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新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓要(yao)有(you)四個了(le)解(jie)(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)(jie)公(gong)司。那根據新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的性質(zhi)不一(yi)樣，比如說社招的或者(zhe)校招的，或者(zhe)說呢高層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內容(rong)有(you)所區別，主要(yao)其實就是(shi)公(gong)司的介紹(shao)業務呀(ya)產(chan)品啊和(he)客戶行業等等這樣的一(yi)些介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解(jie)(jie)核心(xin)(xin)價值觀(guan)。核心(xin)(xin)價值觀(guan)呢是(shi)
做(zuo)能(neng)體現專業價值的管理(li)干部培訓，不能(neng)盲目(mu)(mu)跟風安(an)排流行培訓，而要用(yong)培訓項(xiang)目(mu)(mu)思(si)維(wei)設(she)計培訓項(xiang)目(mu)(mu)提升領導能(neng)力(li)，具體步驟如下： 一、測評：首先對現有(you)人員進行測評，了解其(qi)差距與提升空間。 二、課堂培訓：安(an)排系(xi)統的領導力(li)課程培訓。 三、
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓。 一(yi)(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓的(de)構成(cheng)。新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓并(bing)非簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓就結束(shu)，而(er)是一(yi)(yi)個系統(tong)工(gong)(gong)程(cheng)，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員工(gong)(gong)活動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓、試(shi)用期跟進以(yi)及經理見面會等(deng)環節(jie)。
企業培訓(xun)(xun)存在效果差、員工積極(ji)性(xing)不高(gao)的問題(ti)，給出了一些(xie)解決(jue)方法。 一、場景化小主題(ti)，培訓(xun)(xun)要緊貼業務(wu)，通過運(yun)營(ying)數據(ju)分析制定真正的培訓(xun)(xun)需(xu)求，從(cong)業務(wu)中來，到業務(wu)中去。這樣工作和學習的矛盾就不存在，培訓(xun)(xun)有價值(zhi)，學員有動力。 二、人人為師(shi)，
怎么(me)(me)樣(yang)讓這個培(pei)訓部門在(zai)(zai)公司里(li)面有話語權？怎么(me)(me)能讓你們培(pei)訓師能夠(gou)感覺到在(zai)(zai)這個部門里(li)面干的(de)有意思？怎么(me)(me)樣(yang)讓你這個HRD能夠(gou)這個培(pei)訓總監能夠(gou)往上再(zai)走，也就取決(jue)于這個我的(de)關(guan)鍵詞是價值和(he)經營，就是要有經營思維，要主(zhu)動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一些培(pei)訓，那(nei)
企業全(quan)套培訓(xun)管(guan)理制(zhi)度應該包含哪(na)些(xie)具(ju)體的內(nei)容？一(yi)般(ban)完整(zheng)的培訓(xun)制(zhi)度體系主要(yao)(yao)包括了七個部分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)度。通過這(zhe)個制(zhi)度，要(yao)(yao)明確公司(si)哪(na)些(xie)人(ren)要(yao)(yao)參與到培訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來(lai)，他們的具(ju)體職責是什么(me)？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如(ru)何對他們的工(gong)作(zuo)進行考核？考核的結(jie)果
實施過移(yi)動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當(dang)你們(men)把精心挑(tiao)選(xuan)的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面前(qian)，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操心，他們(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是(shi)
公司重視心(xin)理安(an)全與(yu)問責制的平衡，推行了如心(xin)理健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考(kao)核標準等措施。雖有成效但部分(fen)員工仍(reng)感覺心(xin)理安(an)全受威脅，影響創新和團隊合作(zuo)。優化建議如下。 一(yi)、強化正向反饋(kui)文化。除嚴格績效考(kao)核外(wai)，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵管理
