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很多(duo)企業里(li)(li)面都在推行三(san)支(zhi)柱(zhu)(zhu)(zhu)，因為這是戰略人力資(zi)源管理一種典型范式，三(san)支(zhi)柱(zhu)(zhu)(zhu)包(bao)(bao)括(kuo)哪三(san)類人？包(bao)(bao)括(kuo)COE，包(bao)(bao)括(kuo)HRBP，包(bao)(bao)括(kuo)SSC，三(san)支(zhi)柱(zhu)(zhu)(zhu)在落地的(de)時(shi)候，效(xiao)果好的(de)企業有很多(duo)，比如(ru)華為的(de)三(san)支(zhi)柱(zhu)(zhu)(zhu)，比如(ru)阿(a)里(li)(li)巴(ba)巴(ba)的(de)三(san)支(zhi)柱(zhu)(zhu)(zhu)，但是很多(duo)企業在學華為，學阿(a)里(li)(li)的(de)三(san)支(zhi)柱(zhu)(zhu)(zhu)...
一、利(li)他心(xin)。HR 本(ben)身不是(shi)一個業務部門，他要(yao)(yao)幫助業務去拿(na)結果(guo)，所以需要(yao)(yao)有(you)比較高的(de)(de)利(li)他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)(yao)有(you)好奇心(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)過的(de)(de)很多(duo)工(gong)作，哪怕跟(gen)本(ben)職(zhi)可能(neng)無關，比如(ru)要(yao)(yao)了解天貓、京東是(shi)怎(zen)么做(zuo)的(de)(de)。 三、適應(ying)性(xing)。創業公司的(de)(de)節奏(zou)比較快
企業不(bu)喜歡(huan)來很久，但不(bu)理(li)解公(gong)司想(xiang)法，只會等待上級(ji)工作安排(pai)，不(bu)知道自己該做(zuo)什么(me)的(de)HR，企業也最怕沒能力(li)(li)又(you)不(bu)說(shuo)，還要亂整(zheng)一(yi)(yi)通幫倒(dao)忙的(de)HR。高(gao)階(jie)HR最重要的(de)能力(li)(li)之一(yi)(yi)，就是學習能力(li)(li)，很多人(ren)對(dui)人(ren)力(li)(li)資源管理(li)這個職業有偏(pian)見，覺得是打雜的(de)，沒技術含(han)量和門(men)檻
獵頭(tou)在今天是一(yi)(yi)個非常傳統的招人(ren)渠道，但很多中小企業(ye)對獵頭(tou)的理解和認識有(you)限(xian)，不(bu)能利用(yong)好(hao)獵頭(tou)資源。獵頭(tou)有(you)大量相關行業(ye)候選人(ren)信息，能更(geng)高效(xiao)精準地定(ding)義(yi)企業(ye)所(suo)需(xu)人(ren)才。中小企業(ye)要用(yong)好(hao)獵頭(tou)公司(si)，首(shou)先要有(you)正確的合(he)作方式： 一(yi)(yi)、老板要直接(jie)對接(jie)獵頭(tou)公司(si)，
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)，公司不(bu)需(xu)要支付補償或(huo)賠償金的情(qing)況有三大(da)類(lei)： 一、企業(ye)無過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi)(zhi)：在企業(ye)不(bu)存在過錯(cuo)的情(qing)況下，員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自(zi)(zi)身原因(yin)主動提出離(li)職(zhi)(zhi)，企業(ye)無需(xu)支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)(zi)身問題被(bei)辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合(he)條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在試用
我經常聽到身(shen)邊(bian)的人資(zi)說自己(ji)不(bu)是人力資(zi)源專業(ye)出身(shen)，自己(ji)的專業(ye)能力不(bu)夠。那我們就來探討一下如何快(kuai)速提高自己(ji)的專業(ye)段位(wei)。其實大(da)多(duo)數HR都是愛學習的，先要明白學什么。很多(duo)時候不(bu)是咱不(bu)努(nu)力，是咱不(bu)知道學什么。我做HR也做業(ye)務(wu)幾十年(nian)的職業(ye)生(sheng)涯，是現(xian)在自
