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這是(shi)一(yi)種(zhong)新型(xing)用(yong)工(gong)(gong)方式，企業不和員工(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)(lao)(lao)動合同，而(er)是(shi)誘導員工(gong)(gong)辦(ban)理個體工(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)辦(ban)理的個體工(gong)(gong)商戶簽訂(ding)業務合作或(huo)承攬協議，將勞(lao)(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞(lao)(lao)(lao)務合作關系，企業可規避很多勞(lao)(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)的責任(ren)和義(yi)務，如社(she)保、勞(lao)(lao)(lao)動保護等成本。有些企業甚至(zhi)不直接和員工(gong)(gong)注冊...
企業(ye)的(de)人才(cai)梯隊建(jian)設(she)，可不僅僅只是做(zuo)幾場培訓(xun)就可以搞定(ding)的(de)，要(yao)想真正為企業(ye)培養(yang)優質的(de)后備(bei)人才(cai)，這(zhe)四項核心工(gong)(gong)作(zuo)你要(yao)記住。 一(yi)、建(jian)立(li)各崗位。尤(you)其是關鍵崗位的(de)人員(yuan)能力模型，也就是一(yi)個崗位的(de)員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)能夠勝(sheng)任自己的(de)工(gong)(gong)作(zuo)，必(bi)須有哪些具體的(de)素(su)質，這(zhe)是被很
<p>當下降本(ben)增效(xiao)成了很多企業的(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬必要(yao)的(de)降本(ben)可以理解，畢竟(jing)生存(cun)第(di)一(yi)，但盲目裁(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是生存(cun)是找死(si)。<br /> 一(yi)、當你(ni)反復猶豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)的(de)時(shi)候，大概率說(shuo)明該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)或該(gai)
如何(he)做好公司的(de)福利管理(li)？首先(xian)應該(gai)明確，福利管理(li)并不僅(jin)僅(jin)只是(shi)節日到了發(fa)發(fa)禮物(wu)那(nei)么簡單，所謂(wei)的(de)福利，其本質(zhi)是(shi)一種通過實物(wu)或者延(yan)期支付(fu)的(de)方式發(fa)放的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)。劃重(zhong)點(dian)，福利就是(shi)公司薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)組成部分，是(shi)對直接(jie)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)重(zhong)要補充，那(nei)既然是(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)，就應該(gai)具備(bei)激勵(li)性，要
公司(si)惡意讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)待(dai)崗的(de)正(zheng)確(que)應對(dui)方(fang)式如(ru)下： 一、如(ru)果公司(si)口頭讓(rang)你(ni)待(dai)崗且沒有(you)公示、走程序，直接無視，繼續上班，否則(ze)可能(neng)被公司(si)以(yi)曠工(gong)(gong)為由處(chu)置(zhi)。 二、如(ru)果收(shou)到待(dai)崗通知，要判(pan)斷公司(si)真實(shi)(shi)意圖，若公司(si)正(zheng)常經營則(ze)坐(zuo)實(shi)(shi)違法(fa)待(dai)崗，及時(shi)明確(que)回復拒絕待(dai)崗
我們每(mei)次(ci)面試時都會問到求(qiu)職者之前(qian)的(de)工(gong)作(zuo)經歷，尤其是(shi)最近一份工(gong)作(zuo)的(de)離(li)職理由(you)，這(zhe)個問題是(shi)必答(da)題，很重(zhong)要。資(zi)深(shen)HR通過應聘者對這(zhe)個問題的(de)不(bu)同(tong)回答(da)來進行人才篩選。 最常見的(de)回答(da)理由(you)是(shi)之前(qian)的(de)工(gong)作(zuo)沒有發(fa)展空(kong)間，但這(zhe)對不(bu)同(tong)的(de)人意味著(zhu)不(bu)同(tong)的(de)意思。比(bi)如(ru)
