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培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析會決定起(qi)培訓(xun)(xun)的(de)成敗，以(yi)下是踩(cai)坑(keng)無數(shu)次(ci)之后(hou)總(zong)結的(de)感悟(wu)。培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析簡單點，就是確(que)定企業(ye)實際培訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這(zhe)么一個看似簡單的(de)工作(zuo)，卻導致了一個很矛盾的(de)現象(xiang)，很多企業(ye)的(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析掛(gua)在嘴邊，一提到(dao)培訓(xun)(xun)就嚷嚷著要(yao)做需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析，
實施過移動學(xue)習項目(mu)的HR伙伴，應該有這樣的感(gan)受(shou)，叫酒香也怕(pa)巷子深(shen)。當你(ni)們(men)把精心挑選(xuan)的課程放在學(xue)員面(mian)前，讓他(ta)(ta)們(men)學(xue)的時候，學(xue)員會(hui)(hui)很自主的參與其(qi)中嗎？會(hui)(hui)的，是誰(shui)？身邊的學(xue)霸完全不用(yong)操(cao)心，他(ta)(ta)們(men)不會(hui)(hui)放過任何一(yi)(yi)個任何一(yi)(yi)刻的學(xue)習機(ji)會(hui)(hui)。那么其(qi)他(ta)(ta)人呢，尤(you)其(qi)是
某創新科(ke)技跨國公司(si)為推動多(duo)元化、公平與包(bao)容啟動全面培(pei)訓(xun)計劃(hua)。包(bao)括在(zai)線學習、面對面研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成(cheng)效但面臨挑(tiao)戰(zhan)。部分(fen)員工質疑(yi)培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某些群(qun)體(ti)適用(yong)(yong)性(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)(yong)性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如
進入新公司快(kuai)速搭建(jian)培訓(xun)體系，需盡快(kuai)開展(zhan)(zhan)以下工作： 一、制定(ding)培訓(xun)計劃。進行培訓(xun)需求(qiu)調查，最好同時(shi)開展(zhan)(zhan)培訓(xun)需求(qiu)訪談。依據(ju)調查和訪談結果(guo)，盡快(kuai)確定(ding)公司的培訓(xun)計劃。 二、建(jian)立內(nei)部兼職培訓(xun)師(shi)隊(dui)伍。若沒有內(nei)部兼職培訓(xun)師(shi)，很多培訓(xun)活動(dong)難(nan)以開展(zhan)(zhan)
生產(chan)操(cao)作(zuo)人員培(pei)訓(xun)相(xiang)關內(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)分(fen)類(lei)概(gai)述。從培(pei)訓(xun)形式和(he)內(nei)容角度(du)分(fen)為實操(cao)培(pei)訓(xun)和(he)理(li)論培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)技能傳(chuan)承培(pei)訓(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制造型企業，一線生產(chan)作(zuo)業人員是(shi)關鍵核心(xin)崗位(wei)，其技能和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)品(pin)質(zhi)量與(yu)交付周
想不想知道公司的(de)(de)培(pei)訓(xun)是(shi)否有(you)效？柯氏層次法送給(gei)你(ni)，通常從(cong)四個(ge)(ge)維(wei)度去評估一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)(de)效果： 一、反應層評估。也就是(shi)去看參訓(xun)人員(yuan)，對(dui)于本次培(pei)訓(xun)的(de)(de)滿(man)意度，如果大家(jia)從(cong)心里就不認可(ke)這項培(pei)訓(xun)，效果自(zi)然就無從(cong)談起了，這個(ge)(ge)層次的(de)(de)評估內(nei)容主要包括三(san)個(ge)(ge)方面：
班組(zu)長如何快速培訓新(xin)員(yuan)工(gong)？要解(jie)決好(hao)這三(san)個問題。 第(di)一，新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團隊的(de)問題。 一、要了解(jie)這個員(yuan)工(gong)的(de)基本(ben)情況。多溝通，跟他表達(da)友好(hao)和接納。 二、介紹(shao)本(ben)部門(men)的(de)情況。比如生產流程、工(gong)藝(yi)要求(qiu)、主(zhu)要人(ren)員(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