很多老板都在苦惱一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道(dao)一(yi)(yi)線的(de)(de)員工才是給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回(hui)來的(de)(de)員工。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有一(yi)(yi)線的(de)(de)員工業務員都是銷(xiao)冠，都是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效(xiao)上面(mian)去(qu)激勵(li)他們(men)(men)薪酬上面(mian)給(gei)到他們(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提成(cheng)，能夠讓他們(men)(men)甚至于(yu)低底薪高(gao)提成(cheng)或(huo)
我(wo)(wo)們(men)(men)在培訓(xun)的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)會跟老師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)需要去評估老師(shi)的(de)培訓(xun)開發能(neng)(neng)力課(ke)(ke)程開發能(neng)(neng)力以及授課(ke)(ke)的(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)(men)到底(di)作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)應該怎么樣(yang)去把控老師(shi)這(zhe)兩(liang)個(ge)維度(du)的(de)結(jie)果，他是(shi)有這(zhe)樣(yang)的(de)能(neng)(neng)力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)需要根據一(yi)個(ge)課(ke)(ke)程完(wan)了過(guo)后
銷(xiao)售(shou)培訓往(wang)大了，說是一(yi)個(ge)非常(chang)繁雜細致的(de)系統工作。往(wang)小(xiao)了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很小(xiao)的(de)一(yi)部分。但是我見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非常(chang)熱衷(zhong)于自己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培訓，什(shen)么都要(yao)自己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的(de)原因(yin)我是知(zhi)道的(de)，但其實這(zhe)真的(de)沒必要(yao)，也不(bu)值得。作為(wei)銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
入職培訓，可以(yi)幫(bang)助新(xin)員工(gong)快速融入團(tuan)隊，也是形成戰斗力的關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它(ta)的作用，那么如(ru)何設(she)計新(xin)員工(gong)入職培訓？分三個維度(du)。 一、從崗位培訓做起(qi)。這(zhe)包括了崗位的管理關(guan)系、工(gong)作內(nei)容、職責和權限，以(yi)及(ji)行政福利、績效考核、晉(jin)升路
如何制定針對性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好(hao)，那我們(men)(men)可能根據不(bu)同的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話，就要(yao)制定不(bu)同的(de)(de)一些(xie)培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個是沒(mei)錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們(men)(men)大多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)問題(ti)。對于個別性(xing)問題(ti)都是給(gei)到了我們(men)(men)的(de)(de)銷(xiao)售主(zhu)管。作為(wei)銷(xiao)售主(zhu)管呢，你可能就要(yao)針對不(bu)同的(de)(de)人
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培訓(xun)是(shi)否有(you)效？柯氏層次法送(song)給(gei)你，通常從四(si)個維(wei)度去評估一個培訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應層評估。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)人員，對于本(ben)次培訓(xun)的(de)滿意(yi)度，如果(guo)大家(jia)從心(xin)里就(jiu)不認可這項培訓(xun)，效果(guo)自(zi)然就(jiu)無從談起了(le)，這個層次的(de)評估內(nei)容主(zhu)要包(bao)括三(san)個方(fang)面：
公司采用(yong)遠(yuan)程與(yu)混(hun)合辦公模式，推出領(ling)導力培(pei)(pei)訓項目，涵(han)蓋(gai)遠(yuan)程溝通(tong)、團(tuan)隊(dui)管理(li)、技(ji)術工具使用(yong)等內(nei)(nei)容。但存(cun)在培(pei)(pei)訓內(nei)(nei)容與(yu)實(shi)際(ji)脫節、員(yuan)工參與(yu)度不高、缺乏持續支持機(ji)制等問題(ti)。優化建(jian)議如(ru)下。 一、定制化培(pei)(pei)訓內(nei)(nei)容。結合遠(yuan)程辦公實(shi)際(ji)需要(yao)，設計針對性(xing)培(pei)(pei)訓模塊