企業(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)才梯(ti)隊建(jian)設，可不僅僅只是做幾場培訓就可以(yi)搞定的(de)(de)，要(yao)想真正為企業(ye)(ye)培養(yang)優質(zhi)的(de)(de)后備人(ren)才，這四(si)項核心工(gong)作你(ni)要(yao)記(ji)住(zhu)。 一、建(jian)立(li)各崗(gang)(gang)(gang)位。尤(you)其(qi)是關鍵崗(gang)(gang)(gang)位的(de)(de)人(ren)員能力模型，也就是一個(ge)崗(gang)(gang)(gang)位的(de)(de)員工(gong)要(yao)能夠勝任自己的(de)(de)工(gong)作，必(bi)須有哪些具體的(de)(de)素質(zhi)，這是被很
我們(men)每次面試時都會問(wen)到求職(zhi)者之前的(de)(de)工(gong)(gong)作經歷，尤其是(shi)(shi)最近一(yi)份工(gong)(gong)作的(de)(de)離職(zhi)理由，這(zhe)個問(wen)題是(shi)(shi)必答題，很重要。資深HR通過應聘者對這(zhe)個問(wen)題的(de)(de)不(bu)同回(hui)答來進行人才(cai)篩選。 最常見的(de)(de)回(hui)答理由是(shi)(shi)之前的(de)(de)工(gong)(gong)作沒有發展(zhan)空間，但這(zhe)對不(bu)同的(de)(de)人意(yi)味著不(bu)同的(de)(de)意(yi)思。比如(ru)
為什(shen)么裁(cai)員總是(shi)(shi)裁(cai)能(neng)(neng)力強(qiang)的(de)(de)人(ren)，特別是(shi)(shi)大公司只(zhi)留(liu)下一些(xie)能(neng)(neng)力平(ping)平(ping)的(de)(de)員工，原因是(shi)(shi)職場就是(shi)(shi)一個人(ren)捧人(ren)的(de)(de)馬(ma)戲(xi)團。 一、能(neng)(neng)力強(qiang)的(de)(de)員工很多時候并不(bu)是(shi)(shi)靠真實能(neng)(neng)力，而(er)是(shi)(shi)項目、平(ping)臺和領(ling)導賦予的(de)(de)背書，領(ling)導愿意培養你讓你事半功倍。 二、如(ru)果你的(de)(de)能(neng)(neng)力威脅到
在二零一八(ba)年做了一個關于中國企業(ye)對目前hr勝(sheng)任(ren)能力的(de)評價的(de)調(diao)研結果。那(nei)么雇主對hr很滿意的(de)占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)九(jiu)，基本(ben)滿意占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)四十(shi)(shi)(shi)四，滿意占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)十(shi)(shi)(shi)五，不滿意占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)二十(shi)(shi)(shi)八(ba)，很不滿意占(zhan)(zhan)百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)四。那(nei)么很多企業(ye)的(de)hr并不完全勝(sheng)任(ren)當前的(de)崗(gang)位(wei)，沒有與時(shi)俱進
離職(zhi)的(de)(de)正確流(liu)程和做法，拿到(dao)(dao)了(le)(le)新的(de)(de)工作 offer，很多(duo)人卻不知道該如(ru)何體面(mian)地完成(cheng)離職(zhi)。接下來帶你了(le)(le)解一下正確的(de)(de)離職(zhi)做法，避免你踩(cai)坑(keng)。在收到(dao)(dao)新公司的(de)(de)正式書面(mian) offer 后，就可以找時間先去跟直(zhi)屬(shu)領導提離職(zhi)了(le)(le)，然后再去聯(lian)系 hr，按照公司的(de)(de)規
