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企業的(de)人才(cai)梯隊建設，可不(bu)僅僅只是(shi)做(zuo)幾場(chang)培訓(xun)就(jiu)可以搞定(ding)的(de)，要(yao)(yao)想真正為企業培養優質的(de)后備人才(cai)，這四項核心(xin)工(gong)作(zuo)你要(yao)(yao)記住。 一(yi)、建立各(ge)崗(gang)位(wei)。尤(you)其是(shi)關(guan)鍵崗(gang)位(wei)的(de)人員能(neng)力(li)模型，也就(jiu)是(shi)一(yi)個(ge)崗(gang)位(wei)的(de)員工(gong)要(yao)(yao)能(neng)夠勝任自(zi)己(ji)的(de)工(gong)作(zuo)，必須(xu)有哪(na)些具體的(de)素(su)質，這是(shi)被很
當(dang)(dang)hr千萬不(bu)要(yao)有受(shou)害(hai)者(zhe)心態，受(shou)害(hai)者(zhe)心態，就(jiu)(jiu)是錯誤的(de)把一(yi)些小概(gai)率事件，當(dang)(dang)成必然會發生的(de)事情。舉個例子，一(yi)名銷售在(zai)和客戶溝通(tong)的(de)過(guo)程當(dang)(dang)中(zhong)被罵(ma)(ma)了(le)，從此以后他就(jiu)(jiu)不(bu)敢再和客戶交流，認為只要(yao)自(zi)(zi)己和他們聯(lian)系就(jiu)(jiu)會被罵(ma)(ma)，這樣(yang)的(de)做法看(kan)似保(bao)護了(le)自(zi)(zi)己，實則斷送(song)了(le)他在(zai)
在二(er)零一(yi)八年做了一(yi)個關于(yu)中國企業(ye)對目(mu)前hr勝(sheng)任能力的評價的調研結果。那么雇主(zhu)對hr很滿(man)(man)意(yi)的占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)九，基本滿(man)(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)四十四，滿(man)(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)十五，不(bu)滿(man)(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)二(er)十八，很不(bu)滿(man)(man)意(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分之(zhi)(zhi)(zhi)四。那么很多(duo)企業(ye)的hr并不(bu)完全勝(sheng)任當前的崗位，沒有與時俱進
從(cong)現在(zai)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才市(shi)場的(de)(de)(de)(de)趨勢來看(kan)，傳統(tong)的(de)(de)(de)(de)HR能夠(gou)做好招聘、做好薪酬績效這些(xie)工作(zuo)遠遠不(bu)夠(gou)。因為傳統(tong)的(de)(de)(de)(de)HR工作(zuo)更多的(de)(de)(de)(de)是(shi)事務(wu)性的(de)(de)(de)(de)人(ren)力資源工作(zuo)，他的(de)(de)(de)(de)壞處就是(shi)總被(bei)老板(ban)當(dang)成(cheng)一個花錢(qian)的(de)(de)(de)(de)部(bu)門，當(dang)成(cheng)一個成(cheng)本部(bu)門，前景和(he)收入是(shi)有(you)天花板(ban)的(de)(de)(de)(de)。作(zuo)為領導眼中的(de)(de)(de)(de)花錢(qian)部(bu)門，不(bu)管
公司惡心你辭退你最常用(yong)的三個套(tao)路(lu)，必須得(de)警惕起(qi)來，提前做好準(zhun)備。 套(tao)路(lu)一：調(diao)崗(gang)降(jiang)薪。突(tu)然間就(jiu)給(gei)你調(diao)崗(gang)，順帶著給(gei)你降(jiang)薪，讓你受不了自己主動離職(zhi)。 套(tao)路(lu)二：放(fang)假(jia)待崗(gang)。不給(gei)你安排(pai)活，從(cong)而降(jiang)低(di)賠償基數。 套(tao)路(lu)三：說你能(neng)力不足。以工
