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入職(zhi)培(pei)(pei)訓，可以幫助新(xin)員工(gong)快速融入團隊，也是(shi)形成戰(zhan)斗力的(de)關(guan)鍵步(bu)驟(zou)，但很多企業卻常常忽視(shi)了(le)(le)它(ta)的(de)作用，那么如何設計新(xin)員工(gong)入職(zhi)培(pei)(pei)訓？分三(san)個維度。 一(yi)、從崗(gang)位培(pei)(pei)訓做起(qi)。這包括(kuo)了(le)(le)崗(gang)位的(de)管理關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權限，以及行政福利(li)、績效(xiao)考核、晉升路(lu)
企業培(pei)訓存在(zai)效果差、員工積極性不高(gao)的(de)(de)問(wen)題，給出了(le)一些(xie)解(jie)決方法。 一、場(chang)景(jing)化小主題，培(pei)訓要緊貼(tie)業務，通過運營(ying)數據分析制定真正的(de)(de)培(pei)訓需(xu)求，從業務中來(lai)，到業務中去(qu)。這(zhe)樣(yang)工作和學習的(de)(de)矛盾就不存在(zai)，培(pei)訓有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人人為師，
怎么樣讓(rang)這個(ge)培(pei)訓部門(men)在公司里(li)面有話語(yu)權？怎么能(neng)讓(rang)你們培(pei)訓師能(neng)夠(gou)感覺到在這個(ge)部門(men)里(li)面干的有意(yi)思？怎么樣讓(rang)你這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)培(pei)訓總(zong)監能(neng)夠(gou)往上再走(zou)，也就取決于這個(ge)我的關鍵(jian)詞是價值(zhi)和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維，要主(zhu)動出擊，而不是被動的來做一些培(pei)訓，那
現在我們(men)的(de)(de)確(que)是發展(zhan)太快了(le)(le)，很多企業(ye)不僅出現的(de)(de)非(fei)常快，出現了(le)(le)之后成為了(le)(le)一個爆(bao)款現象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)以管理(li)層的(de)(de)人都(dou)希(xi)望非(fei)常快的(de)(de)速度(du)能(neng)夠招(zhao)募(mu)到熟練(lian)工，所(suo)以往(wang)往(wang)我們(men)去招(zhao)募(mu)進來(lai)，新(xin)員工以后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)進行(xing)合理(li)的(de)(de)培訓，使他們(men)成為真正能(neng)夠
做能(neng)(neng)體現專業價值的(de)管理干(gan)部(bu)培(pei)訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟風(feng)安排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而(er)要用(yong)培(pei)訓(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)項目提升(sheng)領導能(neng)(neng)力(li)，具體步驟如下： 一(yi)、測(ce)(ce)評(ping)：首先對現有(you)人員進行測(ce)(ce)評(ping)，了(le)解(jie)其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂(tang)培(pei)訓(xun)：安排(pai)系(xi)統的(de)領導力(li)課程培(pei)訓(xun)。 三、
節(jie)后復工，新(xin)員(yuan)工的(de)培訓不是走(zou)過場，做好這(zhe)五件事是關鍵。過完春節(jie)，工廠一(yi)般都會大(da)量招人，新(xin)員(yuan)工一(yi)多，效率就(jiu)容易起(qi)不來(lai)，品質也沒有(you)保障(zhang)，所以(yi)管理者一(yi)定要提前做好新(xin)員(yuan)工的(de)培訓計劃。 第一(yi)，做好入職集中(zhong)培訓。主要是通用性的(de)知識培訓，包括企業文
公(gong)司(si)是一家制造型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)訓投入。但高額培(pei)(pei)訓費用(yong)給財務部門(men)帶來(lai)壓力，管理層希(xi)望在保證培(pei)(pei)訓質量(liang)的同(tong)時控(kong)制成本，優(you)(you)化(hua)建議如(ru)下。 一、優(you)(you)化(hua)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。梳理現有(you)培(pei)(pei)訓項目，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓，合(he)理安排培(pei)(pei)訓頻(pin)次，避免(mian)短時間內
如何(he)保證培訓項目的(de)(de)順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升(sheng)培訓組(zu)織效率(lv)，稱其為五(wu)(wu)要(yao)素法，就(jiu)是(shi)要(yao)從五(wu)(wu)個(ge)方(fang)(fang)面去做培訓項目的(de)(de)實施準(zhun)備。五(wu)(wu)個(ge)要(yao)素分別是(shi)人、財、物、時間、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)素，人的(de)(de)方(fang)(fang)面。應該考慮(lv)四個(ge)方(fang)(fang)面的(de)(de)內容： 一(yi)、培訓管理(li)者(zhe)。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本