新(xin)員(yuan)工(gong)入職應簽署以下重(zhong)要文件： 一(yi)、入職登記表。內容可(ke)與應聘登記表一(yi)致(zhi)，包括工(gong)作經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)對所(suo)填內容真(zhen)實性(xing)負責(ze)的聲明(ming)，否則公(gong)司有權(quan)無條件辭退，這可(ke)為后(hou)續處理提供依據(ju)。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)所(suo)在崗位的工(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟(shu)悉
很多企業(ye)(ye)關(guan)注降(jiang)(jiang)本卻(que)忽略了(le)增(zeng)效(xiao)，降(jiang)(jiang)本只能減(jian)輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)才是核心。從人力(li)資源管理角(jiao)度(du)，企業(ye)(ye)實(shi)現(xian)增(zeng)效(xiao)需在五個方(fang)面努力(li)： 一(yi)、定(ding)期進行崗位優(you)化(hua)。要不(bu)斷審視崗位設置，找出影響人員工作效(xiao)率(lv)提(ti)升的問題(ti)點，并結合實(shi)際在力(li)所能及(ji)范(fan)圍內解決。調研維
空降人(ren)(ren)力資源經理(li)要在新(xin)公司迅(xun)速(su)站穩腳跟，可從以(yi)下五個方面著手(shou)。 一、堅(jian)守原則。要有(you)做人(ren)(ren)的底線，不踩紅線，不利用(yong)職權謀取私利，不損害公司利益，否則會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難以(yi)獲得他(ta)人(ren)(ren)配(pei)合。 二、解決難題。搞定(ding)別人(ren)(ren)搞不定(ding)的事情，在面對棘手(shou)工(gong)
公(gong)司(si)惡意讓員(yuan)工待(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)確(que)應(ying)對方式(shi)如下： 一、如果公(gong)司(si)口頭讓你(ni)待(dai)(dai)崗(gang)且沒有公(gong)示(shi)、走(zou)程序，直接(jie)無視，繼(ji)續上班，否則可能被公(gong)司(si)以曠工為由處置。 二、如果收到待(dai)(dai)崗(gang)通(tong)知，要判斷(duan)公(gong)司(si)真實意圖，若公(gong)司(si)正(zheng)常經營(ying)則坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及時明確(que)回復(fu)拒絕待(dai)(dai)崗(gang)
企(qi)業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加(jia)積極，這個激勵循(xun)環(huan)，應該清楚(chu)。 一、循(xun)環(huan)的(de)(de)起點(dian)，就是需要(yao)給員(yuan)工(gong)制定先(xian)進合(he)理的(de)(de)目(mu)標，有了目(mu)標才能(neng)(neng)幫(bang)助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)準確(que)評價，才能(neng)(neng)引(yin)導(dao)員(yuan)工(gong)的(de)(de)行(xing)為，最終讓公司(si)和(he)員(yuan)工(gong)保持結(jie)果和(he)方向(xiang)的(de)(de)一致(zhi)，而先(xian)進合(he)理，就是制定的(de)(de)目(mu)標，要(yao)讓員(yuan)
公司惡心(xin)你(ni)(ni)(ni)辭退(tui)你(ni)(ni)(ni)最常(chang)用的三個套(tao)路，必須得警惕起來，提前(qian)做好準(zhun)備。 套(tao)路一：調崗(gang)降(jiang)薪(xin)。突然間(jian)就給你(ni)(ni)(ni)調崗(gang)，順帶著(zhu)給你(ni)(ni)(ni)降(jiang)薪(xin)，讓你(ni)(ni)(ni)受不了自己主(zhu)動離職。 套(tao)路二：放(fang)假待崗(gang)。不給你(ni)(ni)(ni)安(an)排(pai)活，從而降(jiang)低賠償基數。 套(tao)路三：說你(ni)(ni)(ni)能力不足。以工
