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在機械動力之前，全世界(jie)的(de)交(jiao)通運輸幾乎都靠馬車(che)來(lai)解決，從第一輛馬車(che)出(chu)(chu)現到馬車(che)徹底被(bei)取代(dai)，中間(jian)經歷(li)(li)了幾千(qian)年(nian)時(shi)間(jian)。人(ren)力資源管理這(zhe)個概(gai)念(nian)自20世紀(ji)50年(nian)代(dai)由彼得(de)·德魯克提出(chu)(chu)以來(lai)，歷(li)(li)經半個多世紀(ji)，出(chu)(chu)現過(guo)六大(da)模...
公(gong)司(si)逼你離(li)(li)職的(de)五種(zhong)最常(chang)見(jian)的(de)手段： 一、發配邊(bian)疆。常(chang)見(jian)于(yu)大廠，將你派到離(li)(li)家很遠的(de)地區支援(yuan)業務，受不了就(jiu)會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威脅。不肯離(li)(li)職就(jiu)威脅在離(li)(li)職證(zheng)明(ming)上寫工(gong)作(zuo)能力差(cha)，被唬(hu)住就(jiu)會主動離(li)(li)職。 三(san)、穿小鞋。包括設置工(gong)作(zuo)難題和將你邊(bian)
HR如何(he)一步步拿到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以下(xia)幾點。 一、懂業務(wu)(wu)。如果(guo)不懂業務(wu)(wu)，做事容易出錯(cuo)，招人(ren)也不對。HR 要懂業務(wu)(wu)需多參加業務(wu)(wu)會(hui)議(yi)，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業務(wu)(wu)復(fu)盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時要認(ren)真(zhen)聽業務(wu)(wu)匯報，才能判斷業務(wu)(wu)問題。 二、做變(bian)革。很多 HR 害
1.什么是(shi)(shi)個人知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備？ 個人知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備是(shi)(shi)基于某個專業方向(xiang)進行(xing)的有(you)意識(shi)(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)積累、梳理及(ji)整合，在職(zhi)場實操(cao)中， 主要是(shi)(shi)結合個人所(suo)從事崗位的專業方向(xiang)、工(gong)作(zuo)內容及(ji)業務知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)要求，進行(xing)系統積累、多(duo)方學習(xi)，以更(geng)好地完成(cheng)工(gong)作(zuo)及(ji)實現(xian)個人社會(hui)價(jia)值。
分享(xiang)一些(xie)提升(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場的(de)(de)(de) HR，不建議(yi)只(zhi)把(ba)時間用在(zai)工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經驗(yan)是一部分。更重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)是 8 小(xiao)時之(zhi)外的(de)(de)(de)自我學習，僅依靠工(gong)作(zuo)經驗(yan)提升(sheng)專業(ye)會(hui)很慢。以下是一些(xie)快速提升(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)(de)小(xiao)竅(qiao)門。 一、論文法(fa)。在(zai)某寶買(mai)知網賬號，上
年(nian)底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免(mian)被(bei)輕(qing)易拿捏： 一、惡意調(diao)(diao)崗：以人員飽和等(deng)理由(you)將員工(gong)調(diao)(diao)離原(yuan)崗位，甚至從核(he)心部門調(diao)(diao)去做客服、銷售(shou)等(deng)崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更(geng)工(gong)作(zuo)內容需員工(gong)本人同意，只要(yao)員工(gong)不想動
降(jiang)(jiang)本增(zeng)效(xiao)(xiao)是企業(ye)人(ren)力資源管理的核心要點(dian)(dian)，降(jiang)(jiang)低(di)人(ren)工成本不能簡單粗暴地裁員(yuan)降(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效(xiao)(xiao)或(huo)無效(xiao)(xiao)的人(ren)工成本，不影響或(huo)盡量少影響公司運(yun)轉，具體(ti)操作有四個步(bu)驟： 一、清晰企業(ye)未來戰略(lve)或(huo)發展方向(xiang)，明確人(ren)才保(bao)留(liu)重點(dian)(dian)。比如決定走創新(xin)差(cha)異化(hua)路線，就要保(bao)
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成本(ben)可(ke)從以下五(wu)個(ge)方面著手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)募成本(ben)：指發(fa)布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸(xi)引求職者投遞簡歷過(guo)程中(zhong)產生的(de)成本(ben)，包括開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)用、參(can)加現場(chang)招(zhao)(zhao)聘(pin)會的(de)會務費(fei)(fei)、資(zi)料費(fei)(fei)、場(chang)地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相(xiang)關人員工資(zi)福利等。 二、選(xuan)拔成本(ben)：
主要(yao)圍(wei)繞(rao) HRBP 崗位展開討論，強調其對企業(ye)的重要(yao)性。 一(yi)、大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引(yin)發(fa)熱議。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只(zhi)保留基礎(chu)人(ren)事管理工作，引(yin)發(fa)不同(tong)觀點(dian)。有人(ren)認為創業(ye)經(jing)營以活下去為首要(yao)任務(wu)時可砍掉(diao)輔