忽(hu)略這個小細節，可(ke)能(neng)就會(hui)導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目的和培(pei)訓(xun)(xun)目標的設置，這兩個概念只有一字之(zhi)差，但卻起到了不同的作用。培(pei)訓(xun)(xun)目的就是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務(wu)培(pei)訓(xun)(xun)的目的是(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確的銷售(shou)(shou)意(yi)識，提升(sheng)銷售(shou)(shou)技能(neng)，并(bing)且讓(rang)大家能(neng)夠掌握(wo)一些常用銷售(shou)(shou)
某互聯網公司在新員(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)方面采取了一系列(lie)措施(shi)。提供詳細入職(zhi)(zhi)指引(yin)（含公司文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓等(deng)），設(she)計個(ge)性化職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展計劃。新員(yuan)工(gong)第一周(zhou)參(can)與團隊建設(she)活動，根據崗位和個(ge)人能力安排專業(ye)(ye)技(ji)能培訓與導(dao)師制度(du)。定期舉辦新員(yuan)工(gong)交流(liu)會促(cu)進跨部門溝通，使(shi)新
什么是訓(xun)戰結合(he)呢？很多的(de)企業大(da)學培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使用這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其(qi)實最早呢在(zai)華為(wei)(wei)開始(shi)用起來的(de)理解起來非常容(rong)易(yi)。 1、就(jiu)是一方面要進行(xing)集中(zhong)訓(xun)練。那么仗怎么打兵就(jiu)怎么練。 2、另外一方面要跟實際的(de)工(gong)作結合(he)起來，華為(wei)(wei)大(da)學在(zai)進行(xing)培(pei)訓(xun)的(de)
培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分析會(hui)決(jue)定起培訓(xun)(xun)(xun)的成敗，以下是踩坑無數次之后(hou)總(zong)結的感悟(wu)。培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分析簡單點，就是確定企業實際培訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導致(zhi)了(le)一個很矛盾的現(xian)象，很多企業的HR，都把培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分析掛在(zai)嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需(xu)求分析，
師(shi)徒(tu)制是一種非(fei)常(chang)有效(xiao)的(de)技(ji)能(neng)培訓方法，尤(you)(you)其是針對那些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經驗(yan)要(yao)求(qiu)較(jiao)高，新人(ren)(ren)在短時間(jian)內很難(nan)完全掌握的(de)技(ji)能(neng)。比如銷售人(ren)(ren)員的(de)銷售技(ji)巧訓練，就可以采用(yong)這(zhe)種方法，想讓新員工(gong)，尤(you)(you)其是那些(xie)缺乏經驗(yan)的(de)新人(ren)(ren)，僅靠自己的(de)理(li)解和(he)標準(zhun)化(hua)的(de)培訓就能(neng)
許多(duo)公(gong)司(si)只注重招(zhao)人卻不(bu)重視培(pei)訓(xun)，這(zhe)會(hui)(hui)帶來(lai)諸(zhu)多(duo)危害。 一(yi)、降(jiang)低(di)工(gong)(gong)作效率(lv)。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)未經適(shi)當培(pei)訓(xun)難(nan)以適(shi)應工(gong)(gong)作環境(jing)和掌(zhang)握技能流(liu)程，工(gong)(gong)作易(yi)出錯且效率(lv)低(di)，還會(hui)(hui)影響團(tuan)隊其(qi)他(ta)人。 二、增加成本。新(xin)(xin)人效率(lv)低(di)需投入(ru)更多(duo)人力(li)時間彌補，若離(li)職，公(gong)司(si)要承擔
節后復工(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)不(bu)是走過場，做好這五件(jian)事是關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠(chang)一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)一多，效率就(jiu)容易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理者(zhe)一定要提(ti)前做好新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 第一，做好入職(zhi)集中培(pei)(pei)訓(xun)。主(zhu)要是通用性的(de)(de)知識(shi)培(pei)(pei)訓(xun)，包括企業文(wen)
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)(de)(de)順利(li)開展？一(yi)個(ge)方法(fa)幫你(ni)提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五要(yao)素法(fa)，就是(shi)要(yao)從五個(ge)方面(mian)(mian)去做(zuo)培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)(de)(de)實施(shi)準備。五個(ge)要(yao)素分別是(shi)人(ren)、財(cai)、物、時(shi)間(jian)、場地。 第(di)一(yi)要(yao)素，人(ren)的(de)(de)(de)方面(mian)(mian)。應(ying)該考(kao)慮四(si)個(ge)方面(mian)(mian)的(de)(de)(de)內容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)管理者(zhe)。也就是(shi)負責本