很(hen)多(duo)中小企業在自己細分領域里發(fa)展得(de)(de)很(hen)好，要么(me)(me)(me)(me)是創始人(ren)(ren)很(hen)厲害(hai)，要么(me)(me)(me)(me)就(jiu)是產品(pin)有市(shi)場紅利(li)。不(bu)管怎(zen)么(me)(me)(me)(me)樣公司活得(de)(de)很(hen)滋潤，但他們會有一個普遍的(de)共(gong)性。就(jiu)是人(ren)(ren)力資(zi)源做的(de)不(bu)怎(zen)么(me)(me)(me)(me)樣，或者(zhe)內心想做好但不(bu)知道怎(zen)么(me)(me)(me)(me)做，或者(zhe)沒有找到一個把這塊工作做好的(de)人(ren)(ren)。說人(ren)(ren)力資(zi)源做
現在不止 35 歲(sui)危(wei)機，應屆生還(huan)沒(mei)報到(dao)也(ye)可能被優化，分享公司可能隨(sui)時裁員的(de)四大征兆： 一(yi)、主營業(ye)務下滑(hua)，銷(xiao)量低(di)、利潤低(di)、現金(jin)流差。 二(er)、福利縮(suo)減(jian)，如體檢(jian)、旅游(you)、團建、節假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題(ti)高層
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)頻繁離職(zhi)是(shi)困擾很多企(qi)業的難題，當離職(zhi)率居高不下(xia)的時候。部門(men)之間就會出現扯皮(pi)，業務部門(men)說人(ren)(ren)資(zi)招的人(ren)(ren)水平太差。人(ren)(ren)資(zi)委屈但是(shi)又不好(hao)辯解，畢(bi)竟員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)事(shi)實上是(shi)離職(zhi)了。如何降低(di)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的離職(zhi)率，必須(xu)從研究(jiu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)為什么(me)離職(zhi)開始。人(ren)(ren)資(zi)如何通過數據分(fen)析的方式，找
HR 應(ying)該(gai)改掉(diao)做(zuo)事首先(xian)找(zhao)模板的(de)習慣，因(yin)為(wei)這樣(yang)有(you)兩個(ge)很大的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留在較低(di)狀態。做(zuo)好一(yi)項工(gong)作，尤其是沒做(zuo)過或難度(du)較大的(de)工(gong)作，應(ying)該(gai)首先(xian)明確事情(qing)是什么(me)、為(wei)什么(me)要(yao)(yao)做(zuo)、具體要(yao)(yao)做(zuo)到什么(me)程度(du)，然后理清楚程序步驟以及需要(yao)(yao)使用的(de)方
找(zhao)工作盡(jin)量選(xuan)擇(ze)離(li)錢(qian)近的行(xing)業(ye)，越是(shi)(shi)經濟下行(xing)，有(you)些行(xing)業(ye)反而逆(ni)勢成長，記(ji)好(hao)這(zhe)四點(dian)，就(jiu)能拿到(dao)心(xin)儀(yi) offer： 一、選(xuan)擇(ze)有(you)錢(qian)的行(xing)業(ye)。比如人工智能，以(yi)杭(hang)州為例(li)，ai 相(xiang)關的崗位普(pu)遍(bian)薪資都(dou)是(shi)(shi)兩萬以(yi)上，并且人才緊缺(que)指數只有(you)零點(dian)八三，這(zhe)真(zhen)正的高薪不內
離(li)職時(shi)你必(bi)須要知道的三個秘密： 一、離(li)職被(bei)挽留的人，百分之八十的會(hui)在(zai)六個月(yue)內(nei)再次被(bei)公司辭退，老板現在(zai)找(zhao)不(bu)到人，所以會(hui)暫時(shi)挽留你，從早到晚會(hui)卸磨殺驢。 二、挽留不(bu)談(tan)錢，只談(tan)未來，意(yi)思是(shi)走不(bu)走隨你，只是(shi)場面話，真心想(xiang)挽留你，一定會(hui)給(gei)
一個(ge)優秀的(de)hr，必須(xu)要能(neng)夠撰寫高(gao)質量(liang)的(de)工(gong)作方(fang)案(an)，其(qi)原(yuan)因很簡單： 一、一份細(xi)致(zhi)的(de)工(gong)作方(fang)案(an)，可(ke)以讓領導知道，你(ni)為什么(me)(me)要做(zuo)這件事情(qing)，不做(zuo)有什么(me)(me)影響，做(zuo)又有什么(me)(me)好(hao)處(chu)，同時還(huan)能(neng)相信你(ni)可(ke)以做(zuo)好(hao)，從而給你(ni)提供更大(da)力度(du)的(de)支持。 二、可(ke)以讓你(ni)清楚
