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新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓要有四(si)個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那(nei)(nei)根據(ju)新員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)性質不一(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢高層員(yuan)(yuan)工(gong)那(nei)(nei)么內容有所區別(bie)，主(zhu)要其實就是公司(si)的(de)介(jie)紹業(ye)務呀產品啊和客(ke)戶行業(ye)等等這樣的(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是了解(jie)核(he)心價值觀(guan)。核(he)心價值觀(guan)呢是
就是(shi)我們培訓的(de)負責人至少在(zai)三個(ge)(ge)方(fang)面是(shi)很有(you)建樹的(de)。 1、它(ta)應該是(shi)一(yi)個(ge)(ge)行(xing)(xing)業的(de)專家(jia)，對(dui)你(ni)所在(zai)的(de)行(xing)(xing)業應該是(shi)比較了(le)解(jie)的(de)。了(le)解(jie)行(xing)(xing)業的(de)過去，了(le)解(jie)行(xing)(xing)業的(de)未來。包括行(xing)(xing)業當中目(mu)前存在(zai)很多(duo)問(wen)題(ti)，你(ni)們也能夠(gou)有(you)一(yi)個(ge)(ge)清晰(xi)的(de)認識。你(ni)在(zai)這個(ge)(ge)行(xing)(xing)業里(li)面如(ru)果不(bu)了(le)解(jie)，你(ni)很多(duo)
班組長如何快(kuai)速(su)培訓新(xin)員(yuan)工(gong)？要(yao)解決好這三(san)個問題。 第一(yi)，新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融入團隊的問題。 一(yi)、要(yao)了解這個員(yuan)工(gong)的基本情況。多溝通，跟他表(biao)達友好和接納。 二、介(jie)紹本部門的情況。比如生產流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理風格等等。
要(yao)提高企業(ye)培(pei)訓(xun)的效果，可以(yi)考慮以(yi)下幾個方面： 需(xu)求(qiu)分(fen)析：在進(jin)行培(pei)訓(xun)之前，進(jin)行一次(ci)全面的需(xu)求(qiu)分(fen)析是非常重(zhong)要(yao)的。了(le)解員工的培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)、優勢和(he)改(gai)進(jin)點(dian)，以(yi)及組織的目(mu)標(biao)(biao)和(he)戰略，有助(zhu)于確(que)定培(pei)訓(xun)的重(zhong)點(dian)和(he)內(nei)容(rong)。 制定明確(que)的目(mu)標(biao)(biao)：確(que)保培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)(biao)明確(que)、
有(you)(you)一些HR部門(men)就(jiu)(jiu)是叫這些業務部門(men)去(qu)培訓，業務部門(men)就(jiu)(jiu)非常反感(gan)，就(jiu)(jiu)覺得沒有(you)(you)任何用。那這個(ge)時候你就(jiu)(jiu)要分析為(wei)什(shen)么會沒有(you)(you)用，所以一定要先做(zuo)培訓需求調查，我到底需要這個(ge)員(yuan)工培訓成(cheng)什(shen)么樣子。而且其(qi)實現在我覺得很多人(ren)都覺得培訓是很容易做(zuo)，其(qi)實培訓是相當難做(zuo)
我們將培訓(xun)(xun)水平分為五個級(ji)別(bie)，分別(bie)是青(qing)銅級(ji)別(bie)、白(bai)銀級(ji)別(bie)、黃(huang)金級(ji)別(bie)、鉆石(shi)級(ji)別(bie)和王者級(ji)別(bie)。 1、首先來(lai)看看青(qing)銅級(ji)別(bie)。這個級(ji)別(bie)在培訓(xun)(xun)的組織機構方面是沒有明確(que)獨立(li)的培訓(xun)(xun)組織，來(lai)專門(men)實(shi)施(shi)和進行(xing)培訓(xun)(xun)工作的管理的。 2、接下來(lai)是白(bai)銀級(ji)別(bie)。這個級(ji)
培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析會決定(ding)起(qi)培(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以下是踩坑(keng)無數次(ci)之后總(zong)結的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析簡單點(dian)，就是確定(ding)企業實際培(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)(de)過程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一個很矛盾(dun)的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析掛在嘴邊(bian)，一提到(dao)培(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做(zuo)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析，
