)是用(yong)對人(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包(bao)(bao)括基本條件、行(xing)(xing)為
進入(ru)新(xin)公司(si)快速制(zhi)定人(ren)力資源(yuan)工作規劃，只需三個動作： 動作一(yi)(yi)：了(le)(le)(le)解與(yu)思考。 一(yi)(yi)、了(le)(le)(le)解公司(si)戰略及經營目標，例(li)如了(le)(le)(le)解公司(si)進入(ru)行(xing)業(ye)第(di)一(yi)(yi)陣、三年內銷售收入(ru)突破 10 億(yi)元、利潤增長、市場領先、客(ke)戶認可以及員(yuan)工滿意(yi)等目標情況。 二、分
公司逼你(ni)離職(zhi)的(de)(de)五種最常見的(de)(de)手段： 一(yi)、發配邊(bian)疆。常見于大廠，將你(ni)派(pai)到離家很遠的(de)(de)地(di)區(qu)支援業務，受不(bu)(bu)了就會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不(bu)(bu)肯離職(zhi)就威脅在離職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會主(zhu)動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將你(ni)邊(bian)
現在不止 35 歲危機，應屆(jie)生還沒(mei)報到也可能(neng)被(bei)優化，分享公(gong)(gong)司可能(neng)隨時裁員(yuan)的四(si)大征(zheng)兆： 一、主(zhu)營業務下滑，銷量低(di)、利潤(run)低(di)、現金流(liu)差。 二、福利縮減(jian)，如(ru)體檢、旅游、團建、節(jie)假日福利等能(neng)省則省。 三、高層(ceng)頻繁變(bian)動，公(gong)(gong)司出問題高層(ceng)