生(sheng)產操作人員培(pei)訓相關(guan)內(nei)容。 一(yi)(yi)、培(pei)訓分(fen)類(lei)概述。從(cong)培(pei)訓形式(shi)和內(nei)容角度分(fen)為實操培(pei)訓和理論培(pei)訓；從(cong)培(pei)訓整體(ti)安排(pai)上(shang)分(fen)為崗(gang)前(qian)培(pei)訓、在崗(gang)培(pei)訓和技(ji)能傳(chuan)承培(pei)訓活動。對于生(sheng)產制(zhi)造型企業(ye)，一(yi)(yi)線生(sheng)產作業(ye)人員是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其(qi)技(ji)能和穩(wen)定性影響產品質量與交付周
領導讓寫一個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓方(fang)案，知道應該寫什么嗎(ma)？這(zhe)十二個(ge)(ge)要素必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)。就是做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓的(de)(de)原因是什么，比如本(ben)次(ci)培(pei)(pei)訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是為了提(ti)高辦公室文(wen)員的(de)(de)電(dian)腦操(cao)作技巧，提(ti)升打(da)字(zi)速(su)度。 二、培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)標。是對培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)訓需要達
許多公司(si)(si)只注重招人(ren)卻不(bu)重視培訓(xun)，這會帶來諸多危(wei)害。 一、降(jiang)低(di)(di)工作效率。新員(yuan)工未經(jing)適當培訓(xun)難以適應(ying)工作環境和(he)掌(zhang)握技(ji)能(neng)流程，工作易出錯且效率低(di)(di)，還會影(ying)響(xiang)團隊其(qi)他人(ren)。 二、增加(jia)成本。新人(ren)效率低(di)(di)需投(tou)入更(geng)多人(ren)力時間彌補(bu)，若離(li)職，公司(si)(si)要承擔
某(mou)互聯網公(gong)司(si)在新員工入(ru)職方面采取了一系列(lie)措施。提供詳細(xi)入(ru)職指引（含公(gong)司(si)文化、工作環(huan)境、流程培訓等），設計(ji)個(ge)(ge)性(xing)化職業(ye)發展計(ji)劃。新員工第一周參與(yu)團隊(dui)建設活動，根據崗位(wei)和個(ge)(ge)人(ren)能(neng)力安排專業(ye)技能(neng)培訓與(yu)導師(shi)制度(du)。定期舉辦(ban)新員工交流會促進跨部(bu)門溝通，使新
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)員工培訓(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)的構成。新(xin)員工培訓(xun)并非簡單(dan)的入(ru)(ru)職(zhi)引導或搞(gao)一下入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)就(jiu)結束(shu)，而是一個系統(tong)工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試(shi)、轉(zhuan)正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新(xin)員工活動、指定指導人(ren)、入(ru)(ru)部門、上崗培訓(xun)、試(shi)用期跟進以(yi)及(ji)經理見面會等(deng)環節。
招(zhao)對(dui)人并(bing)培(pei)(pei)訓(xun)好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)至(zhi)關重要，這(zhe)需(xu)進行思維改造或打造。許多企業招(zhao)到優秀人才(cai)后，會安排(pai)三(san)個月集中培(pei)(pei)訓(xun)并(bing)考試，了解其(qi)意愿(yuan)、思維及(ji)改造可能(neng)性(xing)。大(da)公司常采用管培(pei)(pei)生模式，讓員工(gong)(gong)輪崗后定崗位，以(yi)發揮專長。 中小企業與之相比，招(zhao)人即干活，
師徒制是(shi)一(yi)種非常有效的(de)技能(neng)(neng)培訓方(fang)法，尤其是(shi)針對那(nei)些體系復雜、學習難度較(jiao)大(da)、經(jing)驗要求較(jiao)高，新人(ren)在短(duan)時(shi)間內很難完全掌(zhang)握的(de)技能(neng)(neng)。比(bi)如銷售人(ren)員(yuan)的(de)銷售技巧訓練，就可以采(cai)用這種方(fang)法，想(xiang)讓新員(yuan)工，尤其是(shi)那(nei)些缺乏(fa)經(jing)驗的(de)新人(ren)，僅靠(kao)自己的(de)理(li)解和標準化的(de)培訓就能(neng)(neng)
班組長如(ru)何快速培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解決好這(zhe)三(san)個問題。 第一，新員(yuan)工(gong)快速融入團隊(dui)的問題。 一、要(yao)(yao)了(le)解這(zhe)個員(yuan)工(gong)的基本(ben)情(qing)況(kuang)(kuang)。多溝(gou)通(tong)，跟(gen)他表達友好和接納(na)。 二、介紹本(ben)部門的情(qing)況(kuang)(kuang)。比如(ru)生產流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)、團隊(dui)風氣、管理(li)風格等等。
