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企業有(you)(you)進(jin)行(xing)內部(bu)培訓(xun)(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)(xun)真的(de)收到了(le)實際(ji)效(xiao)果(guo)了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)(you)效(xiao)果(guo)？憑(ping)經驗應該(gai)有(you)(you)以下三個方面的(de)原因(yin)。 第(di)一，培訓(xun)(xun)(xun)內容可能與員工的(de)實際(ji)需求脫節了(le)。人力(li)資源部(bu)門沒(mei)有(you)(you)對(dui)培訓(xun)(xun)(xun)需求，做深入的(de)調研，培訓(xun)(xun)(xun)課程的(de)設計缺乏針對(dui)性，不(bu)能在短期或(huo)者長(chang)期來解(jie)...
做能(neng)(neng)體(ti)現(xian)專業價(jia)值的管理干(gan)部培訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟風安排流行培訓(xun)，而要用培訓(xun)項目思維設計培訓(xun)項目提(ti)升領導能(neng)(neng)力，具體(ti)步驟(zou)如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有(you)人員(yuan)進行測評(ping)，了解其差距與提(ti)升空間(jian)。 二、課堂培訓(xun)：安排系統的領導力課程培訓(xun)。 三、
現在我(wo)們(men)的(de)確(que)是(shi)發展太快(kuai)了，很(hen)多(duo)企業不僅出現的(de)非常快(kuai)，出現了之后成為(wei)了一個爆款(kuan)現象，規模擴(kuo)張非常快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)人都希望(wang)非常快(kuai)的(de)速度能夠(gou)招(zhao)(zhao)募(mu)到熟練工，所以(yi)往(wang)(wang)往(wang)(wang)我(wo)們(men)去招(zhao)(zhao)募(mu)進來，新(xin)員工以(yi)后沒有耐心，沒有時間對他們(men)進行合理的(de)培訓(xun)，使他們(men)成為(wei)真(zhen)正能夠(gou)
生(sheng)產操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)(guan)內(nei)(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類(lei)概述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式(shi)和內(nei)(nei)容角度分(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產制(zhi)造型企業，一(yi)線生(sheng)產作業人(ren)員(yuan)是關(guan)(guan)鍵核(he)心崗位，其技(ji)能(neng)和穩(wen)定性影響產品質量與交付周
對(dui)于一個成(cheng)年人(ren)(ren)來(lai)說(shuo)，在(zai)社會發展(zhan)快(kuai)速(su)的(de)腳(jiao)步上(shang)。壓力是(shi)非常大的(de)。每(mei)個人(ren)(ren)都有(you)每(mei)個人(ren)(ren)的(de)傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)他(ta)不(bu)一定(ding)會告訴你；你看(kan)見誰整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈哈，其實他(ta)背地里哭的(de)次(ci)數(shu)(shu)不(bu)比笑的(de)次(ci)數(shu)(shu)少。壓力是(shi)一種(zhong)感覺(jue)，一種(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨(sui)成(cheng)長
企業有(you)(you)進行內(nei)部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真(zhen)的(de)收到了實際(ji)效(xiao)果了嗎？為什么會沒(mei)有(you)(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)(you)以下三(san)個方(fang)面的(de)原因。 第一(yi)，培訓(xun)內(nei)容可能(neng)(neng)與(yu)員工(gong)的(de)實際(ji)需求(qiu)脫節了。人力資源部門沒(mei)有(you)(you)對培訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調研(yan)，培訓(xun)課程的(de)設(she)計缺乏針對性，不能(neng)(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
某(mou)企業在(zai)績效管理中發現員工技能短(duan)板影響整體績效，但培(pei)訓(xun)(xun)發展(zhan)計劃缺乏(fa)針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員工成長(chang)緩慢、企業競爭(zheng)力受限。優化建(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。依據員工績效評(ping)估(gu)結果和(he)個(ge)人職(zhi)業規劃，制定與(yu)員工需求緊密(mi)匹配的個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。
進(jin)入新(xin)公司(si)快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡(jin)快開展(zhan)以(yi)下工作(zuo)： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需求調(diao)查，最好同時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)需求訪談。依據調(diao)查和訪談結(jie)果，盡(jin)快確(que)定(ding)公司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若沒(mei)有內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開展(zhan)
