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很(hen)多管(guan)理者(zhe)存(cun)在錯誤(wu)認知，認為(wei)(wei)績效提升就意味著員工成(cheng)(cheng)長，實(shi)際上(shang)二(er)者(zhe)不(bu)一(yi)定劃(hua)等號。以(yi)自(zi)身為(wei)(wei)例，曾因(yin)部門成(cheng)(cheng)員少而拼(pin)命(ming)加(jia)班，績效雖(sui)提升，但個人成(cheng)(cheng)長停(ting)滯。很(hen)多管(guan)理者(zhe)在績效管(guan)理中只關注目標達成(cheng)(cheng)，忽視(shi)員工成(cheng)(cheng)長，還誤(wu)以(yi)為(wei)(wei)給員工壓擔子是培養，實(shi)則適(shi)得其反。 ...
從(cong)成果角度解釋(shi)績效(xiao)管理體系，主要包括(kuo)以下 3 個方面。 一、績效(xiao)管理制(zhi)度。包含目的、適(shi)用(yong)范圍、績效(xiao)管理組織及職責、考核(he)指標(biao)、考核(he)流程、考核(he)結果及應用(yong)、申訴及處理等要素。作(zuo)為與員工利益密切相(xiang)關(guan)的制(zhi)度，除(chu)必要的制(zhi)度審批外，還需(xu)經過職工代表...
分享一(yi)些(xie)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業能力(li)的經驗(yan)教訓，對于初入職場的 HR，不建議(yi)只把時間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經驗(yan)是(shi)一(yi)部分。更重(zhong)要的是(shi) 8 小時之外(wai)的自我(wo)學習，僅依靠工作(zuo)經驗(yan)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)些(xie)快(kuai)速(su)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業能力(li)的小竅門。 一(yi)、論文法。在某寶(bao)買知網賬(zhang)號，上...
對于小部(bu)(bu)門(men)，有人(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)拿到優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)，下面(mian)的(de)員工就不(bu)可能拿到優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)不(bu)公平，理(li)由是要控制(zhi)部(bu)(bu)門(men)優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)比例。但作(zuo)(zuo)者覺得很搞笑，部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)考核優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)很大程度上反映部(bu)(bu)門(men)工作(zuo)(zuo)優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)所有成員努力(li)的(de)結果。 如果只有部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)能拿優(you)...
現在(zai)很(hen)多企業的考(kao)核(he)(he)都是(shi)無效(xiao)考(kao)核(he)(he)，主要有以(yi)下幾(ji)種情況(kuang)。 一(yi)(yi)、考(kao)核(he)(he)周(zhou)期長。比如(ru)只有年(nian)(nian)度考(kao)核(he)(he)或(huo)半年(nian)(nian)度考(kao)核(he)(he)，一(yi)(yi)年(nian)(nian)考(kao)一(yi)(yi)兩次(ci)，大家憑感(gan)覺(jue)、印象打(da)分，考(kao)核(he)(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)核(he)(he)與績效(xiao)未掛鉤。雖有月度或(huo)季度考(kao)核(he)(he)，但與月度或(huo)季度績效(xiao)基本無關。例如(ru)一(yi)(yi)...
一(yi)、績效(xiao)考(kao)(kao)核流于(yu)形(xing)式。管(guan)理層和(he)人力資(zi)源(yuan)部門為了(le)(le)考(kao)(kao)核而(er)考(kao)(kao)核，每個(ge)月到了(le)(le)要(yao)統計的時候(hou)。大家就(jiu)(jiu)一(yi)起演戲，然(ran)后年底發獎金(jin)的時候(hou)，人力資(zi)源(yuan)部門就(jiu)(jiu)發一(yi)堆表(biao)格下去，每個(ge)部門開始打(da)(da)分。至于(yu)怎么打(da)(da)不知(zhi)道，于(yu)是就(jiu)(jiu)你好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這次給我打(da)(da)高點，下次給他打(da)(da)高點。...
做好績(ji)效(xiao)(xiao)面談，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)問(wen)題(ti)會減少百分之八十。很(hen)多(duo)的(de)管(guan)理(li)者會特別煩績(ji)效(xiao)(xiao)面談這個(ge)事(shi)情，覺得公司(si)那么忙還(huan)要(yao)跟員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行績(ji)效(xiao)(xiao)面談，真的(de)是(shi)太浪費(fei)時(shi)間，但作為(wei)管(guan)理(li)者你(ni)(ni)必須(xu)要(yao)認(ren)清楚一個(ge)現實。那就是(shi)正是(shi)因(yin)為(wei)你(ni)(ni)太忙，你(ni)(ni)沒有時(shi)間和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行績(ji)效(xiao)(xiao)面談。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作就會出...