如何系統開展新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一、系統入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)引導或(huo)搞一下入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而(er)是(shi)一個系統工程，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工活動、指定指導人(ren)、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期跟進以及經理見(jian)面會等環節。
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個培(pei)訓部(bu)門在公司里面有話語權？怎(zen)么(me)能讓(rang)你們培(pei)訓師能夠(gou)感覺到在這(zhe)個部(bu)門里面干(gan)的(de)有意(yi)思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這(zhe)個HRD能夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓總(zong)監能夠(gou)往(wang)上再走，也就取決于這(zhe)個我的(de)關鍵詞是價值(zhi)和經營，就是要有經營思維，要主動出擊，而不是被動的(de)來做一(yi)些培(pei)訓，那
公司是一家大型零售企(qi)業，近年投入大量(liang)資源(yuan)進行員工(gong)培(pei)訓(xun)以提升服務質(zhi)量(liang)與銷售業績。但(dan)培(pei)訓(xun)后實際改善(shan)效(xiao)果(guo)不明顯，員工(gong)行為(wei)改變(bian)和(he)顧客(ke)滿(man)意(yi)度提升有限。優化建議如下(xia)。 一、采(cai)用多(duo)層次(ci)評估體系，結(jie)合柯氏四級評估模型從(cong)反應層、學習層、行為(wei)層和(he)結(jie)果(guo)層四
如何(he)制定針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那我(wo)們可能根據(ju)不(bu)同的(de)一個學員情況的(de)話(hua)，就要(yao)制定不(bu)同的(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)方案。這個是(shi)沒錯(cuo)的(de)。在企業當中的(de)話(hua)，我(wo)們大多時候是(shi)在解(jie)決共(gong)性(xing)的(de)問題。對(dui)于個別性(xing)問題都是(shi)給(gei)到了我(wo)們的(de)銷(xiao)售主(zhu)管(guan)。作為銷(xiao)售主(zhu)管(guan)呢(ni)，你可能就要(yao)針(zhen)對(dui)不(bu)同的(de)人
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想讓培訓(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨批(pi)評”，建議重點(dian)做好三(san)方面工(gong)作(zuo)，后續再(zai)深入系(xi)(xi)統開展(zhan)。 一、培訓(xun)體系(xi)(xi)的規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
許多(duo)公司只注重招人卻不重視培訓(xun)(xun)，這(zhe)會(hui)帶(dai)來諸多(duo)危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)作效率。新員工(gong)未經適當培訓(xun)(xun)難以適應工(gong)作環境和(he)掌握技能(neng)流程，工(gong)作易出(chu)錯(cuo)且(qie)效率低(di)，還會(hui)影響團隊其他人。 二、增(zeng)加(jia)成本。新人效率低(di)需投入更多(duo)人力時間彌補，若離職(zhi)，公司要承擔
招對人(ren)(ren)并培訓(xun)好(hao)后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)至(zhi)關重要(yao)，這需進行思維改(gai)造或打造。許多企業招到優(you)秀(xiu)人(ren)(ren)才后，會安排三個月集中培訓(xun)并考試，了解(jie)其(qi)意(yi)愿(yuan)、思維及改(gai)造可能性。大公司常采用管培生(sheng)模(mo)式(shi)，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企業與之相比，招人(ren)(ren)即干活，
公司重(zhong)視心理(li)安全與問責(ze)制的平衡，推行(xing)了如心理(li)健康培(pei)訓、匿名反饋渠道、明確績效考(kao)核(he)(he)標準(zhun)等措施。雖有成(cheng)效但(dan)部分員(yuan)工(gong)仍感覺心理(li)安全受威脅(xie)，影響創新(xin)和團隊合作。優(you)化建議如下。 一(yi)、強化正(zheng)向反饋文化。除嚴格績效考(kao)核(he)(he)外，增(zeng)加正(zheng)向反饋比例，鼓(gu)勵(li)管(guan)理(li)
