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蘇州一(yi)家企業辭退十年(nian)老員(yuan)工(gong)時，因離(li)(li)職(zhi)面(mian)(mian)談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)工(gong)感(gan)覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打官司后勝(sheng)訴，公(gong)司賠了 25 萬(wan)。離(li)(li)職(zhi)面(mian)(mian)談(tan)需注(zhu)意(yi)以(yi)下(xia)要(yao)(yao)點。 一(yi)、不能讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對(dui)被面(mian)(mian)談(tan)感(gan)到(dao)意(yi)外，會難(nan)以(yi)接受結果，易出事(shi)故。 二、不要(yao)(yao)傷(shang)害員(yuan)工(gong)尊(zun)嚴。
企業(ye)的(de)人才梯(ti)隊建(jian)設，可不僅僅只是(shi)做幾場培(pei)訓就可以搞定的(de)，要想(xiang)真正(zheng)為(wei)企業(ye)培(pei)養優質(zhi)的(de)后備人才，這四項核心工作(zuo)你要記(ji)住。 一(yi)、建(jian)立各崗(gang)位(wei)。尤其(qi)是(shi)關鍵崗(gang)位(wei)的(de)人員(yuan)能力模型，也就是(shi)一(yi)個崗(gang)位(wei)的(de)員(yuan)工要能夠勝任自己的(de)工作(zuo)，必須(xu)有哪些(xie)具體(ti)的(de)素質(zhi)，這是(shi)被很
一個(ge)(ge)(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)力。 一、對企業(ye)經(jing)營有全面了解。HR 不能(neng)僅從人(ren)力資(zi)源(yuan)領域定義和看待(dai)問題，要(yao)(yao)對企業(ye)經(jing)營有全面了解，知識要(yao)(yao)完整(zheng)，不僅懂能(neng)力、管(guan)理，還(huan)要(yao)(yao)懂業(ye)務，否則(ze)學越多(duo)可(ke)能(neng)越不利。 二(er)、良好(hao)的個(ge)(ge)(ge)性(xing)。個(ge)(ge)(ge)性(xing)重要(yao)(yao)性(xing)大于(yu)能(neng)力，個(ge)(ge)(ge)
HR如(ru)何一步步拿到(dao)百(bai)萬年薪(xin)，需做到(dao)以下(xia)幾點。 一、懂業(ye)務。如(ru)果不懂業(ye)務，做事容易出(chu)錯(cuo)，招人也不對。HR 要(yao)懂業(ye)務需多參加(jia)業(ye)務會議，如(ru)周(zhou)會、月(yue)會、業(ye)務復盤會。且開(kai)會時(shi)要(yao)認真(zhen)聽業(ye)務匯報(bao)，才能(neng)判(pan)斷業(ye)務問題。 二、做變(bian)革。很多 HR 害(hai)
許多 HR 面對如何做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析這一(yi)問題(ti)時(shi)會感(gan)到困惑，認為(wei)這是總經(jing)(jing)理(li)或運營(ying)(ying)中心的(de)(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析，能提(ti)升自身競爭(zheng)力。經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析是對企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)(ying)活動中的(de)(de)業(ye)務和(he)財務數(shu)據進行分析，找出結果(guo)與目(mu)標差(cha)距的(de)(de)原因，彌(mi)補差(cha)距并確定下(xia)一(yi)周(zhou)
企(qi)(qi)業貿然采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)存在風險且(qie)可能費錢。靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)是在員(yuan)工(gong)(gong)和(he)(he)用(yong)人(ren)單位(wei)之間(jian)插(cha)入外包服務商（靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)平臺），但(dan)很(hen)多小企(qi)(qi)業不(bu)了解(jie)其利弊(bi)就采(cai)用(yong)。企(qi)(qi)業采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)模式需從以下(xia)三(san)點思考和(he)(he)分析(xi)。 一、界定用(yong)工(gong)(gong)身(shen)份。要清(qing)楚區分全職和(he)(he)非(fei)全職用(yong)工(gong)(gong)身(shen)份，從聘
你還在(zai)為員工(gong)越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)雇不起、用(yong)(yong)工(gong)風險越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)高頭疼嗎？企業用(yong)(yong)工(gong)形式其實(shi)已經(jing)在(zai)悄然發生變化。關(guan)于靈活用(yong)(yong)工(gong)，關(guan)于除全職雇傭(yong)用(yong)(yong)工(gong)之外的(de)多種用(yong)(yong)工(gong)形式，大多數人(ren)并不完全搞得(de)懂。比如(ru)直(zhi)播平臺的(de)主播跟平臺，他(ta)們不是平臺的(de)員工(gong)。餐飲(yin)企業在(zai)節(jie)假日(ri)或用(yong)(yong)餐高峰(feng)雇傭(yong)的(de)