為(wei)什么很(hen)(hen)多(duo)企(qi)業做(zuo)績效(xiao)考(kao)核，最終(zhong)都(dou)變成(cheng)了員工(gong)和老板之間的對抗？為(wei)什么很(hen)(hen)多(duo)企(qi)業做(zuo)績效(xiao)考(kao)核，最后(hou)都(dou)變成(cheng)了一(yi)種權(quan)謀游(you)戲，甚(shen)至最后(hou)績效(xiao)考(kao)核員會以失敗而告終(zhong)？原因其實(shi)很(hen)(hen)簡單， 第一(yi)，過去(qu)很(hen)(hen)多(duo)企(qi)業做(zuo)績效(xiao)考(kao)核，那個績效(xiao)得(de)分都(dou)是依(yi)靠老板的感覺和感情來評...
績效考(kao)(kao)核周(zhou)期長一點兒好，還是(shi)短一點？要解決這個問題，首先得明確績效考(kao)(kao)核的(de)目的(de)是(shi)什么？無非在(zai)于兩個方面： 一、可以通(tong)過考(kao)(kao)核結果，對員(yuan)工(gong)進行評價，同時(shi)也(ye)可以對員(yuan)工(gong)的(de)獎(jiang)勵提供(gong)依據。 二、可以通(tong)過考(kao)(kao)核了解員(yuan)工(gong)部門以及組(zu)織的(de)薄(bo)弱(ruo)環(huan)節(jie)，及時(shi)...
很多HR在設置績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核指標時，往往只(zhi)關(guan)注(zhu)結果，這(zhe)就(jiu)會導(dao)致員工和(he)企業的短視行為，那(nei)怎么才能更加全(quan)面的提取(qu)績(ji)效(xiao)(xiao)指標，實現(xian)企業發展的長短結合？就(jiu)必須要知道常用的績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核指標有哪些？一般(ban)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核指標主要分(fen)為五(wu)類。 一、KPI關(guan)鍵績(ji)效(xiao)(xiao)指標。這(zhe)類...
大(da)多數企(qi)業一(yi)把手總是嘴上說績效(xiao)績效(xiao)，然而說得越多越頻繁，企(qi)業的(de)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)做的(de)越差，這(zhe)就是典型(xing)的(de)表面(mian)重(zhong)視，那如何真正(zheng)的(de)從心(xin)里重(zhong)視？分享四步法。 一(yi)、學(xue)。要(yao)學(xue)習績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)理(li)念和方法，一(yi)把手要(yao)具有和績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)推進團隊相似的(de)基礎信息，才能夠確保在(zai)...
管理(li)(li)者在用(yong)人(ren)(ren)(ren)時(shi)，如果能(neng)制造機會，引發一(yi)場爭論，讓大家唇槍舌(she)劍一(yi)番，自己從旁觀察，就很容(rong)易衡量(liang)出(chu)個(ge)人(ren)(ren)(ren)的才(cai)學。有(you)的人(ren)(ren)(ren)在與人(ren)(ren)(ren)論辯(bian)時(shi)，總(zong)是擺事實講(jiang)道理(li)(li)，道理(li)(li)講(jiang)的清(qing)清(qing)楚(chu)楚(chu)，明(ming)(ming)明(ming)(ming)白白說的人(ren)(ren)(ren)心服(fu)口服(fu)，不能(neng)不服(fu)。這種人(ren)(ren)(ren)思路(lu)清(qing)晰，看問題，能(neng)抓住本質，反應也快...
面對市場激烈的競爭，許(xu)多管理者都(dou)存(cun)在著這樣的心理，只要(yao)獎(jiang)勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就(jiu)能(neng)讓(rang)他(ta)們工(gong)(gong)作更勤奮更努(nu)(nu)力，但單(dan)純的物(wu)質(zhi)獎(jiang)勵(li)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)加倍努(nu)(nu)力的期望往(wang)往(wang)會(hui)落空。因(yin)此，在獎(jiang)勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)時要(yao)注意以下幾(ji)個方面。 1、避免(mian)無效獎(jiang)勵(li)。因(yin)為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)非(fei)常優(you)秀(xiu)，也不缺錢，因(yin)是想被...