企業內訓(xun)(xun)花錢出力還不落好！說說如何(he)做(zuo)好內訓(xun)(xun)？如何(he)讓企業內訓(xun)(xun)效率(lv)高效果好？對于企業來(lai)講，培訓(xun)(xun)是一筆(bi)投資人(ren)力物力時間的事情，但很多時候出力不討好，大多數的企業內訓(xun)(xun)成為(wei)業務部門眼(yan)中(zhong)的額外負擔，成為(wei)企業員工內耗的一種(zhong)形(xing)式。有25%的直線(xian)經理認為(wei)培訓(xun)(xun)
什么是(shi)訓戰結合呢？很多(duo)的(de)企業(ye)大學培訓中(zhong)心(xin)都在(zai)使用這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其實(shi)最早呢在(zai)華為(wei)開始用起來(lai)的(de)理解起來(lai)非(fei)常(chang)容易。 1、就(jiu)是(shi)一方面(mian)要進行(xing)(xing)集中(zhong)訓練(lian)。那么仗(zhang)怎(zen)么打(da)兵就(jiu)怎(zen)么練(lian)。 2、另外一方面(mian)要跟實(shi)際的(de)工(gong)作結合起來(lai)，華為(wei)大學在(zai)進行(xing)(xing)培訓的(de)
對于一個(ge)成(cheng)年(nian)人(ren)來(lai)說(shuo)，在社(she)會發展(zhan)快速的腳步(bu)上(shang)。壓力(li)是非(fei)常大的。每(mei)個(ge)人(ren)都有(you)每(mei)個(ge)人(ren)的傷(shang)痛，只(zhi)是他(ta)不(bu)一定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰(shui)整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭(ku)的次數不(bu)比笑的次數少。壓力(li)是一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是伴(ban)隨成(cheng)長(chang)
師徒制是(shi)一種非常有效(xiao)的(de)技能(neng)培訓(xun)(xun)方(fang)法(fa)，尤(you)其是(shi)針對那(nei)些(xie)體系復雜、學(xue)習難度較大、經(jing)驗(yan)要求較高，新(xin)(xin)人(ren)在短時間(jian)內(nei)很難完(wan)全(quan)掌(zhang)握的(de)技能(neng)。比如銷(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)銷(xiao)售技巧訓(xun)(xun)練，就可以采(cai)用這(zhe)種方(fang)法(fa)，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工，尤(you)其是(shi)那(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗(yan)的(de)新(xin)(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)理解(jie)和標準(zhun)化(hua)的(de)培訓(xun)(xun)就能(neng)
如何保證培訓(xun)項目(mu)的(de)順利開展？一個(ge)方(fang)法幫(bang)你(ni)提(ti)升培訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五要素(su)法，就(jiu)(jiu)是(shi)要從五個(ge)方(fang)面(mian)去做培訓(xun)項目(mu)的(de)實施準備。五個(ge)要素(su)分別是(shi)人、財、物、時間、場地(di)。 第(di)一要素(su)，人的(de)方(fang)面(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培訓(xun)管理者。也就(jiu)(jiu)是(shi)負責本
如果我不說(shuo)，可(ke)(ke)能永遠不知(zhi)道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)區別，更不知(zhi)道可(ke)(ke)能就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗(bai)。 第一，什么(me)(me)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什么(me)(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本次(ci)管理技能提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助基層(ceng)管理人員(yuan)樹(shu)立正確的(de)(de)管理意識，提升他(ta)們的(de)(de)管理
怎么去評估(gu)培(pei)(pei)訓(xun)到底(di)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)落地(di)(di)，從(cong)兩個(ge)方面(mian)來(lai)評估(gu)培(pei)(pei)訓(xun)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)落地(di)(di)。 第一(yi)個(ge)，從(cong)事的方面(mian)。從(cong)事的方面(mian)，可以(yi)從(cong)四個(ge)維度來(lai)評估(gu)培(pei)(pei)訓(xun)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)落地(di)(di)，一(yi)看就知道了。 第一(yi)，業(ye)績。業(ye)務有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)提(ti)升(sheng)。 第二，過程數據(ju)有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)提(ti)升(sheng)。 第三，團隊(dui)