HR如(ru)何(he)快速篩(shai)選簡歷(li)？大(da)概用20秒的(de)(de)時間，就(jiu)能夠篩(shai)選標準的(de)(de)這個(ge)簡歷(li)。 一、掃完(wan)(wan)一份完(wan)(wan)整簡歷(li)：花1秒鐘掃完(wan)(wan)一份完(wan)(wan)整的(de)(de)簡歷(li)，先看一下他的(de)(de)排版是否合理，比如(ru)看個(ge)人(ren)信息、教育(yu)背景、求(qiu)(qiu)職(zhi)意向，一定確保人(ren)選是在這個(ge)比較活(huo)躍的(de)(de)求(qiu)(qiu)職(zhi)狀態中，特別是教育(yu)
高級HR必須具備(bei)極強的客(ke)戶服務(wu)意識，千萬不要犯一個錯誤，就是認(ren)為你的領導(dao)、老板和其他(ta)用人(ren)部門(men)的負責人(ren)，不重視人(ren)力(li)資源(yuan)，也(ye)不懂人(ren)力(li)資源(yuan)，只有你自己是專業的，不自覺地站到了他(ta)們的對立面，陷入(ru)到一種對抗的情緒當中，滿腦子都在(zai)想如何爭(zheng)取話(hua)語權。做任
公(gong)司逼你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)的(de)五(wu)種最常見的(de)手(shou)段： 一、發配邊疆(jiang)。常見于大廠，將你(ni)派到離(li)(li)(li)家很遠的(de)地(di)區支援業務，受不了就會離(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)(li)(li)職(zhi)就威(wei)脅在離(li)(li)(li)職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會主(zhu)動離(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將你(ni)邊
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點： 一、很多企業，做的(de)都是(shi)假三支柱(zhu)。本(ben)質上，三支柱(zhu)模型(xing)是(shi)由coe、bp、ssc三種智(zhi)能(neng)構(gou)建的(de)一個縱(zong)向(xiang)管理體(ti)系，很多企業認為(wei)這個模式好，是(shi)覺得bp可以直接對接業務部門，向(xiang)業務說出(chu)各種人(ren)力(li)資源解(jie)
在經營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的第一個要點(dian)是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一、具體(ti)包(bao)(bao)括建立人(ren)(ren)才(cai)標準、建立人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)、學會建立人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊建設以及(ji)對(dui)員工進行培訓學習與(yu)發展(zhan)，其(qi)核心價值是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建立人(ren)(ren)才(cai)標準包(bao)(bao)括基本條件(jian)、行為
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力(li)。 一、對企業經營(ying)有(you)全(quan)面(mian)了解(jie)。HR 不(bu)能(neng)僅從人力(li)資源(yuan)領域定義和看待(dai)問題，要(yao)對企業經營(ying)有(you)全(quan)面(mian)了解(jie)，知識要(yao)完整，不(bu)僅懂能(neng)力(li)、管(guan)理，還要(yao)懂業務，否則學越多可能(neng)越不(bu)利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大于能(neng)力(li)，個(ge)
厲害的HRBP關鍵呢是要做好這(zhe)五件事(shi)：人(ren)員(yuan)招(zhao)募、目(mu)標分解、氛圍打造、人(ren)員(yuan)管理以及(ji)幫助業務Leader的成長。 一(yi)(yi)、人(ren)員(yuan)招(zhao)聘。這(zhe)是業務部(bu)門最關心的，人(ren)只(zhi)有(you)到(dao)了才能干活。bp一(yi)(yi)定(ding)要會招(zhao)聘，我認為不(bu)會招(zhao)聘的bp呢都是不(bu)合格。 二、目(mu)標