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如果被降薪了(le)，以(yi)下五(wu)種(zhong)情況才是合法(fa)合規的(de)： 一、公司(si)已與(yu)你書面協商一致。 二、口頭協商后(hou)，你一個月內沒有(you)提出(chu)異議。 三(san)、因你不勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)工作，公司(si)給你調崗(gang)(gang)，且(qie)公司(si)要(yao)拿出(chu)不勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)的(de)相(xiang)關證(zheng)明(ming)(ming)。 四、試(shi)用(yong)期滿，證(zheng)明(ming)(ming)你不能從事原來崗(gang)(gang)
大廠年薪(xin) 100 萬，實際到(dao)手多少錢？進(jin)行如下計算。 一(yi)、薪(xin)資構成假設(she)。 1. 總包 100 萬，通常一(yi)部分是現(xian)金(jin)，一(yi)部分是股票，假設(she)現(xian)金(jin) 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xian)金(jin)又分為月(yue) base 和年
任何時候都可提(ti)漲薪(xin)，具(ju)體(ti)如下(xia)： 一、了(le)解公(gong)(gong)司調(diao)薪(xin)政策。正常(chang)公(gong)(gong)司有調(diao)薪(xin)窗口(kou)期，如很(hen)多大(da)廠(chang)在每年春節后(hou) 3 月 - 5 月，趕上晉升季(ji)，公(gong)(gong)司借此控制人力預算和(he)成(cheng)本，集(ji)體(ti)行動(dong)。但有能力的(de)人可能有特殊通道調(diao)薪(xin)，即便公(gong)(gong)司取(qu)消調(diao)薪(xin)窗口(kou)，業務(wu)骨(gu)干若
不去跟(gen)老(lao)板談漲(zhang)薪，他永遠不會主動(dong)給(gei)你(ni)漲(zhang)，大部分(fen)公司面(mian)試的(de)時(shi)候，都(dou)會跟(gen)你(ni)說公司有每年的(de)薪資(zi)普調，這句話純(chun)粹就是詐騙，漲(zhang)薪永遠是自己主動(dong)爭取出來(lai)的(de)，一(yi)定要現(xian)在開始練，踩到(dao)雷(lei)區百分(fen)之(zhi)百失敗，用對(dui)技巧(qiao)才能事半功倍。 一(yi)、四個常見的(de)雷(lei)區，四大雷(lei)
給(gei)員工(gong)發錢是(shi)(shi)一門專(zhuan)業學問，經(jing)濟不好時(shi)發工(gong)資以降本增效為主，公司(si)發展順(shun)利時(shi)以穩增長促(cu)發展為主。網上段子雖(sui)稱錢給(gei)夠管(guan)理(li)就簡單，但并非盲目(mu)多發錢，而(er)是(shi)(shi)合理(li)科學發錢能激發員工(gong)積極性(xing)，形成正向文化，實(shi)現員工(gong)與企(qi)業雙(shuang)贏。 一、當(dang)公司(si)生(sheng)存(cun)艱難時(shi)。要
HR 想要在面試中與候選(xuan)人(ren)更好地談薪，提升(sheng)優質人(ren)才的(de)(de)入(ru)職率(lv)，就一(yi)定不能過于(yu)直接，以下六個前期的(de)(de)鋪(pu)墊問題千萬不能忽略(lve)： 一(yi)、您(nin)為什(shen)么(me)會從(cong)之前的(de)(de)公司(si)離職？ 二、您(nin)對我們(men)公司(si)之前有過了解(jie)嗎？為什(shen)么(me)會選(xuan)擇(ze)給我們(men)投(tou)遞簡歷？ 三(san)、您(nin)是(shi)
計(ji)時和計(ji)件到底哪種方式更好？ 第(di)一(yi)個觀點(dian)，計(ji)件的(de)(de)模式和計(ji)時的(de)(de)模式適合企業最重(zhong)要。 第(di)一(yi)，完全計(ji)件的(de)(de)薪(xin)酬模式有三個弊端： 一(yi)、員(yuan)工對質(zhi)量(liang)的(de)(de)關注(zhu)度(du)不夠，因為(wei)(wei)員(yuan)工只管數量(liang)不管質(zhi)量(liang)。 二、勞(lao)資(zi)矛盾風險增(zeng)加，因為(wei)(wei)員(yuan)工為(wei)(wei)了(le)沖數量(liang)
很多公司前期喜(xi)歡用提成來分錢(qian)，這種辦法簡單高效，能激發狼性(xing)，打開市場，好處明顯。但(dan)企業一旦做(zuo)大，到一定規模和階(jie)段后(hou)，弊端突(tu)出。 一、簽約大客(ke)戶(hu)(hu)后(hou)容易躺(tang)平，拓(tuo)展(zhan)新客(ke)戶(hu)(hu)性(xing)價比不高，不如摸(mo)魚。 二(er)、后(hou)期員(yuan)工調配不動，沒有提成隨(sui)時拎包走