很多(duo)老板都(dou)在苦惱一(yi)個事情(qing)，我(wo)們(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的員(yuan)工才(cai)是(shi)給我(wo)們(men)拿結果回來的員(yuan)工。所以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有一(yi)線(xian)的員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能(neng)(neng)夠為我(wo)們(men)創造更多(duo)的價(jia)值。所以我(wo)們(men)會去從績效上面去激勵他(ta)們(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)高額的提成，能(neng)(neng)夠讓他(ta)們(men)甚至于低底薪高提成或
很多企業都(dou)想提升自己的管理能(neng)力，但(dan)又(you)沒錢(qian)(qian)到(dao)外邊請老師，請了也不一(yi)定能(neng)解決問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個(ge)不花錢(qian)(qian)，或者花很少的錢(qian)(qian)，就能(neng)達到(dao)一(yi)定效果的培(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其操作主要包括七個(ge)步驟(zou)： 一(yi)、確定每(mei)次培(pei)訓(xun)討論的主題(ti)，比(bi)如本次培(pei)訓(xun)要討論
入(ru)職培(pei)訓，可以幫助新(xin)員工(gong)快速融入(ru)團隊，也是(shi)形成戰斗力的關(guan)鍵步驟，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作用，那么(me)如何(he)設計新(xin)員工(gong)入(ru)職培(pei)訓？分(fen)三個維(wei)度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓做起。這包括(kuo)了崗(gang)位的管(guan)理關(guan)系、工(gong)作內容、職責(ze)和權(quan)限，以及(ji)行政福利、績效(xiao)考核、晉升路
老板(ban)出錢請(qing)外(wai)面的(de)專家和顧問(wen)進來(lai)進行培(pei)訓(xun)(xun)，甚至老板(ban)送大(da)家出去學習。大(da)家都在吶喊培(pei)訓(xun)(xun)沒(mei)有用，它的(de)根本原(yuan)因在哪(na)里呢(ni)？因為培(pei)訓(xun)(xun)跟(gen)問(wen)題的(de)解決沒(mei)有關(guan)系(xi)(xi)，培(pei)訓(xun)(xun)跟(gen)設計工作沒(mei)有關(guan)系(xi)(xi)，培(pei)訓(xun)(xun)跟(gen)他的(de)績效沒(mei)有關(guan)系(xi)(xi)。如何要把培(pei)訓(xun)(xun)做的(de)有用呢(ni)？核心點要做好(hao)四件工作。
企(qi)業為什么做不好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)？在實際的(de)工(gong)作中，很(hen)多企(qi)業的(de)管理層或(huo)者HR，都(dou)會有這個困惑，明(ming)明(ming)已經(jing)準備的(de)很(hen)充分了，為什么培(pei)(pei)訓(xun)還(huan)是沒(mei)有效果？就這個問題(ti)呢，調查過很(hen)多，去問大家(jia)的(de)看法，得到的(de)答案(an)五花八(ba)門，有的(de)是因(yin)為沒(mei)有好(hao)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)老師，有的(de)是因(yin)為沒(mei)有很(hen)好(hao)的(de)培(pei)(pei)
如何制(zhi)(zhi)定(ding)針對(dui)性(xing)(xing)的(de)培訓方式呢？好(hao)，那我(wo)們可能根據不(bu)(bu)同的(de)一個(ge)學員情(qing)況的(de)話，就要制(zhi)(zhi)定(ding)不(bu)(bu)同的(de)一些培訓的(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話，我(wo)們大多(duo)時候是(shi)在解決共性(xing)(xing)的(de)問題。對(dui)于(yu)個(ge)別性(xing)(xing)問題都是(shi)給到了我(wo)們的(de)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)(zhu)管呢，你可能就要針對(dui)不(bu)(bu)同的(de)人
節后復工(gong)，新員工(gong)的培(pei)訓(xun)不(bu)是走過(guo)場，做(zuo)好這五件事(shi)是關鍵。過(guo)完春節，工(gong)廠一(yi)(yi)般(ban)都會大量招(zhao)人，新員工(gong)一(yi)(yi)多，效率就容(rong)易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理(li)者一(yi)(yi)定要提前做(zuo)好新員工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好入職集(ji)中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包括企業文
如何對企(qi)業培訓(xun)工作進行總結，這(zhe)七個指標(biao)，必(bi)須知道。 一、當(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)(ben)總額。 二、人(ren)均(jun)(jun)培訓(xun)成本(ben)(ben)。計算(suan)方法為：當(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)(ben)總額除以(yi)當(dang)期(qi)企(qi)業平均(jun)(jun)人(ren)數(shu)乘以(yi)百分之百，把前(qian)兩個指標(biao)和以(yi)往的數(shu)據(ju)做對比，就知道公(gong)司在培訓(xun)方面的投(tou)資是增加了還是減