怎么(me)樣讓這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)部門(men)(men)在(zai)公(gong)司里(li)面有話語權？怎么(me)能(neng)讓你們培(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)(gou)感覺到在(zai)這個(ge)部門(men)(men)里(li)面干(gan)的有意思(si)？怎么(me)樣讓你這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)(gou)這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)總(zong)監能(neng)夠(gou)(gou)往上(shang)再走，也就取(qu)決于這個(ge)我的關鍵(jian)詞是(shi)價(jia)值和經營，就是(shi)要有經營思(si)維，要主動出(chu)擊(ji)，而不是(shi)被動的來做一(yi)些培(pei)(pei)訓(xun)，那
銷售培(pei)訓往(wang)大了，說是一(yi)(yi)個非常(chang)繁雜細(xi)致的(de)系統工作。往(wang)小了說呢，他只(zhi)占銷售管理中很小的(de)一(yi)(yi)部分(fen)。但(dan)是我見(jian)過(guo)很多的(de)銷售管理者都非常(chang)熱衷于自己(ji)包攬銷售培(pei)訓，什么(me)都要(yao)自己(ji)去教。當然(ran)，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但(dan)其實(shi)這真(zhen)的(de)沒必(bi)要(yao)，也不值得。作為(wei)銷售管理者，
某創新科技(ji)跨(kua)國公(gong)司為推(tui)動(dong)多(duo)元化(hua)、公(gong)平與包(bao)容(rong)啟(qi)動(dong)全面培訓(xun)計劃。包(bao)括在線學(xue)習、面對面研討(tao)會和定期多(duo)元化(hua)論壇(tan)，雖有初步成(cheng)效但(dan)面臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要性，且培訓(xun)內容(rong)對某些群體適(shi)用(yong)性不(bu)足。 一、增強培訓(xun)吸引力(li)與實(shi)用(yong)性。引入互動(dong)性學(xue)習方法如
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會(hui)認為自己的(de)管(guan)理(li)層能力(li)不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)層四處參加培訓，如股權(quan)激(ji)勵、阿(a)米巴、管(guan)理(li)思(si)維等，但這(zhe)些培訓往(wang)往(wang)難(nan)以讓管(guan)理(li)干部學以致(zhi)用，改進工作績效和提升(sheng)領(ling)(ling)導力(li)。分享一個比(bi)較(jiao)成功的(de)管(guan)理(li)層領(ling)(ling)導力(li)培訓項(xiang)目(mu)操作方法，該培訓項(xiang)目(mu)
新(xin)員(yuan)工培訓(xun)要(yao)有(you)四個(ge)了解。 1、是了解公司。那(nei)(nei)根據新(xin)員(yuan)工的性質不一(yi)樣(yang)，比如說(shuo)社(she)招的或者校招的，或者說(shuo)呢高(gao)層員(yuan)工那(nei)(nei)么內(nei)容有(you)所區別，主(zhu)要(yao)其實就是公司的介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和(he)客戶行(xing)業等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)的一(yi)些介(jie)紹(shao)。 2、是了解核心(xin)價值(zhi)觀。核心(xin)價值(zhi)觀呢是
招對人并(bing)培(pei)(pei)訓(xun)好后(hou)，員工(gong)工(gong)作(zuo)意(yi)愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行思維改造或打造。許多(duo)企(qi)業招到(dao)優(you)秀人才后(hou)，會安排(pai)三(san)個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)并(bing)考試，了(le)解(jie)其意(yi)愿(yuan)、思維及(ji)改造可(ke)能性。大公司常(chang)采用管培(pei)(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企(qi)業與之相(xiang)比，招人即干活(huo)，
公(gong)司是一(yi)家大型零售企業，近(jin)年投(tou)入大量資源進(jin)行員工培(pei)訓以(yi)提升(sheng)服務(wu)質量與銷(xiao)售業績。但培(pei)訓后實(shi)際改(gai)善效果(guo)不明顯，員工行為(wei)改(gai)變和顧客滿意(yi)度提升(sheng)有(you)限。優化建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏四級(ji)評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四
公司采用遠程與(yu)混合(he)辦(ban)公模式，推出領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠程溝通、團(tuan)隊管理、技術工具使用等內(nei)容。但(dan)存在培訓(xun)內(nei)容與(yu)實(shi)際脫節、員(yuan)工參與(yu)度不高(gao)、缺乏持續支持機(ji)制等問題。優化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一(yi)、定制化培訓(xun)內(nei)容。結合(he)遠程辦(ban)公實(shi)際需要，設計針對性培訓(xun)模塊