積(ji)分制管理的工(gong)資(zi)(zi)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)有多種方(fang)式(shi)，包括工(gong)資(zi)(zi)水(shui)平(ping)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)資(zi)(zi)結構調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)和工(gong)資(zi)(zi)構成(cheng)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)三個(ge)方(fang)面，工(gong)資(zi)(zi)水(shui)平(ping)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)是指在工(gong)資(zi)(zi)結構工(gong)資(zi)(zi)構成(cheng)等不(bu)變的情況下，調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)資(zi)(zi)水(shui)平(ping)的過程，工(gong)資(zi)(zi)水(shui)平(ping)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)包括工(gong)資(zi)(zi)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)體調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)資(zi)(zi)部分調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)以及工(gong)資(zi)(zi)個(ge)人調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)三個(ge)方(fang)面。首(shou)先(xian)按工(gong)資(zi)(zi)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)體調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)，...
積分制管理(li)運用(yong)積分能使(shi)不同(tong)部門(men)的(de)(de)人員(yuan)得到有效的(de)(de)配置(zhi)，避免企(qi)業(ye)(ye)人力資(zi)源的(de)(de)浪費(fei)，同(tong)時對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)某一項重點業(ye)(ye)務，可以給大家的(de)(de)力量(liang)一起來開拓(tuo)，這(zhe)樣更(geng)容易成功。一般企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)各個部門(men)都是(shi)各自為(wei)政，只做(zuo)自己本職(zhi)內的(de)(de)工作，這(zhe)不利于(yu)各項資(zi)源的(de)(de)整合。在積分制管理(li)落...
在績(ji)效(xiao)(xiao)實施過程中，管(guan)理(li)者(zhe)與(yu)員(yuan)工(gong)進行績(ji)效(xiao)(xiao)溝通(tong)的(de)目的(de)主(zhu)要(yao)(yao)有(you)三(san)點。 1、只有(you)通(tong)過上下級溝通(tong)，才能制定(ding)科學合(he)理(li)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)目標。在制定(ding)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃時，管(guan)理(li)者(zhe)需要(yao)(yao)明確員(yuan)工(gong)在企(qi)業(ye)中的(de)角色定(ding)位(wei)是什么？員(yuan)工(gong)要(yao)(yao)為企(qi)業(ye)履行哪方面(mian)的(de)職責？員(yuan)工(gong)如果想(xiang)要(yao)(yao)勝任目前的(de)崗位(wei)，...
新員(yuan)工的(de)(de)試用(yong)(yong)期(qi)表現(xian)非常出色，但是(shi)試用(yong)(yong)期(qi)一過(guo)，就(jiu)變了，這(zhe)可(ke)怎么(me)辦？出現(xian)這(zhe)種情況，多半是(shi)因(yin)為員(yuan)工在(zai)試用(yong)(yong)期(qi)的(de)(de)時候有所(suo)偽(wei)裝，因(yin)為試用(yong)(yong)期(qi)考核是(shi)最后一道關(guan)卡，如果通(tong)不過(guo)就(jiu)會被淘汰(tai)，所(suo)以(yi)他們在(zai)試用(yong)(yong)期(qi)的(de)(de)時候，就(jiu)特(te)(te)別(bie)的(de)(de)努(nu)力，特(te)(te)別(bie)的(de)(de)積(ji)極。可(ke)是(shi)當試用(yong)(yong)期(qi)結束，當公(gong)...
績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)，在(zai)抖音上各(ge)路大咖們眾說紛紜，經常一南一北，大家也(ye)(ye)不知(zhi)道聽誰(shui)的(de)。了解一下績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)核心邏輯(ji)，從(cong)而(er)可以知(zhi)其然，也(ye)(ye)知(zhi)其所以然。任(ren)何(he)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體系(xi)的(de)目標只有一個(ge)，幫助(zhu)實現公司長(chang)遠(yuan)的(de)戰略與和短(duan)期(qi)的(de)目標，怎(zen)么(me)做到？這(zhe)里需要知(zhi)道一個(ge)好的(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體...