一(yi)(yi)些企業特別喜歡延長員(yuan)工(gong)的(de)(de)試(shi)用(yong)期，但這樣的(de)(de)做(zuo)法，會給公(gong)司帶來(lai)三(san)大風險。 一(yi)(yi)、賠償金的(de)(de)風險。勞動(dong)合(he)同(tong)法第(di)十九條明(ming)確規定，同(tong)一(yi)(yi)用(yong)人單位，與同(tong)一(yi)(yi)勞動(dong)者，只能(neng)約(yue)定一(yi)(yi)次試(shi)用(yong)期，所以延長的(de)(de)試(shi)用(yong)期都是(shi)違規的(de)(de)。那如果員(yuan)工(gong)較真(zhen)申請(qing)仲裁，企業將按照(zhao)員(yuan)工(gong)轉
hr 是(shi)(shi)企(qi)(qi)業績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中重要的(de)角色(se)，在績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中應發揮以下作用： 一、績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)策劃人(ren)。hr 需要策劃企(qi)(qi)業推行績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)所有內(nei)容和推進程序，不是(shi)(shi)簡(jian)單制定制度和制作考核(he)表(biao)，而是(shi)(shi)設計績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)藍圖。包括(kuo)明確企(qi)(qi)業的(de)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)(qi)
組織效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)(neng)如(ru)何衡(heng)量(liang)(liang)呢？組織效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)(neng)是(shi)組織實現目標的(de)能(neng)(neng)(neng)力，主(zhu)要體現在(zai)能(neng)(neng)(neng)力、效(xiao)(xiao)率、質量(liang)(liang)和效(xiao)(xiao)益(yi)四個方面。那(nei)(nei)么一個企業的(de)成(cheng)功(gong)如(ru)果說背后有(you)規律的(de)話，那(nei)(nei)一定是(shi)這樣的(de)一個公(gong)式(shi)：戰略的(de)成(cheng)功(gong) = 正確(que)方向 × 組織效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)(neng)。那(nei)(nei)么咱(zan)們所在(zai)的(de)組織的(de)效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)(neng)到(dao)底怎么
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還(huan)沒報到(dao)也可能(neng)(neng)被優化，分享公(gong)司(si)可能(neng)(neng)隨時裁員(yuan)的四大(da)征兆： 一、主(zhu)營業務下(xia)滑，銷量低、利(li)(li)潤低、現(xian)金流差。 二、福利(li)(li)縮減，如體(ti)檢(jian)、旅游(you)、團(tuan)建(jian)、節假日福利(li)(li)等能(neng)(neng)省(sheng)(sheng)則省(sheng)(sheng)。 三、高層頻繁變(bian)動(dong)，公(gong)司(si)出(chu)問題高層
當hr千萬不要有受害(hai)者心態(tai)，受害(hai)者心態(tai)，就(jiu)是錯(cuo)誤的(de)把一些小(xiao)概率事(shi)件，當成(cheng)必然會發生的(de)事(shi)情。舉個(ge)例子，一名銷售在(zai)和(he)客戶溝(gou)通的(de)過程(cheng)當中被(bei)罵了，從此以后(hou)他就(jiu)不敢再(zai)和(he)客戶交流，認為只(zhi)要自己和(he)他們(men)聯(lian)系就(jiu)會被(bei)罵，這樣的(de)做法看似保護了自己，實則斷送(song)了他在(zai)
當你(ni)開辦一家公(gong)司(si)的(de)時候(hou)或者你(ni)的(de)公(gong)司(si)還(huan)在(zai)初創(chuang)階段，這(zhe)個時候(hou)我們需(xu)要(yao)引進人(ren)(ren)才(cai)、引進資源(yuan)，需(xu)要(yao)搭建團隊，需(xu)要(yao)人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理的(de)規范建設。在(zai)這(zhe)個階段，像這(zhe)樣的(de)初創(chuang)公(gong)司(si)，我們首先(xian)想到的(de)就(jiu)是要(yao)招(zhao)聘人(ren)(ren)力資源(yuan)部的(de)負責人(ren)(ren)進來。那我就(jiu)要(yao)問了，我們應當先(xian)去招(zhao)聘一個人(ren)(ren)