公(gong)司有裁員(yuan)(yuan)跡象時，需警惕一些難(nan)以(yi)察覺的征(zheng)兆，大廠裁員(yuan)(yuan)消息(xi)不斷，為提前規劃出路(lu)，要(yao)關(guan)注這些征(zheng)兆，常見的行業(ye)不行、公(gong)司福(fu)利變少、全(quan)員(yuan)(yuan)掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤(qin)、招聘崗位批量(liang)關(guan)停等(deng)情況(kuang)，重點幾個平時易忽略的： 一、突(tu)然被(bei)要(yao)求居(ju)家(jia)辦公(gong)，比如某庫(ku)裁員(yuan)(yuan)前
HR 對應聘候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)進行背景(jing)調查(cha)的主(zhu)要(yao)內(nei)(nei)(nei)容(rong)如下： 一、與候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)曾任職公司溝通的內(nei)(nei)(nei)容(rong)： 候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)過往工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核(he)心內(nei)(nei)(nei)容(rong)，也是求職者簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最嚴(yan)重部分），包括(kuo)職位及晉升(sheng)狀況(kuang)(kuang)、主(zhu)要(yao)工作(zuo)(zuo)內(nei)(nei)(nei)容(rong)、在職期間工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價、管(guan)理(li)幅度、出勤狀況(kuang)(kuang)
主要(yao)圍(wei)繞(rao) HRBP 崗(gang)位展開討論(lun)，強調(diao)其對企業(ye)(ye)的重要(yao)性。 一(yi)、大企業(ye)(ye)裁撤(che) HRBP 引(yin)(yin)發熱(re)議。 1. 有贊等大企業(ye)(ye)裁撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留基(ji)礎人事管理工作，引(yin)(yin)發不同觀點。有人認為(wei)創業(ye)(ye)經營以活下去(qu)為(wei)首要(yao)任務時可砍掉輔
公(gong)司(si)(si)惡意讓員工待(dai)崗(gang)(gang)的正確(que)應(ying)對方式如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)(si)口頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)且沒有(you)公(gong)示、走程序，直接無視(shi)，繼續(xu)上班，否則可能被公(gong)司(si)(si)以曠工為(wei)由處(chu)置。 二(er)、如(ru)果(guo)收(shou)到待(dai)崗(gang)(gang)通(tong)知，要判斷公(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)司(si)(si)正常經營則坐(zuo)實違法(fa)待(dai)崗(gang)(gang)，及(ji)時明(ming)確(que)回復拒絕(jue)待(dai)崗(gang)(gang)
某(mou)電商平臺采用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工模式應對季節性訂單高峰，但(dan)業(ye)務擴張時面臨管理復雜(za)度(du)和法律(lv)風險(xian)增加(jia)、勞(lao)動關(guan)系(xi)模糊(hu)、培訓不足致服務質量不一(yi)等(deng)問題。優化建(jian)議如下。 一(yi)、明(ming)確(que)法律(lv)定(ding)位(wei)與(yu)合規管理。確(que)定(ding)靈(ling)活(huo)用(yong)工法律(lv)定(ding)位(wei)，保(bao)證(zheng)合同協議符合勞(lao)動法規，建(jian)立合規審
如果(guo)被降薪了，以(yi)下五種情(qing)況才是(shi)合(he)法合(he)規的： 一(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)(ni)書面協商(shang)(shang)一(yi)致。 二、口頭(tou)協商(shang)(shang)后，你(ni)(ni)一(yi)個月(yue)內沒有提出(chu)異議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)(bu)(bu)勝(sheng)任工作，公(gong)司(si)給(gei)你(ni)(ni)調崗(gang)，且公(gong)司(si)要拿出(chu)不(bu)(bu)(bu)勝(sheng)任的相關(guan)證(zheng)明(ming)。 四、試用期滿，證(zheng)明(ming)你(ni)(ni)不(bu)(bu)(bu)能從事原(yuan)來崗(gang)