在設計績(ji)效考核(he)指標時候，一定要(yao)搞清楚(chu)，做績(ji)效考核(he)的(de)(de)(de)出發點是(shi)(shi)什么。很多公司做績(ji)效考核(he)的(de)(de)(de)時候，把考核(he)放在前面，覺(jue)得員工是(shi)(shi)因為平時不努力，不負責任(ren)，所以(yi)要(yao)找點東西來(lai)考核(he)他(ta)，這種想法其實(shi)是(shi)(shi)本末倒(dao)置的(de)(de)(de)。企業做績(ji)效考核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，首先是(shi)(shi)要(yao)提升績(ji)效，而不是(shi)(shi)考...
要(yao)想選出有價(jia)值(zhi)的(de)指標，就(jiu)得從量(liang)(liang)、質、效三個(ge)核心出發(fa)。先解釋(shi)一下概念(nian)，然(ran)后(hou)再去拿一個(ge)案例來解析(xi)。概念(nian)就(jiu)是： 第一，什么(me)是量(liang)(liang)？量(liang)(liang)就(jiu)是工作量(liang)(liang)與產(chan)出的(de)數量(liang)(liang)，每一個(ge)崗(gang)位都(dou)要(yao)先有量(liang)(liang)的(de)指標，量(liang)(liang)實(shi)際上(shang)是一種多(duo)勞多(duo)得的(de)體現，但(dan)是也(ye)不能(neng)為了追(zhui)求量(liang)(liang)而犧牲了...
選(xuan)取績效考核(he)指(zhi)標(biao)的(de)時候(hou)，需要掌握四(si)個(ge)關鍵(jian)(jian)(jian)點。 第(di)一個(ge)關鍵(jian)(jian)(jian)點，經營性。經營性是指(zhi)績效考核(he)指(zhi)標(biao)要與利潤相關的(de)粘合度(du)、聯合度(du)，就(jiu)是這些指(zhi)標(biao)能直接或間接影響利潤的(de)結(jie)果的(de)，例如(ru)銷售額、成本率(lv)、費(fei)用(yong)率(lv)等(deng)。 第(di)二個(ge)關鍵(jian)(jian)(jian)點，可測(ce)性。可測(ce)性就(jiu)是指(zhi)...
績(ji)效指標(biao)(biao)(biao)提(ti)取，指標(biao)(biao)(biao)很重要，因(yin)為如(ru)果(guo)(guo)指標(biao)(biao)(biao)搞錯了，考核(he)就(jiu)是白費的。分(fen)享的是在(zai)選取指標(biao)(biao)(biao)時，應該(gai)從(cong)額(e)(e)(e)、率(lv)、人、量(liang)(liang)、度(du)五個維度(du)來提(ti)取。額(e)(e)(e)、率(lv)、人、量(liang)(liang)、度(du)是什么(me)意思。 第(di)一個，額(e)(e)(e)。就(jiu)是帶額(e)(e)(e)類(lei)的指標(biao)(biao)(biao)，通常都(dou)是關鍵的效果(guo)(guo)。例如(ru)毛利額(e)(e)(e)、銷售額(e)(e)(e)、產(chan)值(zhi)額(e)(e)(e)。...
選取指(zhi)標的五個基本(ben)原理。 第一個，是(shi)(shi)BSC的四(si)個維度(du)法。BSC就是(shi)(shi)平(ping)衡積分(fen)卡，就是(shi)(shi)指(zhi)在(zai)選取指(zhi)標的時候，要從財(cai)務、內(nei)控(kong)、學習成(cheng)長(chang)、客戶四(si)個維度(du)，都要至少選取一個，缺(que)少任何一個維度(du)就將失去(qu)管理的平(ping)衡。 第二個，是(shi)(shi)產值，價值兩面法。就...
關(guan)于績(ji)效考核(he)指(zhi)(zhi)標要注意的八個(ge)問(wen)題。 第(di)一(yi)，同一(yi)屬性的指(zhi)(zhi)標，選(xuan)擇其一(yi)，不重復多(duo)選(xuan)。例如工資費用率和人創營(ying)(ying)業額二選(xuan)一(yi)即可。 第(di)二，參考分析，測算類的指(zhi)(zhi)標，不宜作為績(ji)效考核(he)的指(zhi)(zhi)標。例如，餐飲企業選(xuan)用了(le)營(ying)(ying)業額，就不會再用客單價與(yu)進店人數...