我(wo)(wo)經常聽(ting)到(dao)身(shen)邊的人(ren)資說自(zi)己不(bu)是(shi)(shi)人(ren)力(li)資源專業出(chu)身(shen)，自(zi)己的專業能力(li)不(bu)夠。那我(wo)(wo)們就來(lai)探(tan)討一下如何快速提(ti)高自(zi)己的專業段位。其(qi)實大多數HR都是(shi)(shi)愛學習的，先要明(ming)白(bai)學什(shen)么(me)。很多時候不(bu)是(shi)(shi)咱不(bu)努(nu)力(li)，是(shi)(shi)咱不(bu)知道學什(shen)么(me)。我(wo)(wo)做(zuo)HR也(ye)做(zuo)業務幾十年的職業生(sheng)涯(ya)，是(shi)(shi)現在自(zi)
企業(ye)不(bu)喜(xi)歡來(lai)很久，但不(bu)理解公司想法，只會等(deng)待(dai)上級工作安(an)排，不(bu)知(zhi)道自己該做(zuo)什么的HR，企業(ye)也最怕(pa)沒能(neng)力(li)(li)又(you)不(bu)說，還(huan)要(yao)亂(luan)整一通幫倒忙的HR。高階HR最重(zhong)要(yao)的能(neng)力(li)(li)之一，就是學(xue)習能(neng)力(li)(li)，很多人(ren)對人(ren)力(li)(li)資源管理這個職業(ye)有偏見，覺得(de)是打雜的，沒技術含量和門檻
企業對hr的(de)(de)獨特要(yao)(yao)求是需要(yao)(yao)hr和企業在共(gong)同成長中(zhong)才有可(ke)能沉淀(dian)形(xing)成的(de)(de)。那(nei)么空降的(de)(de)hr很多時(shi)候成功率(lv)并不(bu)(bu)高(gao)，而且很多時(shi)候空降失(shi)敗還會給(gei)公司帶來不(bu)(bu)可(ke)挽(wan)回(hui)的(de)(de)損失(shi)。但即使這樣，統計數據表明百分之七十二(er)的(de)(de)企業更(geng)傾向(xiang)于從外(wai)部的(de)(de)市場(chang)招(zhao)聘hr。那(nei)為什么很多企
很(hen)多企業經常(chang)會說，為什么用了這么多獵(lie)(lie)頭公(gong)(gong)司(si)，卻招不(bu)到人(ren)，是因(yin)為你(ni)根本不(bu)會和(he)獵(lie)(lie)頭公(gong)(gong)司(si)合作，如何(he)和(he)獵(lie)(lie)頭公(gong)(gong)司(si)合作能(neng)夠更高效(xiao)。 第(di)一點(dian)，一家(jia)企業，一定要(yao)明確(que)自己的(de)招聘需求，包括崗位的(de)核心要(yao)求、一定要(yao)解決的(de)問題，否則獵(lie)(lie)頭公(gong)(gong)司(si)推再多的(de)人(ren)，沒有(you)一個
這(zhe)是(shi)一(yi)種新型(xing)用工(gong)(gong)方(fang)式，企(qi)業不(bu)(bu)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)(qian)訂勞(lao)動(dong)合同，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)個體工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)的個體工(gong)(gong)商戶簽(qian)(qian)訂業務(wu)合作或承(cheng)攬協議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)變(bian)成勞(lao)務(wu)合作關系(xi)，企(qi)業可規避很多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)的責任(ren)和(he)義務(wu)，如社保、勞(lao)動(dong)保護(hu)等成本。有些企(qi)業甚(shen)至不(bu)(bu)直接(jie)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)注冊(ce)
一、利他(ta)心(xin)。HR 本身(shen)不是一個(ge)業務部門(men)，他(ta)要(yao)(yao)幫助業務去拿結果(guo)，所以需(xu)要(yao)(yao)有(you)(you)比(bi)較高的利他(ta)心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)(yao)有(you)(you)好奇心(xin)，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)過(guo)的很多工作，哪怕跟本職(zhi)可能無關，比(bi)如要(yao)(yao)了解天(tian)貓、京東(dong)是怎么做(zuo)的。 三、適應性。創業公(gong)司的節奏比(bi)較快