如何(he)制定(ding)(ding)針對(dui)性(xing)的(de)培訓方(fang)式呢？好，那(nei)我們可(ke)能根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)一個(ge)學(xue)員(yuan)情況的(de)話，就要制定(ding)(ding)不(bu)(bu)同(tong)的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企業(ye)當中的(de)話，我們大多時候是(shi)在解決共性(xing)的(de)問(wen)題(ti)。對(dui)于個(ge)別(bie)性(xing)問(wen)題(ti)都是(shi)給到了我們的(de)銷售(shou)主管。作為(wei)銷售(shou)主管呢，你可(ke)能就要針對(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)人
什么是訓(xun)(xun)戰結合(he)呢(ni)？很多(duo)的企業大學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中心都在(zai)(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其(qi)實(shi)最早呢(ni)在(zai)(zai)華(hua)為開始用起來(lai)的理解起來(lai)非(fei)常容易(yi)。 1、就是一方面(mian)要進行集中訓(xun)(xun)練(lian)。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練(lian)。 2、另外(wai)一方面(mian)要跟實(shi)際的工作結合(he)起來(lai)，華(hua)為大學(xue)在(zai)(zai)進行培(pei)訓(xun)(xun)的
培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗(bai)，以下是(shi)踩坑(keng)無(wu)數次之(zhi)后(hou)總(zong)結的(de)感(gan)悟。培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)簡(jian)單點，就(jiu)是(shi)確定(ding)企業實際培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么(me)一(yi)個看似簡(jian)單的(de)工(gong)作，卻導致了(le)一(yi)個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多(duo)企業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一(yi)提到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需求分(fen)析(xi)，
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司(si)的培(pei)訓(xun)是否有(you)效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從四(si)個(ge)維度去評估(gu)一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)的效果： 一(yi)、反應層(ceng)評估(gu)。也就(jiu)是去看參(can)訓(xun)人員，對(dui)于本次(ci)培(pei)訓(xun)的滿(man)意度，如果大(da)家從心里就(jiu)不認可這項培(pei)訓(xun)，效果自(zi)然就(jiu)無從談起(qi)了，這個(ge)層(ceng)次(ci)的評估(gu)內容主要包括三個(ge)方(fang)面：
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)訓工作。如果不想讓培(pei)訓工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點(dian)做(zuo)好(hao)三(san)方面(mian)工作，后(hou)續再深(shen)入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓體系(xi)的規劃(hua)與基(ji)礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
入職(zhi)培(pei)訓，可(ke)以(yi)幫助(zhu)新員工(gong)(gong)快速融入團隊，也是形成戰(zhan)斗力的關(guan)鍵步(bu)驟，但很多企業卻常常忽(hu)視了(le)它的作用，那么(me)如(ru)何設計新員工(gong)(gong)入職(zhi)培(pei)訓？分三個維(wei)度。 一(yi)、從崗位培(pei)訓做起。這(zhe)包括了(le)崗位的管(guan)理關(guan)系、工(gong)(gong)作內(nei)容、職(zhi)責(ze)和權限，以(yi)及行政(zheng)福利、績(ji)效考核、晉升路
很多(duo)(duo)老板都(dou)在苦惱一個事(shi)情，我們都(dou)知道(dao)一線的(de)員(yuan)工(gong)才是給(gei)我們拿結果(guo)回來的(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我們希(xi)望我們所有一線的(de)員(yuan)工(gong)業(ye)務(wu)員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我們創(chuang)造更多(duo)(duo)的(de)價值。所以(yi)我們會去(qu)從績效上(shang)面去(qu)激勵他們薪酬上(shang)面給(gei)到他們高額的(de)提成，能夠讓他們甚至于低(di)底(di)薪高提成或
忽略這個小細節，可能就會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)設置，這兩個概(gai)念(nian)只有一字之差，但卻起到了不同的(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)就是為(wei)什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業(ye)務(wu)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意(yi)識，提升(sheng)銷(xiao)售(shou)(shou)技能，并(bing)且讓大家能夠掌握一些常(chang)用(yong)銷(xiao)售(shou)(shou)