想讓員工(gong)更操心公(gong)司，可(ke)把工(gong)資分(fen)成 6 份(fen)。 一、基本工(gong)資。與(yu)考勤掛鉤，保(bao)障員工(gong)基本需求(qiu)，買的是工(gong)作時間。 二、績(ji)效工(gong)資。與(yu)考核(he)掛鉤，激勵員工(gong)提高工(gong)作效率(lv)和(he)質量，買的是工(gong)作質量。 三(san)、個(ge)人(ren)提成。與(yu)個(ge)人(ren)業績(ji)掛鉤，鼓勵員工(gong)拓展(zhan)業
端午節發小家庭(ting)聚餐時提到其(qi)在鵝廠某事(shi)業部(bu)負責招聘(pin)，上周給一(yi)個原本(ben)申請 P8 崗(gang)位但因薪水(shui)未達要求(qiu)的孩子發了(le) P9 崗(gang)位 offer，這(zhe)說(shuo)明 HR 不喜歡(huan)壓薪水(shui)。HR 的 KPI 包括招聘(pin)效率(lv)和(he)員工留存率(lv)，招聘(pin)效率(lv)方面。希望(wang)候選(xuan)人盡快確(que)認薪水(shui)
對于中小企業招人給(gei)不了高工資的(de)情況，在招聘(pin)過程中要向候選(xuan)人展示兩(liang)點(dian)。 一、是要有(you)比較完整合理(li)的(de)薪資結構(gou)。包括短(duan)中長期(qi)激勵(li)，即便短(duan)期(qi)現金回報(bao)少。但讓候選(xuan)人知道有(you)清(qing)晰的(de)中長期(qi)激勵(li)，會給(gei)予其希望感(gan)，因為部分候選(xuan)人看重長期(qi)利益。 二、是
如(ru)何設置合理的薪(xin)酬制度來拿捏員工(gong)，促進積極性(xing)，具體內容如(ru)下。 一、理想薪(xin)酬制度的特性(xing)。 1. 對外競爭性(xing)。確保能吸引和留住(zhu)人才(cai)。 2. 對內公平(ping)性(xing)。讓(rang)員工(gong)感到(dao)公正。 3. 激勵性(xing)。促使員
講(jiang)述老板管(guan)理(li)(li)公司需搭配合(he)適的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績效來提升整體(ti)效能，具體(ti)內容(rong)如(ru)下。 一、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績效的重要性 1. 有效管(guan)理(li)(li)公司首先要解決(jue)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)與(yu)績效問題，良好執行力源(yuan)于二(er)者緊密結合(he)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和績效管(guan)理(li)(li)是(shi)基礎，如(ru)同(tong)吃 10 個饅(man)頭飽了，不(bu)能只關
找工作(zuo)談(tan)工資，一定要(yao)懂得把 hr 當成(cheng)你(ni)(ni)的戰友，而不是(shi)敵人，這里面有(you)一個核心點要(yao)知道，其實給你(ni)(ni)定薪的那(nei)(nei)個人絕對不是(shi) hr ，或者不只(zhi)是(shi) hr，關鍵是(shi)你(ni)(ni)的直屬領導和(he)跨(kua)級的領導，那(nei)(nei) hr 某種意向(xiang)和(he)你(ni)(ni)是(shi)同(tong)盟(meng)關系(xi)。對你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找到(dao)了工作(zuo)能夠(gou)入(ru)職是(shi)件好
一家高新(xin)技術(shu)企(qi)業發(fa)(fa)展中發(fa)(fa)現薪酬策略與(yu)人才(cai)發(fa)(fa)展戰略未協同，致關鍵崗位人才(cai)流失。后調整(zheng)將薪酬體系與(yu)長期人才(cai)發(fa)(fa)展目標緊密結合，為核心技術(shu)人才(cai)和管理(li)層(ceng)提(ti)供股權激勵與(yu)職業發(fa)(fa)展路徑。吸引外部人才(cai)、穩定內部團(tuan)隊，提(ti)升創新(xin)和市場(chang)競(jing)爭力，促進(jin)可持續發(fa)(fa)展。
敢(gan)談會(hui)談錢(qian)，標志(zhi)著(zhu)一(yi)個職(zhi)場人(ren)開(kai)始成(cheng)熟(shu)。 一(yi)、要敢(gan)于談。很多職(zhi)場人(ren)，特別是年(nian)輕人(ren)，一(yi)旦面對(dui)老板談錢(qian)就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕(pa)其他人(ren)說自己就在乎(hu)錢(qian)。為什么儒(ru)家教(jiao)育重(zhong)義(yi)輕財(cai)，但請(qing)記住(zhu)現(xian)代職(zhi)場，談錢(qian)既重(zhong)財(cai)也要重(zhong)義(yi)。重(zhong)財(cai)是基本(ben)保(bao)障，一(yi)定(ding)程(cheng)度(du)衡量(liang)