HR如何快速篩(shai)選(xuan)簡歷(li)？大概(gai)用20秒(miao)(miao)的(de)(de)時間，就能夠篩(shai)選(xuan)標(biao)準的(de)(de)這(zhe)個簡歷(li)。 一(yi)(yi)、掃(sao)完(wan)一(yi)(yi)份完(wan)整(zheng)簡歷(li)：花1秒(miao)(miao)鐘掃(sao)完(wan)一(yi)(yi)份完(wan)整(zheng)的(de)(de)簡歷(li)，先看(kan)一(yi)(yi)下(xia)他的(de)(de)排版是否合理(li)，比如看(kan)個人信息(xi)、教育背景、求職意向，一(yi)(yi)定(ding)確保人選(xuan)是在這(zhe)個比較活躍的(de)(de)求職狀態中，特別是教育
很(hen)多(duo)企業(ye)(ye)關注(zhu)降(jiang)本卻(que)忽略了(le)增效(xiao)(xiao)，降(jiang)本只能減(jian)輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才(cai)是核心。從人力資源管理角度(du)，企業(ye)(ye)實(shi)現增效(xiao)(xiao)需在五(wu)個方面努力： 一、定期(qi)進行崗(gang)位優化。要不(bu)斷審視崗(gang)位設置(zhi)，找出(chu)影(ying)響人員(yuan)工作效(xiao)(xiao)率(lv)提升(sheng)的問題點，并(bing)結合實(shi)際在力所能及范圍(wei)內解決。調(diao)研維
HR 應該改(gai)掉做(zuo)事首先找模(mo)板(ban)的習慣，因為(wei)這(zhe)樣有兩個很大的弊(bi)端： 一(yi)(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)(yi)直停(ting)留在較低狀態。做(zuo)好一(yi)(yi)項工(gong)作(zuo)，尤其是(shi)沒做(zuo)過或難度較大的工(gong)作(zuo)，應該首先明(ming)確事情是(shi)什么(me)、為(wei)什么(me)要(yao)(yao)做(zuo)、具體要(yao)(yao)做(zuo)到(dao)什么(me)程度，然后理清楚(chu)程序步驟以及需要(yao)(yao)使用的方
為什么裁(cai)(cai)員總是裁(cai)(cai)能(neng)力強(qiang)(qiang)的(de)(de)人(ren)(ren)，特(te)別(bie)是大公司(si)只留下一(yi)些能(neng)力平(ping)平(ping)的(de)(de)員工，原(yuan)因是職場就是一(yi)個人(ren)(ren)捧人(ren)(ren)的(de)(de)馬戲團。 一(yi)、能(neng)力強(qiang)(qiang)的(de)(de)員工很多時候并不是靠真實能(neng)力，而是項目、平(ping)臺(tai)和領(ling)導賦予的(de)(de)背書，領(ling)導愿(yuan)意培養你讓你事半(ban)功倍。 二(er)、如果你的(de)(de)能(neng)力威脅到
一(yi)個優秀的(de)hr，必(bi)須要能夠撰(zhuan)寫(xie)高質量的(de)工(gong)作方(fang)案，其原因很簡(jian)單(dan)： 一(yi)、一(yi)份細致的(de)工(gong)作方(fang)案，可以(yi)讓領導(dao)知道(dao)，你為(wei)什么(me)(me)要做這件事情，不做有什么(me)(me)影響，做又有什么(me)(me)好(hao)處，同時還能相信你可以(yi)做好(hao)，從而(er)給(gei)你提供更大力度的(de)支持。 二、可以(yi)讓你清楚(chu)
我們每次面(mian)試時都會(hui)問(wen)到求職者(zhe)之前的工(gong)(gong)作經歷(li)，尤(you)其是(shi)最(zui)(zui)近(jin)一份工(gong)(gong)作的離職理(li)由，這個問(wen)題(ti)是(shi)必答題(ti)，很重要。資深HR通(tong)過(guo)應聘者(zhe)對這個問(wen)題(ti)的不同(tong)回答來進行人(ren)才篩(shai)選。 最(zui)(zui)常見的回答理(li)由是(shi)之前的工(gong)(gong)作沒(mei)有發展空間，但(dan)這對不同(tong)的人(ren)意味著不同(tong)的意思。比如
一(yi)些(xie)企業特別(bie)喜歡延長員工的(de)試(shi)用(yong)(yong)期，但這樣(yang)的(de)做法，會給公司(si)帶來三(san)大風險。 一(yi)、賠償金的(de)風險。勞動(dong)合同(tong)法第十九條明(ming)確規(gui)定，同(tong)一(yi)用(yong)(yong)人單位，與同(tong)一(yi)勞動(dong)者，只能約(yue)定一(yi)次試(shi)用(yong)(yong)期，所以延長的(de)試(shi)用(yong)(yong)期都是違規(gui)的(de)。那如(ru)果員工較真(zhen)申請仲裁，企業將按照員工轉(zhuan)