分享三(san)種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)選取績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的方(fang)式，有哪三(san)種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)？ 第(di)一種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)，是管控性(xing)的指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。這(zhe)種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)重過程管理主(zhu)要(yao)指(zhi)(zhi)事件與項目。 第(di)二種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)，是參考性(xing)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。這(zhe)種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)主(zhu)要(yao)用作經營(ying)分析與測算功能。 第(di)三(san)種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)，就(jiu)是考核性(xing)的指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。這(zhe)種(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)是關鍵經營(ying)結果導向，客觀(guan)數...
在(zai)提(ti)取(qu)績(ji)效考核指(zhi)標(biao)(biao)的(de)時候，很多企(qi)業(ye)容易踩雷(lei)，六個提(ti)取(qu)績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)的(de)常見問(wen)題(ti)。 第一(yi)，指(zhi)標(biao)(biao)與(yu)公(gong)司(si)戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)結合(he)不緊。很多公(gong)司(si)定指(zhi)標(biao)(biao)只(zhi)站在(zai)解決問(wen)題(ti)或(huo)考核員工為方(fang)向，而忘(wang)記了公(gong)司(si)的(de)戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)，這樣操作是不夠(gou)系統的(de)。 第二，指(zhi)標(biao)(biao)的(de)考核方(fang)式不合(he)理...
選(xuan)取指標(biao)有很多種方(fang)法，從(cong)考核的(de)角度(du)來看(kan)，指標(biao)應該如何選(xuan)？從(cong)考核的(de)角度(du)來看(kan)，要從(cong)四個方(fang)向(xiang)進行選(xuan)擇指標(biao)。 方(fang)向(xiang)一，經營(ying)價(jia)值(zhi)類(lei)。輸(shu)出的(de)主(zhu)要是業績加成本類(lei)的(de)指標(biao)，例如銷售額(e)、毛利額(e)、毛利率(lv)(lv)、客均(jun)價(jia)、銷售費(fei)用率(lv)(lv)、回款(kuan)率(lv)(lv)。 方(fang)向(xiang)二，客戶價(jia)值(zhi)...
選(xuan)(xuan)對(dui)指標(biao)績(ji)效(xiao)考核就(jiu)成(cheng)功(gong)了一半。選(xuan)(xuan)指標(biao)的(de)(de)時(shi)候要符合哪些原則(ze)？至少(shao)要遵循以下三個原則(ze)。 第一個原則(ze)，指標(biao)是(shi)公(gong)司需(xu)要。企業在設計指標(biao)的(de)(de)時(shi)候，首先要站在公(gong)司的(de)(de)角度來選(xuan)(xuan)取，而不是(shi)站在員工(gong)的(de)(de)角度，如(ru)果(guo)選(xuan)(xuan)錯了指標(biao)，對(dui)企業都(dou)沒有效(xiao)益的(de)(de)提升(sheng)，那考核還有...
績(ji)(ji)效反饋(kui)，在績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)過(guo)程當(dang)中(zhong)(zhong)，它是(shi)一個非常(chang)重要(yao)的(de)環節，但是(shi)在具(ju)體推進落實績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)企業當(dang)中(zhong)(zhong)，發現有(you)的(de)企業直(zhi)接忽略了績(ji)(ji)效反饋(kui)。有(you)些企業雖然一再(zai)強(qiang)調要(yao)求管(guan)理(li)(li)干部(bu)要(yao)跟(gen)員(yuan)工進行(xing)績(ji)(ji)效反饋(kui)，但是(shi)又不得其煩，導致反饋(kui)的(de)結(jie)果很(hen)不理(li)(li)想。那么到底應該怎么樣(yang)進行(xing)...
不管(guan)公(gong)司里面的績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)做了三年還是(shi)四年，作為管(guan)理者都應該去反思和(he)評(ping)估(gu)一下(xia)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的有效(xiao)(xiao)性(xing)(xing)。那(nei)怎么樣去評(ping)估(gu)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的有效(xiao)(xiao)性(xing)(xing)呢？一般情況下(xia)可以(yi)通(tong)過三個(ge)維度來進行(xing)評(ping)估(gu)。 第一個(ge)維度，是(shi)結果有沒有改善。可以(yi)通(tong)過對(dui)比(bi)分析考(kao)核(he)(he)(he)之(zhi)前和(he)考(kao)核(he)(he)(he)之(zhi)后，這個(ge)...