一(yi)家大型商貿連鎖企業的電(dian)(dian)工(gong)在(zai)維(wei)修時取掉圍擋提示(shi)，導致(zhi)電(dian)(dian)梯(ti)滑落。雖有自動制(zhi)(zhi)動裝置未造成(cheng)人(ren)員(yuan)傷亡，但企業處(chu)理不(bu)當引發勞動仲裁。企業原本占理卻敗(bai)訴，原因是制(zhi)(zhi)度執行不(bu)到位，處(chu)理問(wen)題(ti)拖(tuo)泥(ni)帶水。正確處(chu)理員(yuan)工(gong)嚴重失職問(wen)題(ti)應注意以下(xia)幾點。 一(yi)、明(ming)確工(gong)
一、利他(ta)(ta)心。HR 本身不是(shi)一個業(ye)務(wu)部門，他(ta)(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去(qu)拿(na)結果，所以(yi)需要(yao)(yao)有(you)比較高(gao)的(de)利他(ta)(ta)心。 二、好奇心。要(yao)(yao)有(you)好奇心，需要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)過的(de)很多(duo)工作，哪怕跟本職可能無關，比如要(yao)(yao)了解天貓、京東(dong)是(shi)怎么做(zuo)的(de)。 三、適應性。創(chuang)業(ye)公司的(de)節(jie)奏比較快
HR 梳理(li)企業人(ren)力資(zi)源管理(li)問題可(ke)從以下五(wu)維度(du)(du)框架入手： 一(yi)、組織(zhi)結構與業務發(fa)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quan)(quan)(quan)(quan)不分權(quan)(quan)(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)(quan)(quan)的情況。 2、層次和管理(li)幅度(du)(du)設置不合理(li)，如盲目追求扁(bian)平化，忽(hu)略人(ren)員素質(zhi)水(shui)平，導致(zhi)管理(li)有效(xiao)性降
新(xin)員工(gong)入(ru)職應簽(qian)署以下重要文件： 一、入(ru)職登(deng)記表。內(nei)容可(ke)與應聘登(deng)記表一致，包括工(gong)作經歷、教育經歷等，需加(jia)上(shang)員工(gong)對所(suo)填(tian)內(nei)容真實(shi)性(xing)負責的(de)聲明，否則公司有權無(wu)條件辭(ci)退(tui)，這可(ke)為后續處(chu)理提(ti)供依據。 二、新(xin)員工(gong)所(suo)在崗位(wei)的(de)工(gong)作說明書。讓員工(gong)熟悉
這是(shi)一種新型(xing)用工(gong)方式，企業不(bu)和(he)(he)員(yuan)工(gong)簽(qian)訂勞(lao)動(dong)合同，而是(shi)誘(you)導員(yuan)工(gong)辦理個體工(gong)商戶(hu)(hu)，再與員(yuan)工(gong)辦理的(de)個體工(gong)商戶(hu)(hu)簽(qian)訂業務合作或(huo)承攬(lan)協議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)變(bian)成(cheng)勞(lao)務合作關系，企業可(ke)規避很多勞(lao)動(dong)用工(gong)的(de)責任和(he)(he)義務，如(ru)社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等成(cheng)本。有些企業甚至(zhi)不(bu)直接(jie)和(he)(he)員(yuan)工(gong)注(zhu)冊(ce)
任(ren)職資格能(neng)力(li)評(ping)估的(de)四個維(wei)度。 一(yi)(yi)、背景(jing)與目的(de)。 1. 在進行任(ren)職資格體系搭建(jian)時(shi)，需(xu)設置(zhi)合理(li)能(neng)力(li)評(ping)估標準，這就需(xu)要梳理(li)能(neng)力(li)表現維(wei)度，任(ren)職資格能(neng)力(li)評(ping)估一(yi)(yi)般包含四個維(wei)度。 二、四個評(ping)估維(wei)度內容。 1.
企(qi)業可以(yi)直接調(diao)整(zheng)員工工作崗位？一般情況下(xia)，企(qi)業調(diao)崗需(xu)要和員工協商達成一致并形(xing)成書面文件，但有一種(zhong)情況企(qi)業可以(yi)直接調(diao)崗，即公司(si)行使(shi)用工自主權(quan)，用工自主權(quan)是指企(qi)業在國(guo)家法律法規框架(jia)內，根據(ju)經營管理需(xu)要和勞動(dong)者各(ge)方面表(biao)現，自主決(jue)定用工形(xing)式、用工數
HR 核算招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)成(cheng)本可從(cong)以(yi)下(xia)五個方面(mian)著手(shou)： 一、招(zhao)募(mu)成(cheng)本：指(zhi)發布招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)信息吸引求職者投遞簡歷過(guo)程中(zhong)產生的成(cheng)本，包括開通線上(shang)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)渠道費用(yong)、參加現(xian)場招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)會(hui)的會(hui)務費、資料費、場地費、差旅(lv)費，以(yi)及招(zhao)募(mu)期(qi)間相關人(ren)員工(gong)資福利等。 二、選拔成(cheng)本：
公司(si)逼(bi)你離職(zhi)的五(wu)種最常見(jian)的手段： 一、發配(pei)邊疆。常見(jian)于大(da)廠，將你派到(dao)離家很遠(yuan)的地區支援業務，受不了就會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅(xie)。不肯(ken)離職(zhi)就威脅(xie)在離職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會主(zhu)動離職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括(kuo)設(she)置工作難(nan)題和將你邊