現在不止 35 歲危機，應屆(jie)生還(huan)沒(mei)報到(dao)也(ye)可能被優化，分享公司可能隨時裁員的(de)四大征兆： 一、主(zhu)營業務下滑，銷量(liang)低(di)、利潤低(di)、現金流差。 二(er)、福(fu)利縮減，如體檢(jian)、旅游、團建、節假日福(fu)利等(deng)能省(sheng)則(ze)省(sheng)。 三、高層(ceng)頻繁(fan)變動，公司出(chu)問(wen)題高層(ceng)
很多企業經常會說，為什么用了(le)這么多獵(lie)(lie)頭(tou)公(gong)(gong)司(si)(si)，卻(que)招不到(dao)人，是(shi)因為你根本不會和獵(lie)(lie)頭(tou)公(gong)(gong)司(si)(si)合作，如何和獵(lie)(lie)頭(tou)公(gong)(gong)司(si)(si)合作能夠(gou)更高效(xiao)。 第一點(dian)，一家(jia)企業，一定要明(ming)確自己的招聘需求，包括崗位的核心(xin)要求、一定要解(jie)決的問(wen)題，否則獵(lie)(lie)頭(tou)公(gong)(gong)司(si)(si)推(tui)再多的人，沒有一個
員(yuan)工被(bei)公(gong)司勸(quan)退(tui)(tui)，學會以下三(san)招可(ke)(ke)拿到(dao)賠(pei)償(chang)： 一(yi)、當公(gong)司勸(quan)退(tui)(tui)時，要(yao)(yao)表現出爭取和不舍，不要(yao)(yao)一(yi)開(kai)始就提賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對方(fang)好感，使其對你沒有防范(fan)心(xin)，然后請求(qiu)對方(fang)幫助(zhu)領取失業金并(bing)開(kai)具辭退(tui)(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都可(ke)(ke)以拿到(dao)
<p>當下降本增(zeng)效成了很多企業的熱(re)門詞，客(ke)觀點，面對(dui)寒冬必(bi)要的降本可以理解(jie)，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不(bu)是(shi)生存是(shi)找死(si)。<br /> 一、當你反復猶豫(yu)，某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)(gai)裁撤的時(shi)候(hou)，大概率說明該(gai)(gai)裁撤或(huo)該(gai)(gai)
hr 是企(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)重要的(de)(de)角色(se)，在績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)應發(fa)揮以下作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)策劃(hua)人(ren)。hr 需要策劃(hua)企(qi)業(ye)(ye)推行績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)所有內(nei)容和(he)推進程序，不是簡單制定制度和(he)制作(zuo)考核表(biao)，而是設(she)計績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系構(gou)建的(de)(de)藍圖。包括明確企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)(tou)在今天是一(yi)個非常傳統(tong)的招(zhao)人渠道，但(dan)很(hen)多中小企(qi)業(ye)對獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)(tou)的理解和認識有限(xian)，不能利用好獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)(tou)資(zi)源(yuan)。獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)(tou)有大量相關行業(ye)候選人信息，能更(geng)高效(xiao)精準地定義企(qi)業(ye)所需人才。中小企(qi)業(ye)要用好獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)(tou)公司，首先要有正確的合作(zuo)方(fang)式： 一(yi)、老板要直接對接獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)(tou)公司，