什么(me)(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢？很多的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)大學培(pei)(pei)訓(xun)中心都(dou)在(zai)使用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在(zai)華為開始(shi)用(yong)起來(lai)的(de)(de)(de)理解起來(lai)非常容易。 1、就(jiu)(jiu)是一方(fang)面(mian)要進行(xing)集中訓(xun)練。那么(me)(me)仗(zhang)怎么(me)(me)打(da)兵(bing)就(jiu)(jiu)怎么(me)(me)練。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟(gen)實際的(de)(de)(de)工作(zuo)結(jie)合起來(lai)，華為大學在(zai)進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)
創業公司常面(mian)臨團隊(dui)成(cheng)(cheng)員能力不(bu)足致效率低，想提(ti)供(gong)有效培訓(xun)卻(que)不(bu)知如何(he)入手的問(wen)題。 一、首(shou)先要明確企業和員工是利(li)益共同體，共同成(cheng)(cheng)長很重(zhong)(zhong)要，公司為(wei)員工提(ti)供(gong)有效培訓(xun)是必須(xu)的 二、其次要注重(zhong)(zhong)員工內在成(cheng)(cheng)長，不(bu)僅是技能提(ti)高(gao)，東方傳統文化(hua)強(qiang)調內在
作為hr我們在選擇學員給我們的員工上課的老師(shi)這(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，我們到底應(ying)該選擇外訓(xun)老師(shi)還(huan)是選擇內訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老師(shi)之間的區別。外訓(xun)老師(shi)新鮮(xian)(xian)度更高(gao)，員工會覺(jue)得(de)說保持一定(ding)的新鮮(xian)(xian)感(gan)，也(ye)可能對這(zhe)個(ge)課程(cheng)的接受度會更高(gao)，更愿意去學習，他更會覺(jue)得(de)這(zhe)
企業有進行內部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真的(de)(de)收到(dao)了(le)(le)實(shi)際(ji)效(xiao)(xiao)果了(le)(le)嗎？為什么會沒有效(xiao)(xiao)果？憑經驗(yan)應該(gai)有以下三(san)個方(fang)面的(de)(de)原因。 第(di)一，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工的(de)(de)實(shi)際(ji)需(xu)求脫(tuo)節了(le)(le)。人力資源部門沒有對培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做深入的(de)(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)(de)設計(ji)缺乏針對性，不(bu)能在短期(qi)或者長期(qi)來解
某創新科技跨國公司為(wei)推動多元化(hua)、公平與(yu)包容啟動全面(mian)培訓(xun)計劃。包括(kuo)在(zai)線(xian)學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和定期(qi)多元化(hua)論壇，雖有初步(bu)成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要性，且培訓(xun)內容對某些(xie)群體適(shi)用性不足。 一、增強培訓(xun)吸引(yin)力與(yu)實用性。引(yin)入互動性學(xue)習方法如
新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓的(de)(de)重要(yao)性相關內容。 一、核心(xin)目(mu)的(de)(de)。新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓期(qi)望達到(dao)三個效果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做出崗位業績。大多數公司希望新(xin)(xin)員工(gong)通過培(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從而為公司創造價值，同時也有利于員工(gong)自身(shen)在公司的(de)(de)發展。 二、存
如果我不說，可能(neng)永遠不知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)區別，更不知(zhi)道(dao)可能(neng)就因為他們，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就是為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個(ge)例子，本次管理技能(neng)提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是幫助基層管理人員樹(shu)立正確(que)的(de)(de)管理意(yi)識(shi)，提升(sheng)他們的(de)(de)管理
如何從戰略層面(mian)上制定培訓(xun)(xun)課程呢？好，這個問題非常好啊，我(wo)們(men)很多時候培訓(xun)(xun)都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會分(fen)階段，還(huan)有分(fen)他(ta)的(de)(de)內控條(tiao)(tiao)線(xian)，或者(zhe)是(shi)銷售(shou)條(tiao)(tiao)線(xian)，或者(zhe)是(shi)分(fen)為他(ta)的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提(ti)供(gong)這些(xie)培訓(xun)(xun)。那么我(wo)們(men)企業的(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一(yi)個職(zhi)能(neng)就是(shi)把我(wo)們(men)企業的(de)(de)