作(zuo)為hr我們(men)在選擇學(xue)(xue)員(yuan)給(gei)我們(men)的(de)(de)員(yuan)工上(shang)課的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個過程當中，我們(men)到底應(ying)該選擇外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還是選擇內(nei)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在于(yu)這(zhe)兩個老(lao)(lao)師(shi)之(zhi)間的(de)(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工會覺得(de)說保持一定的(de)(de)新鮮(xian)感，也可能對這(zhe)個課程的(de)(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學(xue)(xue)習，他更(geng)會覺得(de)這(zhe)
新員(yuan)工(gong)如何快速融入、勝任并做出業績。企業都希望新員(yuan)工(gong)能快速融入團隊、勝任崗(gang)位并做出業績，而新員(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)訓是其(qi)培(pei)養的核心舉措，也是彰(zhang)顯雇主(zhu)形象的重要方(fang)式(shi)。若沒有(you)入職(zhi)培(pei)訓，讓新員(yuan)工(gong)快速達成(cheng)這些目標就是空談。 一(yi)、職(zhi)場熱點問題：為新員(yuan)工(gong)講清(qing)
公(gong)(gong)司采(cai)用遠(yuan)(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦公(gong)(gong)模式，推出(chu)領導力培(pei)(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程(cheng)溝(gou)通(tong)、團(tuan)隊管理、技(ji)術工具使用等內容。但存在培(pei)(pei)訓內容與(yu)實際脫節、員(yuan)工參(can)與(yu)度(du)不高、缺乏持續支持機制(zhi)等問(wen)題。優化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、定(ding)制(zhi)化培(pei)(pei)訓內容。結合遠(yuan)(yuan)程(cheng)辦公(gong)(gong)實際需要(yao)，設計針對性培(pei)(pei)訓模塊
什么(me)是訓(xun)戰結合呢？很(hen)多的(de)企業大學(xue)培訓(xun)中心都(dou)在使用(yong)這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最(zui)早呢在華為(wei)開始用(yong)起來的(de)理解起來非常容易。 1、就是一方面(mian)要進行(xing)集中訓(xun)練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外一方面(mian)要跟實際的(de)工作結合起來，華為(wei)大學(xue)在進行(xing)培訓(xun)的(de)
幾乎 90% 的(de)老板都會認為(wei)自己(ji)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些老板喜歡帶著管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)四處(chu)參加培訓(xun)，如股權(quan)激勵(li)、阿米(mi)巴(ba)、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)思維(wei)等，但(dan)這些培訓(xun)往往難(nan)以讓(rang)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)干部學以致(zhi)用，改進工作績(ji)效和(he)提升(sheng)領導(dao)(dao)力。分享一個(ge)比(bi)較成功的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)領導(dao)(dao)力培訓(xun)項(xiang)(xiang)目操作方法，該(gai)培訓(xun)項(xiang)(xiang)目
某互聯網(wang)公司(si)在新(xin)(xin)員工(gong)入職(zhi)方面采取(qu)了一系列措施。提(ti)供詳細入職(zhi)指引（含(han)公司(si)文化、工(gong)作環境、流(liu)程培(pei)訓等），設計(ji)個(ge)性(xing)化職(zhi)業發展計(ji)劃。新(xin)(xin)員工(gong)第一周參與團隊建(jian)設活動，根(gen)據崗(gang)位和個(ge)人能力安排專(zhuan)業技能培(pei)訓與導(dao)師制(zhi)度。定期舉辦新(xin)(xin)員工(gong)交流(liu)會促(cu)進跨(kua)部門溝通，使新(xin)(xin)
現(xian)在我(wo)們的(de)(de)確(que)是發(fa)展(zhan)太快了，很(hen)多企業(ye)不僅(jin)出現(xian)的(de)(de)非(fei)(fei)常快，出現(xian)了之后(hou)成(cheng)為了一(yi)個爆款現(xian)象(xiang)，規模擴張(zhang)非(fei)(fei)常快。所(suo)以管理(li)層的(de)(de)人都希(xi)望(wang)非(fei)(fei)常快的(de)(de)速度能夠(gou)招(zhao)募到熟練工，所(suo)以往往我(wo)們去招(zhao)募進(jin)來，新員工以后(hou)沒有耐(nai)心，沒有時間(jian)對他們進(jin)行合(he)理(li)的(de)(de)培訓，使他們成(cheng)為真正(zheng)能夠(gou)