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職應簽署以下重要(yao)文件： 一(yi)、入職登(deng)記表。內容(rong)可(ke)與應聘登(deng)記表一(yi)致，包括工(gong)(gong)(gong)作經歷、教育經歷等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所填(tian)內容(rong)真實性負(fu)責的聲明，否則(ze)公司有(you)權(quan)無(wu)條件辭(ci)退(tui)，這可(ke)為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在(zai)崗位(wei)的工(gong)(gong)(gong)作說明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉(xi)
工(gong)(gong)作分析(xi)是HR的(de)基本功，但(dan)很多(duo)HR在(zai)(zai)工(gong)(gong)作中很少用到(dao)它(ta)，其實工(gong)(gong)作分析(xi)與人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)六大模塊(kuai)的(de)關系非常(chang)緊密。在(zai)(zai)不(bu)清(qing)楚如何(he)建立某個(ge)模塊(kuai)時，首要(yao)工(gong)(gong)作就是開(kai)展工(gong)(gong)作分析(xi)，這是人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)工(gong)(gong)作的(de)源(yuan)頭。與招聘工(gong)(gong)作、薪酬體系、績效考核(he)、員工(gong)(gong)關系以及(ji)激(ji)勵機制、
找工作(zuo)盡量選擇(ze)(ze)離錢近的(de)(de)行(xing)業，越是(shi)經濟下行(xing)，有(you)些(xie)行(xing)業反而逆勢成長，記好這四點，就(jiu)能(neng)拿到心儀 offer： 一(yi)、選擇(ze)(ze)有(you)錢的(de)(de)行(xing)業。比如人工智能(neng)，以杭州為(wei)例，ai 相關(guan)的(de)(de)崗位(wei)普遍(bian)薪(xin)資都是(shi)兩萬以上(shang)，并且人才緊缺(que)指數只有(you)零(ling)點八三，這真正(zheng)的(de)(de)高薪(xin)不內(nei)
很多企業關注降本卻(que)忽略(lve)了增(zeng)效(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)才是核心。從人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)角度，企業實(shi)現(xian)增(zeng)效(xiao)需在(zai)(zai)五(wu)個(ge)方面努力： 一(yi)、定期進行崗位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗位(wei)設(she)置，找(zhao)出影響人(ren)(ren)員工(gong)作效(xiao)率(lv)提升的問題點，并結(jie)合實(shi)際在(zai)(zai)力所能及范(fan)圍(wei)內(nei)解決。調研(yan)維
在(zai)二(er)零一八(ba)年(nian)做(zuo)了一個關(guan)于(yu)中國企業對目前hr勝任(ren)能力的(de)(de)評價的(de)(de)調(diao)研結果。那么雇主對hr很(hen)滿意(yi)(yi)的(de)(de)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之九，基本滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之四(si)(si)十(shi)四(si)(si)，滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之十(shi)五，不(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之二(er)十(shi)八(ba)，很(hen)不(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之四(si)(si)。那么很(hen)多企業的(de)(de)hr并不(bu)完全勝任(ren)當前的(de)(de)崗(gang)位，沒(mei)有與時俱進
一個優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對企業(ye)經(jing)營(ying)有全面了(le)解。HR 不(bu)能(neng)僅(jin)從人力資源領域定義和看待問題，要對企業(ye)經(jing)營(ying)有全面了(le)解，知識要完整，不(bu)僅(jin)懂能(neng)力、管(guan)理，還要懂業(ye)務，否則學越多可能(neng)越不(bu)利(li)。 二、良好的(de)個性(xing)。個性(xing)重要性(xing)大于能(neng)力，個