一個優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對企(qi)業經營(ying)有(you)全面了解(jie)。HR 不(bu)(bu)能(neng)僅從人(ren)力資源領域定義和看(kan)待問題，要(yao)對企(qi)業經營(ying)有(you)全面了解(jie)，知識要(yao)完整(zheng)，不(bu)(bu)僅懂能(neng)力、管理，還要(yao)懂業務(wu)，否(fou)則學越(yue)多可(ke)能(neng)越(yue)不(bu)(bu)利。 二、良好的(de)個性。個性重(zhong)要(yao)性大于能(neng)力，個
很(hen)(hen)多中小企業在自己細分領域里發展(zhan)得很(hen)(hen)好，要(yao)么(me)(me)是(shi)創始人(ren)很(hen)(hen)厲害，要(yao)么(me)(me)就是(shi)產(chan)品有(you)(you)市場紅利。不(bu)管(guan)怎(zen)么(me)(me)樣公司活(huo)得很(hen)(hen)滋潤，但他們會有(you)(you)一(yi)個(ge)普遍的共性。就是(shi)人(ren)力資源做(zuo)(zuo)(zuo)的不(bu)怎(zen)么(me)(me)樣，或(huo)者內心想做(zuo)(zuo)(zuo)好但不(bu)知道怎(zen)么(me)(me)做(zuo)(zuo)(zuo)，或(huo)者沒有(you)(you)找到一(yi)個(ge)把這(zhe)塊工作做(zuo)(zuo)(zuo)好的人(ren)。說(shuo)人(ren)力資源做(zuo)(zuo)(zuo)
有(you)些公(gong)司(si)為了辭(ci)退(tui)員工，什么話都說(shuo)得出(chu)口，大部分(fen)打工人，第(di)一次遇到被公(gong)司(si)惡(e)心的(de)情況，不知(zhi)道如何應對(dui)，這里有(you)三個應對(dui)公(gong)司(si)違法(fa)(fa)辭(ci)退(tui)的(de)方法(fa)(fa)。 第(di)一，公(gong)司(si)說(shuo)效(xiao)益不好要(yao)裁員，就讓公(gong)司(si)出(chu)具經(jing)(jing)濟性(xing)裁員的(de)解除(chu)勞(lao)動關系通知(zhi)書，要(yao)求支付n或者(zhe)n+1的(de)經(jing)(jing)濟補
試用(yong)期(qi)時很(hen)多人有個誤區，認為只要把 KPI 完(wan)成了就(jiu)一(yi)定能轉正，實(shi)際(ji)上試用(yong)期(qi)的(de)(de)評估是一(yi)個感(gan)性(xing)決策的(de)(de)過程，而不是冷冰冰的(de)(de)數字，職場人剛到一(yi)家公司，除了明確試用(yong)期(qi)要完(wan)成的(de)(de)指(zhi)標、KPI 外，關鍵要建(jian)立起讓(rang)老板(ban)覺(jue)得靠譜的(de)(de)印象，這種印象驅動老板(ban)決定是
員(yuan)工(gong)(gong)頻繁離職是困(kun)擾(rao)很多企業(ye)的(de)難題，當離職率(lv)居高不下的(de)時候。部門(men)(men)之間就會出現(xian)扯(che)皮(pi)，業(ye)務部門(men)(men)說人(ren)資(zi)招的(de)人(ren)水平太差。人(ren)資(zi)委屈但是又不好辯解(jie)，畢竟員(yuan)工(gong)(gong)事實上是離職了。如何降低(di)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)離職率(lv)，必須(xu)從研究員(yuan)工(gong)(gong)為什么(me)離職開始。人(ren)資(zi)如何通過(guo)數據分析的(de)方式，找
找(zhao)工作盡量選擇離錢近的(de)(de)行(xing)業(ye)，越是(shi)經(jing)濟下行(xing)，有(you)(you)些行(xing)業(ye)反而逆勢成長(chang)，記好這四點，就能拿到(dao)心儀 offer： 一(yi)、選擇有(you)(you)錢的(de)(de)行(xing)業(ye)。比(bi)如人工智能，以杭州(zhou)為例，ai 相關的(de)(de)崗位(wei)普(pu)遍薪資都是(shi)兩(liang)萬以上，并且人才緊缺指數只有(you)(you)零(ling)點八三，這真正的(de)(de)高薪不內