班組長如(ru)何快速培訓新員工(gong)？要解決好(hao)這三個(ge)問題。 第(di)一(yi)，新員工(gong)快速融入團(tuan)隊(dui)的問題。 一(yi)、要了解這個(ge)員工(gong)的基(ji)本(ben)情況。多溝通，跟他表達友好(hao)和(he)接(jie)納。 二、介紹(shao)本(ben)部門的情況。比如(ru)生產流(liu)程、工(gong)藝(yi)要求、主要人員、團(tuan)隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格(ge)等等。
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何(he)快速(su)融(rong)入、勝任并(bing)做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快速(su)融(rong)入團隊(dui)、勝任崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職培訓(xun)是其培養的核心舉措，也是彰顯(xian)雇主形象的重要方式。若(ruo)沒有入職培訓(xun)，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達成(cheng)這些目(mu)標就(jiu)是空談。 一、職場熱(re)點(dian)問題(ti)：為(wei)新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講清
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力還不(bu)(bu)落好(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如(ru)何做好(hao)內(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)(xiao)率高效(xiao)(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一筆投(tou)資(zi)人力物力時(shi)間(jian)的(de)(de)事情(qing)，但很(hen)多(duo)時(shi)候出力不(bu)(bu)討好(hao)，大多(duo)數的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)成為(wei)(wei)業(ye)(ye)務部門眼中的(de)(de)額(e)外負擔，成為(wei)(wei)企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直線經理認為(wei)(wei)培訓(xun)
某企(qi)業在績效管理中(zhong)發現(xian)員(yuan)工(gong)技(ji)能短板影響整體績效，但培訓發展計劃(hua)(hua)缺乏針對性(xing)(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)(xing)，致(zhi)使員(yuan)工(gong)成長緩慢、企(qi)業競爭(zheng)力受限。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)工(gong)績效評(ping)估結果和個(ge)人職業規劃(hua)(hua)，制定與員(yuan)工(gong)需求緊密(mi)匹配的個(ge)性(xing)(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)(hua)。
2023年到底(di)怎么樣(yang)做培訓？培訓的目的是什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)(jiu)是你(ni)公司有了(le)戰(zhan)略，也就(jiu)(jiu)對這樣(yang)的戰(zhan)略進了(le)分解，你(ni)怎么樣(yang)讓每(mei)一個人(ren)都明白這個戰(zhan)略及相關聯的意義在(zai)哪(na)里？ 2、就(jiu)(jiu)是為(wei)了(le)讓員工的能(neng)力得到提升(sheng)。其實(shi)員工的能(neng)力提升(sheng)，你(ni)會
如何對(dui)企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)進行(xing)總結，這七個指標(biao)，必須(xu)知(zhi)道。 一、當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本。計(ji)算方(fang)(fang)法(fa)為：當期培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)除以當期企業(ye)平(ping)均人數乘以百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把(ba)前兩個指標(biao)和以往的(de)數據做對(dui)比，就知(zhi)道公司在培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)(fang)面的(de)投(tou)資是增(zeng)加了(le)還是減
作(zuo)為hr我(wo)(wo)們在選擇學員給(gei)我(wo)(wo)們的(de)員工上課的(de)老師(shi)這個過(guo)程當中，我(wo)(wo)們到底應該選擇外訓老師(shi)還是選擇內(nei)訓老師(shi)呢(ni)？這就在于這兩個老師(shi)之(zhi)間的(de)區別。外訓老師(shi)新鮮度更(geng)高，員工會(hui)覺得說保持(chi)一定的(de)新鮮感，也可能對這個課程的(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去(qu)學習，他更(geng)會(hui)覺得這