一(yi)家(jia)廣告安裝(zhuang)(zhuang)項目公(gong)司(si)老板提出問題，公(gong)司(si)做項目一(yi)般是自己工(gong)人(ren)加臨時(shi)工(gong)兩人(ren)完成(cheng)(cheng)，每個項目單獨(du)算成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)，老板詢問項目成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)及工(gong)人(ren)工(gong)資(zi)如何計算發放。安裝(zhuang)(zhuang)工(gong)作成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)包括(kuo)材(cai)料費(fei)、材(cai)料加工(gong)制作費(fei)、安裝(zhuang)(zhuang)人(ren)工(gong)費(fei)、財務成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)，還可能包括(kuo)店面租(zu)金和獲客(ke)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)。 對于
跟老板(ban)主動提(ti)漲薪不是(shi)壞事，因為老板(ban)有其邏輯： 一、說明你工(gong)作(zuo)做(zuo)得好，若(ruo)(ruo)工(gong)作(zuo)不佳則(ze)沒(mei)底氣(qi)提(ti)漲薪。 二、意(yi)味著短時(shi)間內(nei)你不打算(suan)跳槽(cao)，若(ruo)(ruo)想(xiang)跳槽(cao)就不會跟老板(ban)提(ti)漲薪。 三、表示你想(xiang)承擔更多責任和挑戰(zhan)，想(xiang)更努力工(gong)作(zuo)賺錢。 若(ruo)(ruo)想(xiang)讓
很(hen)多企業(ye)依舊采用固定(ding)薪(xin)(xin)酬制度但(dan)(dan)他背后的(de)問題不(bu)容忽(hu)視。從員工(gong)的(de)角度來看(kan)，固定(ding)薪(xin)(xin)酬雖然帶來一定(ding)的(de)安全(quan)感，但(dan)(dan)時間(jian)一長員工(gong)很(hen)容易陷入一種沒有(you)上升空間(jian)的(de)狀態(tai)，這種安全(quan)感會讓人安于現狀失去沖勁。每(mei)個人都(dou)希望能獲得更高的(de)回報，如(ru)果薪(xin)(xin)酬長期(qi)不(bu)變(bian)，員工(gong)的(de)積極(ji)
給員工發錢(qian)需從(cong)三個維度考(kao)慮。 一、發裝在口袋里(li)面(mian)的錢(qian)。即工資(zi)、獎金、提成，能(neng)滿足員工衣食住行等生理(li)需求。但這類錢(qian)有(you)(you)永不知足和越用越少的硬傷(shang)，若只有(you)(you)此類錢(qian)，當有(you)(you)企業(ye)出價(jia)更高(gao)，員工可能(neng)離開。 二(er)、發裝在腦袋里(li)面(mian)的錢(qian)。用于(yu)員工學習成長
技能(neng)薪酬(chou)(chou)是作為 HR 必須清楚的(de)知識(shi)點，通俗點，一(yi)名員工(gong)基本薪酬(chou)(chou)的(de)高(gao)低取決于(yu)自己的(de)知識(shi)技能(neng)水平，其形(xing)式主要有三種： 一(yi)、深度技能(neng)薪酬(chou)(chou)。鼓勵員工(gong)在某個專業領域深耕，掌握(wo)的(de)知識(shi)越多、技能(neng)越熟練、程度越深，工(gong)資越高(gao)，如研發、律師、老師、醫護
年齡大的員工(gong)在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身(shen)價(jia)值。 1. 去(qu)招聘網站(zhan)上(shang)刷跟崗(gang)位(wei)相(xiang)關的薪酬(chou)范圍，取中位(wei)值。 2. 網上(shang)查面試(shi)經(jing)驗(yan)，看相(xiang)同(tong)企業(ye)類型(xing)類似崗(gang)位(wei)面試(shi)者的吐槽。 3
“底薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬體(ti)系的(de)弊(bi)端(duan)以及(ji)科學薪(xin)酬和(he)績(ji)效體(ti)系的(de)設計(ji)方向。 一、“底薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬體(ti)系的(de)弊(bi)端(duan)。 1. 人員調動困難：按(an)業績(ji)計(ji)算(suan)提(ti)成會導(dao)