HR 提(ti)(ti)升員工滿意度的(de)技(ji)巧(qiao)：營(ying)造峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)的(de)理論依據：心理學(xue)(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提(ti)(ti)出(chu)，人對經歷(li)體(ti)驗(yan)的(de)感受取決于(yu)高(gao)興(xing)或痛苦(ku)的(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結(jie)束時狀(zhuang)態(tai)，對高(gao)興(xing)或痛苦(ku)比重及(ji)持(chi)(chi)續時間不(bu)敏感。例如每天下班(ban)堅持(chi)(chi)學(xue)(xue)習(xi)很苦(ku)很累，但因學(xue)(xue)習(xi)提(ti)(ti)升找到(dao)
分(fen)享一些(xie)提(ti)升專(zhuan)業(ye)能力的(de)經驗教訓，對于初入職(zhi)場的(de) HR，不建議只把時(shi)間(jian)用(yong)在(zai)工(gong)(gong)作上，工(gong)(gong)作經驗是一部分(fen)。更(geng)重(zhong)要的(de)是 8 小時(shi)之外的(de)自我學習，僅依靠工(gong)(gong)作經驗提(ti)升專(zhuan)業(ye)會(hui)很慢(man)。以下(xia)是一些(xie)快速提(ti)升專(zhuan)業(ye)能力的(de)小竅門。 一、論文(wen)法(fa)。在(zai)某寶買知(zhi)網賬號(hao)，上
空降人(ren)力資源經(jing)理要(yao)在(zai)新公(gong)司(si)迅速(su)站穩腳跟，可從以(yi)下五個方面(mian)著手。 一、堅(jian)守原則。要(yao)有做人(ren)的(de)底線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利用(yong)職權(quan)謀取私利，不(bu)(bu)損害公(gong)司(si)利益，否則會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品，難以(yi)獲(huo)得他人(ren)配(pei)合。 二、解決(jue)難題(ti)。搞定別人(ren)搞不(bu)(bu)定的(de)事情，在(zai)面(mian)對(dui)棘(ji)手工
現(xian)在(zai)基于此分(fen)(fen)享量化(hua)評(ping)價方法。從知(zhi)識、技(ji)能(neng)、素質三(san)方面來看(kan)，量化(hua)評(ping)價要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程(cheng)度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基本概念需指導(dao)完成，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨(du)立完成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系統完成，4 分(fen)(fen)掌(zhang)握能(neng)指導(dao)他人完成，5
HR 應該(gai)改掉做事(shi)首先(xian)找模(mo)板(ban)的(de)習慣，因(yin)為(wei)這樣(yang)有兩個很大(da)的(de)弊端： 一(yi)、會(hui)讓專業水平一(yi)直停留在(zai)較低狀態。做好(hao)一(yi)項工(gong)作，尤其(qi)是沒做過或(huo)難度(du)較大(da)的(de)工(gong)作，應該(gai)首先(xian)明(ming)確事(shi)情(qing)是什(shen)么、為(wei)什(shen)么要(yao)做、具(ju)體要(yao)做到什(shen)么程(cheng)度(du)，然后理清(qing)楚程(cheng)序步(bu)驟以及需要(yao)使用的(de)方
現在不止 35 歲(sui)危機，應屆生還沒(mei)報到也可能(neng)被優化，分享公司可能(neng)隨時裁(cai)員的四大(da)征兆： 一、主營業務(wu)下滑，銷量(liang)低、利(li)潤低、現金流差。 二、福利(li)縮(suo)減(jian)，如體檢、旅游、團建(jian)、節假日福利(li)等(deng)能(neng)省則省。 三、高層(ceng)頻繁變動，公司出問題高層(ceng)
1.什么是個(ge)(ge)人知(zhi)識儲備(bei)(bei)？ 個(ge)(ge)人知(zhi)識儲備(bei)(bei)是基于某個(ge)(ge)專(zhuan)業(ye)方(fang)向進(jin)行的(de)有意識知(zhi)識積累、梳理及(ji)整合，在職場實操中， 主要是結合個(ge)(ge)人所從事(shi)崗(gang)位的(de)專(zhuan)業(ye)方(fang)向、工作內容及(ji)業(ye)務知(zhi)識要求，進(jin)行系統積累、多方(fang)學習，以更好(hao)地完成工作及(ji)實現個(ge)(ge)人社會價值(zhi)。
很多企業關注降(jiang)本卻忽略了增效，降(jiang)本只能減輕經營風險，而增效才是核心。從人力(li)資源管理角(jiao)度(du)，企業實現增效需在五個方面努力(li)： 一、定期進行崗(gang)(gang)位(wei)優化。要不斷審視崗(gang)(gang)位(wei)設(she)置，找出影響人員工作效率提升(sheng)的問題(ti)點，并結合實際在力(li)所能及(ji)范圍(wei)內解決。調研(yan)維