企業年底(di)可以重點關(guan)注(zhu)以下幾(ji)個培訓領域(yu)： 績效(xiao)評(ping)(ping)估與目(mu)標設(she)定(ding)：年底(di)是對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)進(jin)行總結和(he)(he)評(ping)(ping)估的時候，培訓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)和(he)(he)管理人員(yuan)(yuan)(yuan)如何進(jin)行有效(xiao)的績效(xiao)評(ping)(ping)估和(he)(he)目(mu)標設(she)定(ding)是非常(chang)重要的。提供培訓課程，幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)和(he)(he)管理人員(yuan)(yuan)(yuan)了解績效(xiao)評(ping)(ping)估的標準和(he)(he)方(fang)法，以及(ji)如何設(she)定(ding)明
企(qi)業(ye)有(you)進行內部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的(de)收到(dao)了實(shi)際效果了嗎(ma)？為什(shen)么會沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)訓內容可(ke)能(neng)與員(yuan)工的(de)實(shi)際需求(qiu)(qiu)脫(tuo)節了。人力(li)資(zi)源(yuan)部門沒有(you)對培(pei)訓需求(qiu)(qiu)，做深(shen)入的(de)調(diao)研，培(pei)訓課程的(de)設計缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長(chang)期來解(jie)
企業全套培(pei)訓(xun)管(guan)理制度應(ying)該包含(han)哪(na)些具體(ti)(ti)的內容？一般完整的培(pei)訓(xun)制度體(ti)(ti)系(xi)主要包括了七個部(bu)分： 一、培(pei)訓(xun)責任制度。通過這個制度，要明確公司(si)哪(na)些人要參與到培(pei)訓(xun)工作當中來，他們的具體(ti)(ti)職(zhi)責是什么？又具有(you)哪(na)些權利？如何對他們的工作進行考(kao)核？考(kao)核的結果(guo)
新員工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓是決定新員工(gong)(gong)是否能夠快速融(rong)入(ru)(ru)團隊形成戰斗力的關鍵(jian)，但往往被很多(duo)企(qi)業所忽略，很多(duo)新員工(gong)(gong)希望了解的內容(rong)沒有在(zai)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓當中得(de)到體現，很多(duo)應該讓新員工(gong)(gong)掌握的知識(shi)和技(ji)能也沒有得(de)到重視(shi)，那如(ru)何才能設計好(hao)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓？提供(gong)一個(ge)標準框架(jia)：
想不想知道公司的(de)培訓是(shi)否(fou)有效？柯(ke)氏層次(ci)(ci)法送給你，通常從四個(ge)維度去評(ping)估一(yi)個(ge)培訓的(de)效果： 一(yi)、反(fan)應層評(ping)估。也(ye)就(jiu)是(shi)去看參訓人員，對于(yu)本(ben)次(ci)(ci)培訓的(de)滿意度，如果大家(jia)從心里就(jiu)不認可這(zhe)(zhe)項培訓，效果自然就(jiu)無從談起了，這(zhe)(zhe)個(ge)層次(ci)(ci)的(de)評(ping)估內(nei)容主要(yao)包(bao)括三個(ge)方面：
想派員(yuan)工(gong)外出培訓，但又怕員(yuan)工(gong)學(xue)完就(jiu)跑怎么辦？那就(jiu)必須(xu)要懂培訓服(fu)務協議，勞動合同法第二十二條明確規定(ding)，用(yong)人單位為(wei)勞動者提供(gong)專(zhuan)項培訓費用(yong)，對其進行專(zhuan)業技術(shu)培訓的，可(ke)以與勞動者訂立(li)協議，約定(ding)服(fu)務期。什么意思？就(jiu)如果企業付出了較高的代價，安排員(yuan)工(gong)參
作為(wei)hr我們在(zai)選擇(ze)學員給我們的(de)員工上課(ke)的(de)老(lao)(lao)(lao)師(shi)這個(ge)(ge)過程當中，我們到(dao)底應該選擇(ze)外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個(ge)(ge)老(lao)(lao)(lao)師(shi)之間的(de)區別。外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮(xian)度(du)更(geng)高(gao)，員工會覺得說保持一定的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可能對這個(ge)(ge)課(ke)程的(de)接受(shou)度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會覺得這
向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎？為什(shen)么(me)要向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用？收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用，就(jiu)能(neng)夠(gou)(gou)減少公司(si)的(de)損失了嗎？不就(jiu)能(neng)夠(gou)(gou)防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽了嗎？近(jin)期在網絡上，看到(dao)集團董事長建議(yi)立法，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不懂是怎(zen)么(me)樣(yang)想，基于什(shen)么(me)樣(yang)的(de)一些事實和理由？