薪(xin)酬(chou)具有剛性，降(jiang)薪(xin)是(shi)企(qi)(qi)業面對(dui)難關的無奈選擇(ze)，需(xu)謹慎合(he)法(fa)(fa)合(he)規(gui)(gui)操作。法(fa)(fa)律規(gui)(gui)定(ding)降(jiang)薪(xin)需(xu)用人單位和勞(lao)動(dong)者協商一致，采用書面形式變(bian)更(geng)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)并各執(zhi)一份。企(qi)(qi)業常規(gui)(gui)的降(jiang)薪(xin)做法(fa)(fa)有。 一、協商降(jiang)薪(xin)。與員(yuan)工協商后重(zhong)新(xin)簽訂合(he)同(tong)。 二、員(yuan)工過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)。
員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占其創(chuang)造利潤的比例(li)展開討論。 一(yi)、分配的復雜(za)性。 1. 老(lao)板單方(fang)面(mian)決定員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占創(chuang)造利潤的比例(li)是不合理(li)的。公司成(cheng)本除員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資外，還有管理(li)費用（設備工(gong)(gong)具投入、行政(zheng)財務人(ren)資倉儲等人(ren)員工(gong)(gong)資、房屋交通市場費等）。員工(gong)(gong)創(chuang)
面試中被問(wen)到 “你對(dui)薪(xin)資(zi)(zi)(zi)有什(shen)么要(yao)求” 時的應對(dui)策(ce)略： 一、戰術性反問(wen)：了解(jie)公司薪(xin)資(zi)(zi)(zi)結構（固(gu)定工資(zi)(zi)(zi)、績效獎金、福利補貼(tie)等）和崗位預(yu)(yu)算(suan)，以(yi)評(ping)估報(bao)價。 二、結合(he)預(yu)(yu)期合(he)理要(yao)價：知曉崗位市場平均(jun)工資(zi)(zi)(zi)，對(dui)比自身(shen)目(mu)前(qian)薪(xin)
在當今商業(ye)(ye)環境中，很多(duo)公司(si)為短期內提升業(ye)(ye)績(ji)，采(cai)用(yong)底薪加提成的激勵模式，這種模式看(kan)似能解決公司(si)眼前生存問題，讓員工為提成努(nu)力沖(chong)刺業(ye)(ye)績(ji)，但長遠來看(kan)如同慢性毒藥侵蝕公司(si)健康和持續發展。 一(yi)、該模式使員工過度關注業(ye)(ye)績(ji)結果，忽視行為規范和團隊協
薪(xin)酬倒掛指新員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資高于入(ru)職多(duo)年老員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資，會引發老員工(gong)(gong)(gong)不(bu)滿。解決此問題需(xu)系統性調整(zheng)，主要包括以下方面(mian)： 一、調整(zheng)薪(xin)酬結構：將原有固定額度工(gong)(gong)(gong)資調整(zheng)為包含若干(gan)薪(xin)酬檔次(ci)的寬帶。例如研發崗位原工(gong)(gong)(gong)資 15000，調整(zheng)后為 10000 - 20
很多企業給二線(xian)員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)資是固定的，二線(xian)員工(gong)(gong)越來(lai)越懶，執行力越來(lai)越差。這種(zhong)現(xian)象(xiang)讓很多老板頭(tou)疼不(bu)已(yi)，例如內斗、推卸責任、效率(lv)低下(xia)、做(zuo)事(shi)沒(mei)結果(guo)等問題層出不(bu)窮(qiong)。 問題的核心(xin)在于(yu)薪酬設計，導致員工(gong)(gong)失去動力，干(gan)多干(gan)少(shao)一個(ge)樣(yang)，誰還愿意多做(zuo)事(shi)呢。結果(guo)
大方(fang)談(tan)薪的(de)女生很聰明，和領導談(tan)漲工資可記住這個公(gong)式：感謝加(jia)(jia)收獲加(jia)(jia)成果(guo)加(jia)(jia)漲薪預期(qi)加(jia)(jia)展望(wang)。 一、從公(gong)司和老板(ban)角度出發感謝栽培，提及自己(ji)(ji)獲得的(de)收獲. 二、接著陳述過(guo)去的(de)業績成果(guo)（最好有數(shu)據支撐），為漲薪營(ying)造良(liang)好談(tan)話(hua)氛圍，然后明確(que)自己(ji)(ji)申