如何制定針對(dui)性的(de)(de)培訓方(fang)式呢(ni)？好，那我(wo)們(men)(men)可能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)一個(ge)(ge)學員情況的(de)(de)話，就要制定不(bu)同的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方(fang)案。這個(ge)(ge)是沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當中(zhong)的(de)(de)話，我(wo)們(men)(men)大多時(shi)候是在解(jie)決(jue)共(gong)性的(de)(de)問題(ti)。對(dui)于個(ge)(ge)別(bie)性問題(ti)都是給到了我(wo)們(men)(men)的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你可能(neng)就要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)人(ren)
實施過(guo)移動學(xue)(xue)習項目(mu)的HR伙伴(ban)，應該有這(zhe)樣的感受，叫酒香(xiang)也(ye)怕巷子深。當你們(men)(men)把精(jing)心(xin)挑選(xuan)的課程(cheng)放在學(xue)(xue)員面前，讓(rang)他們(men)(men)學(xue)(xue)的時(shi)候(hou)，學(xue)(xue)員會(hui)很(hen)自主的參(can)與其(qi)(qi)中嗎？會(hui)的，是誰？身邊的學(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他們(men)(men)不會(hui)放過(guo)任何一(yi)個任何一(yi)刻的學(xue)(xue)習機(ji)會(hui)。那么其(qi)(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)(qi)是
想不想知道(dao)公司的培(pei)訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)(ceng)次法送給你(ni)，通(tong)常從(cong)四個(ge)(ge)(ge)維度(du)去評估(gu)一(yi)個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的效果： 一(yi)、反應層(ceng)(ceng)評估(gu)。也就是去看(kan)參訓(xun)人(ren)員，對于本(ben)次培(pei)訓(xun)的滿意度(du)，如果大家(jia)從(cong)心里就不認(ren)可這項培(pei)訓(xun)，效果自然就無從(cong)談起了，這個(ge)(ge)(ge)層(ceng)(ceng)次的評估(gu)內容主要包括三個(ge)(ge)(ge)方面：
新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)要有(you)四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司。那根據新(xin)員工(gong)的(de)性質不一(yi)樣，比如說(shuo)(shuo)社招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)(shuo)呢高層員工(gong)那么內容有(you)所區別(bie)，主要其實就是公司的(de)介紹業(ye)務呀產品啊和客戶行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是了解(jie)核心(xin)(xin)價值觀。核心(xin)(xin)價值觀呢是
企(qi)業內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不落好(hao)(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如何做好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)業內(nei)訓(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)業來講，培訓(xun)是(shi)一(yi)筆投資人力(li)物(wu)力(li)時(shi)間的(de)(de)事情，但(dan)很多(duo)時(shi)候出力(li)不討好(hao)(hao)，大多(duo)數的(de)(de)企(qi)業內(nei)訓(xun)成為業務部門眼中的(de)(de)額(e)外(wai)負擔，成為企(qi)業員工(gong)內(nei)耗的(de)(de)一(yi)種形(xing)式。有(you)25%的(de)(de)直線經理認為培訓(xun)
培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)會決定起培訓(xun)(xun)的(de)成敗，以(yi)下是踩坑無數(shu)次之后總結的(de)感(gan)悟。培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)簡單點，就是確(que)定企業實際(ji)培訓(xun)(xun)內(nei)容的(de)過程，這么一(yi)個看(kan)似(si)簡單的(de)工作，卻(que)導致了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)現象(xiang)，很(hen)多企業的(de)HR，都(dou)把培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)掛(gua)在嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)，