領導讓寫(xie)一個培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)方(fang)案，知道應該寫(xie)什么(me)(me)嗎？這十(shi)二(er)個要(yao)(yao)素(su)必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是(shi)什么(me)(me)，比如(ru)本次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提升打(da)字速度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)要(yao)(yao)達
新員工培訓(xun)的重要性相關內(nei)容。 一(yi)、核心(xin)目的。新員工培訓(xun)期望達到(dao)三個效(xiao)果，即快(kuai)速融入(ru)團隊、快(kuai)速勝任(ren)崗位、快(kuai)速做出崗位業績(ji)。大多(duo)數公(gong)(gong)司(si)希望新員工通過培訓(xun)后能實現(xian)這些目標，從(cong)而為公(gong)(gong)司(si)創(chuang)造價值，同時也有(you)利(li)于員工自身在公(gong)(gong)司(si)的發(fa)展。 二、存
銷售(shou)(shou)(shou)培訓往(wang)大了(le)，說是一個非常(chang)繁雜細致的系統工(gong)作(zuo)。往(wang)小了(le)說呢，他只占(zhan)銷售(shou)(shou)(shou)管理中很小的一部(bu)分。但(dan)是我見(jian)過很多的銷售(shou)(shou)(shou)管理者都(dou)非常(chang)熱衷(zhong)于(yu)自己包攬銷售(shou)(shou)(shou)培訓，什么都(dou)要自己去(qu)教。當然(ran)，這(zhe)背后的原因(yin)我是知(zhi)道的，但(dan)其實這(zhe)真的沒必要，也不值得(de)。作(zuo)為銷售(shou)(shou)(shou)管理者，
創業(ye)公司(si)常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力不足致效率低，想(xiang)提(ti)供(gong)有效培(pei)訓(xun)卻不知如何入手的問題。 一、首先(xian)要明確(que)企業(ye)和(he)員(yuan)工是(shi)利益共同(tong)體(ti)，共同(tong)成(cheng)長很重(zhong)(zhong)要，公司(si)為(wei)員(yuan)工提(ti)供(gong)有效培(pei)訓(xun)是(shi)必須的 二(er)、其次要注重(zhong)(zhong)員(yuan)工內在(zai)成(cheng)長，不僅是(shi)技能(neng)提(ti)高，東方傳統文化(hua)強調內在(zai)
公司是一家快(kuai)速發展(zhan)的互聯網企(qi)業，為滿足業務(wu)擴張需求(qiu)加強內部(bu)培(pei)訓。選拔(ba)內部(bu)講師時主要依據員工工作年(nian)限和(he)職位(wei)等級，認為老員工更(geng)適(shi)合(he)，但培(pei)訓后員工滿意度低、效果(guo)不佳。優化建議如下(xia)。 一、多元化選拔(ba)標準。除專業知識和(he)工作經驗外，重視候選人表達
如果我不說(shuo)，可(ke)能永遠不知道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)區(qu)別，更(geng)不知道可(ke)能就(jiu)因(yin)為他(ta)們(men)，導(dao)致(zhi)了企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就(jiu)是為什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉(ju)個例子(zi)，本次管理技能提(ti)升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是幫助(zhu)基層管理人員(yuan)樹立正確(que)的(de)(de)管理意識，提(ti)升他(ta)們(men)的(de)(de)管理
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老師(shi)去(qu)溝(gou)通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去(qu)評估老師(shi)的(de)(de)培訓開發(fa)(fa)能(neng)(neng)力(li)(li)課(ke)程開發(fa)(fa)能(neng)(neng)力(li)(li)以及授課(ke)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。那我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應該(gai)怎(zen)么樣去(qu)把(ba)控(kong)老師(shi)這兩個(ge)維度的(de)(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一(yi)個(ge)課(ke)程完了過后(hou)
如(ru)何從戰略層面上(shang)制定培(pei)訓(xun)課程(cheng)呢？好，這個問題非常好啊(a)，我們很(hen)多時候培(pei)訓(xun)都是常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分(fen)階(jie)段，還(huan)有分(fen)他(ta)的(de)(de)內控(kong)條(tiao)線，或(huo)(huo)者(zhe)是銷售(shou)條(tiao)線，或(huo)(huo)者(zhe)是分(fen)為(wei)他(ta)的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能崗位提供這些培(pei)訓(xun)。那么我們企(qi)業的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)(de)一個職能就是把我們企(qi)業的(de)(de)