很(hen)多(duo)中(zhong)小企業(ye)在(zai)自己細分領(ling)域里發展(zhan)得很(hen)好(hao)，要么(me)是(shi)創(chuang)始人(ren)(ren)很(hen)厲害，要么(me)就是(shi)產品有(you)市場紅(hong)利。不(bu)管怎么(me)樣(yang)公司活得很(hen)滋潤，但他們會有(you)一個(ge)普遍的(de)共性。就是(shi)人(ren)(ren)力資源做(zuo)的(de)不(bu)怎么(me)樣(yang)，或(huo)者內心想做(zuo)好(hao)但不(bu)知道怎么(me)做(zuo)，或(huo)者沒有(you)找到一個(ge)把這塊工作(zuo)做(zuo)好(hao)的(de)人(ren)(ren)。說人(ren)(ren)力資源做(zuo)
從現在的(de)人才市(shi)場的(de)趨勢來看，傳統的(de)HR能夠(gou)做(zuo)好招聘(pin)、做(zuo)好薪酬績效這些工(gong)作(zuo)遠遠不(bu)夠(gou)。因為(wei)傳統的(de)HR工(gong)作(zuo)更(geng)多(duo)的(de)是(shi)事(shi)務性的(de)人力資源工(gong)作(zuo)，他的(de)壞處就是(shi)總被老板(ban)當成(cheng)(cheng)一個(ge)(ge)花錢的(de)部門(men)，當成(cheng)(cheng)一個(ge)(ge)成(cheng)(cheng)本部門(men)，前(qian)景和(he)收入是(shi)有天(tian)花板(ban)的(de)。作(zuo)為(wei)領導眼中的(de)花錢部門(men)，不(bu)管
高級HR必須具(ju)備極強的(de)(de)客戶服(fu)務意(yi)識，千萬(wan)不要犯一(yi)個錯誤，就是認為你的(de)(de)領導(dao)、老板(ban)和其他用人部門的(de)(de)負(fu)責人，不重(zhong)視人力(li)資源，也不懂人力(li)資源，只有你自(zi)己(ji)是專業(ye)的(de)(de)，不自(zi)覺地(di)站到了他們的(de)(de)對立面，陷入到一(yi)種對抗(kang)的(de)(de)情(qing)緒當中(zhong)，滿腦子都在想如何爭(zheng)取(qu)話語(yu)權。做任
企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以直接調整員(yuan)工工作崗位？一般情況下(xia)，企(qi)(qi)業(ye)調崗需(xu)要和(he)員(yuan)工協商達成一致(zhi)并形成書面文件，但有一種情況企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以直接調崗，即(ji)公司行使用(yong)工自主權，用(yong)工自主權是指(zhi)企(qi)(qi)業(ye)在國家法律(lv)法規(gui)框(kuang)架內，根據經(jing)營管理(li)需(xu)要和(he)勞動者各方面表現，自主決定用(yong)工形式、用(yong)工數
有些公(gong)司為了辭(ci)退員(yuan)工，什么話都(dou)說得出(chu)口，大部分打工人(ren)，第一次遇到被公(gong)司惡心的(de)(de)情(qing)況，不知道如何應(ying)對，這(zhe)里(li)有三個應(ying)對公(gong)司違法(fa)辭(ci)退的(de)(de)方(fang)法(fa)。 第一，公(gong)司說效益不好(hao)要裁(cai)員(yuan)，就讓公(gong)司出(chu)具經(jing)濟性裁(cai)員(yuan)的(de)(de)解除勞動關系通(tong)知書，要求(qiu)支付(fu)n或者n+1的(de)(de)經(jing)濟補
HR如何一步步拿到(dao)百(bai)萬年薪(xin)，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)(dong)業(ye)(ye)務。如果不懂(dong)(dong)業(ye)(ye)務，做(zuo)事(shi)容易出錯，招人也不對(dui)。HR 要懂(dong)(dong)業(ye)(ye)務需多(duo)參加(jia)業(ye)(ye)務會(hui)議(yi)，如周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務復(fu)盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要認(ren)真聽(ting)業(ye)(ye)務匯(hui)報，才能(neng)判斷(duan)業(ye)(ye)務問題。 二(er)、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害
員(yuan)工頻繁(fan)離職是困擾很多企業的(de)難題，當離職率(lv)居高不下的(de)時候。部門(men)之(zhi)間就會出現扯皮，業務部門(men)說人(ren)資招的(de)人(ren)水平太差。人(ren)資委屈但是又(you)不好(hao)辯解(jie)，畢竟員(yuan)工事實上(shang)是離職了(le)。如何(he)降低員(yuan)工的(de)離職率(lv)，必須(xu)從研(yan)究員(yuan)工為什么離職開始。人(ren)資如何(he)通(tong)過數據分析的(de)方(fang)式，找(zhao)