如何從戰略層面上制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)課程呢(ni)？好，這(zhe)個問題非常(chang)好啊(a)，我們(men)很多(duo)時候培(pei)訓(xun)(xun)都是常(chang)規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只會分階(jie)段，還有分他(ta)的(de)(de)內(nei)控條線，或者(zhe)是銷售(shou)條線，或者(zhe)是分為他(ta)的(de)(de)一個不同的(de)(de)職(zhi)能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)。那么我們(men)企業(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一個職(zhi)能就是把我們(men)企業(ye)的(de)(de)
作為(wei)hr我(wo)們(men)在選擇(ze)學(xue)員給(gei)我(wo)們(men)的(de)員工上(shang)課(ke)的(de)老(lao)師這(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們(men)到(dao)底應該(gai)選擇(ze)外(wai)訓老(lao)師還是(shi)選擇(ze)內訓老(lao)師呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個(ge)老(lao)師之間的(de)區(qu)別。外(wai)訓老(lao)師新鮮度更高，員工會(hui)覺得說保(bao)持一定(ding)的(de)新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)個(ge)課(ke)程的(de)接受度會(hui)更高，更愿意去學(xue)習，他(ta)更會(hui)覺得這(zhe)
如何(he)系統(tong)開展新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)的構(gou)成。新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)或搞一下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)就結束，而是(shi)一個系統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)、新員(yuan)工(gong)(gong)活動、指定指導(dao)(dao)人、入(ru)(ru)(ru)部(bu)門、上崗(gang)培訓(xun)(xun)、試用期跟進(jin)以及(ji)經理見面會等環節。
公(gong)司重視(shi)心(xin)(xin)理(li)安(an)全(quan)與問責制的平衡(heng)，推行了如心(xin)(xin)理(li)健康(kang)培訓、匿名(ming)反(fan)饋渠道、明確績(ji)效考(kao)核(he)標(biao)準(zhun)等措(cuo)施(shi)。雖有成效但部分員工仍感覺心(xin)(xin)理(li)安(an)全(quan)受威脅，影(ying)響創新和團(tuan)隊合作(zuo)。優化建議如下。 一(yi)、強化正向反(fan)饋文化。除嚴格績(ji)效考(kao)核(he)外，增加正向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
領導讓寫一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這(zhe)十二(er)個要素必須記住(zhu)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的。就是(shi)(shi)做這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的原因是(shi)(shi)什么，比如(ru)本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目的，是(shi)(shi)為(wei)了(le)提(ti)高(gao)辦公室文(wen)員的電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的的細(xi)化，是(shi)(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
師徒制(zhi)是(shi)一種(zhong)非常有效的(de)(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)方法(fa)(fa)，尤(you)其(qi)是(shi)針對那(nei)些(xie)體(ti)系復雜(za)、學(xue)習難(nan)度(du)較大、經(jing)驗(yan)(yan)要求較高，新(xin)人在短時間內很難(nan)完全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售人員的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用(yong)這種(zhong)方法(fa)(fa)，想(xiang)讓(rang)新(xin)員工，尤(you)其(qi)是(shi)那(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗(yan)(yan)的(de)(de)新(xin)人，僅靠自己(ji)的(de)(de)理(li)解(jie)和標(biao)準化的(de)(de)培(pei)訓(xun)就能(neng)
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何(he)快速融入(ru)、勝任(ren)并做出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快速融入(ru)團隊、勝任(ren)崗位并做出業(ye)績，而(er)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)是其(qi)培養的核(he)心舉措，也是彰顯雇主(zhu)形象的重要方式。若(ruo)沒有入(ru)職(zhi)培訓(xun)，讓新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快速達成這些目標就是空(kong)談(tan)。 一、職(zhi)場(chang)熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清