企業(ye)不喜歡來很(hen)久，但不理解(jie)公司想法，只(zhi)會(hui)等待上級(ji)工作安(an)排，不知道自己該做(zuo)什么的(de)HR，企業(ye)也最(zui)怕沒能力又(you)不說，還(huan)要亂整一通幫倒(dao)忙(mang)的(de)HR。高階HR最(zui)重要的(de)能力之一，就是(shi)學習(xi)能力，很(hen)多人對(dui)人力資源管理這個(ge)職業(ye)有偏見，覺得是(shi)打雜(za)的(de)，沒技術(shu)含量和門檻
當你開辦一(yi)家(jia)公司的(de)時(shi)候或者你的(de)公司還在初創階(jie)(jie)段，這個(ge)(ge)時(shi)候我們(men)需(xu)要(yao)(yao)(yao)引進(jin)人(ren)才、引進(jin)資源，需(xu)要(yao)(yao)(yao)搭(da)建團(tuan)隊(dui)，需(xu)要(yao)(yao)(yao)人(ren)力資源管理(li)的(de)規范建設。在這個(ge)(ge)階(jie)(jie)段，像(xiang)這樣的(de)初創公司，我們(men)首先想(xiang)到的(de)就是要(yao)(yao)(yao)招聘(pin)人(ren)力資源部的(de)負責人(ren)進(jin)來。那我就要(yao)(yao)(yao)問了，我們(men)應當先去招聘(pin)一(yi)個(ge)(ge)人(ren)
這是(shi)一(yi)種新型用(yong)工(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不(bu)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂勞動(dong)(dong)合(he)同，而是(shi)誘導員(yuan)(yuan)工(gong)辦理個(ge)體(ti)工(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理的個(ge)體(ti)工(gong)商(shang)戶簽訂業(ye)(ye)務合(he)作或承攬協(xie)議，將勞動(dong)(dong)用(yong)工(gong)變(bian)成勞務合(he)作關系，企(qi)業(ye)(ye)可規避很多勞動(dong)(dong)用(yong)工(gong)的責(ze)任(ren)和(he)義(yi)務，如社保(bao)(bao)、勞動(dong)(dong)保(bao)(bao)護(hu)等成本。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不(bu)直接和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)注冊
員(yuan)(yuan)工離職，公司(si)不(bu)(bu)需(xu)(xu)要支(zhi)付(fu)補償或賠(pei)償金的(de)情況有三大(da)類： 一、企(qi)業無(wu)過錯，員(yuan)(yuan)工主動(dong)離職：在(zai)企(qi)業不(bu)(bu)存在(zai)過錯的(de)情況下(xia)，員(yuan)(yuan)工因自身原因主動(dong)提出離職，企(qi)業無(wu)需(xu)(xu)支(zhi)付(fu)。 二(er)、員(yuan)(yuan)工自身問題(ti)被辭退，六種情形： 1、試用期不(bu)(bu)符合條件：員(yuan)(yuan)工在(zai)試用
企(qi)(qi)(qi)業(ye)可以直接調(diao)整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗位(wei)？一(yi)般情(qing)況(kuang)下，企(qi)(qi)(qi)業(ye)調(diao)崗需要(yao)和員工(gong)協商達(da)成一(yi)致并(bing)形成書(shu)面(mian)(mian)文件，但有一(yi)種情(qing)況(kuang)企(qi)(qi)(qi)業(ye)可以直接調(diao)崗，即(ji)公司(si)行使(shi)用工(gong)自主(zhu)權，用工(gong)自主(zhu)權是(shi)指企(qi)(qi)(qi)業(ye)在(zai)國家(jia)法律法規(gui)框架(jia)內，根(gen)據經(jing)營管理(li)需要(yao)和勞(lao)動(dong)者各方面(mian)(mian)表現，自主(zhu)決定(ding)用工(gong)形式、用工(gong)數
厲害的(de)(de)HRBP關鍵呢是要做好這五件(jian)事：人員(yuan)招募、目(mu)標(biao)分解、氛圍打造、人員(yuan)管理以及(ji)幫助業務Leader的(de)(de)成長。 一、人員(yuan)招聘(pin)(pin)。這是業務部門最關心的(de)(de)，人只有到(dao)了才能干活。bp一定要會(hui)(hui)招聘(pin)(pin)，我認(ren)為(wei)不會(hui)(hui)招聘(pin)(pin)的(de)(de)bp呢都是不合格。 二、目(mu)標(biao)