<p>當下降(jiang)本(ben)增(zeng)效成了很(hen)多企業的熱門詞(ci)，客觀(guan)點，面對寒(han)冬必要(yao)的降(jiang)本(ben)可以理(li)解，畢竟生存第一(yi)，但(dan)盲目(mu)裁(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當你反(fan)復猶豫，某個部門應不應該裁(cai)(cai)撤(che)的時候(hou)，大概率說明(ming)該裁(cai)(cai)撤(che)或(huo)該
某電(dian)商平臺采用靈(ling)活(huo)(huo)用工模式(shi)應對季節性訂單(dan)高峰，但(dan)業務(wu)擴張時面臨管理復雜度和法(fa)律(lv)風險增(zeng)加(jia)、勞(lao)動(dong)(dong)關(guan)系模糊、培訓(xun)不(bu)足致服務(wu)質(zhi)量不(bu)一等問題。優化建(jian)議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定位與合規管理。確定靈(ling)活(huo)(huo)用工法(fa)律(lv)定位，保證合同(tong)協議符合勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)規，建(jian)立合規審
企業想讓(rang)(rang)員工工作更加(jia)積極，這個激勵(li)循(xun)環(huan)，應該清(qing)楚。 一(yi)、循(xun)環(huan)的(de)(de)(de)起點(dian)，就是需要給員工制(zhi)定先進合理的(de)(de)(de)目標，有了(le)目標才能(neng)幫助完(wan)成(cheng)對于員工的(de)(de)(de)準確評(ping)價，才能(neng)引導員工的(de)(de)(de)行(xing)為，最終讓(rang)(rang)公司(si)和員工保(bao)持結果和方向的(de)(de)(de)一(yi)致，而先進合理，就是制(zhi)定的(de)(de)(de)目標，要讓(rang)(rang)員
規(gui)避試用期用工風(feng)險的(de)(de)八項(xiang)核(he)心措施： 一、確保(bao)在員工入職一個月以內與其(qi)訂立書(shu)面的(de)(de)勞動合(he)(he)同(tong)，若(ruo)員工不愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要(yao)不斷提醒(xing)，三(san)十天內仍(reng)不簽(qian)的(de)(de)，在保(bao)留證據情況下直接辭退。 二、不要(yao)簽(qian)勞務(wu)合(he)(he)同(tong)和試用期合(he)(he)同(tong)，一般與員工簽(qian)訂不低于三(san)年期
企業貿然采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風險(xian)且可能費錢。靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)人單位(wei)之(zhi)間插入外包服務商(shang)（靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺(tai)），但很(hen)多(duo)小企業不了(le)解其利弊就采(cai)用(yong)(yong)。企業采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從以下三(san)點(dian)思(si)考和分(fen)析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份(fen)。要清楚區(qu)分(fen)全職和非全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份(fen)，從聘
企業的人才梯隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場(chang)培(pei)(pei)訓就(jiu)可以搞(gao)定的，要(yao)想真正為企業培(pei)(pei)養優(you)質(zhi)的后備人才，這(zhe)四項核心工(gong)(gong)作(zuo)你要(yao)記住(zhu)。 一(yi)、建立各(ge)崗位(wei)。尤(you)其是(shi)關鍵(jian)崗位(wei)的人員(yuan)能(neng)力模型，也(ye)就(jiu)是(shi)一(yi)個崗位(wei)的員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)能(neng)夠(gou)勝任自己的工(gong)(gong)作(zuo)，必須有哪些具(ju)體的素質(zhi)，這(zhe)是(shi)被(bei)很
企(qi)業(ye)提高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)常被(bei)提及用更(geng)少的(de)人(ren)(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)(ren)做更(geng)多事并(bing)多發工資（薪(xin)酬的(de)三四五原則），但(dan)此回(hui)答籠統且僅從成(cheng)本控制角度(du)出發。更(geng)完美(mei)的(de)回(hui)答可從三方面(mian)展開。 一(yi)、是人(ren)(ren)效(xiao)定(ding)義，從投入人(ren)(ren)工成(cheng)本與(yu)企(qi)業(ye)收入關系看，提升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少成(cheng)
一(yi)家大(da)型商貿(mao)連鎖企(qi)業(ye)的電工(gong)在維修時取掉(diao)圍擋提示，導致電梯滑(hua)落。雖有自動(dong)(dong)制動(dong)(dong)裝置未造成(cheng)人員(yuan)傷亡，但(dan)企(qi)業(ye)處理(li)不當引發勞動(dong)(dong)仲(zhong)裁。企(qi)業(ye)原(yuan)本占理(li)卻敗訴，原(yuan)因是制度(du)執行不到位，處理(li)問題拖泥帶水(shui)。正確處理(li)員(yuan)工(gong)嚴重失(shi)職問題應注(zhu)意以下幾(ji)點。 一(yi)、明確工(gong)
員工被公(gong)司(si)勸(quan)退(tui)，學會以(yi)下(xia)三(san)招可拿(na)到賠償： 一(yi)、當公(gong)司(si)勸(quan)退(tui)時(shi)，要表現(xian)出爭取和不(bu)舍，不(bu)要一(yi)開始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二、博(bo)得對(dui)(dui)方好感，使(shi)其對(dui)(dui)你沒有防范心，然后(hou)請求(qiu)對(dui)(dui)方幫助領取失業(ye)金并開具辭退(tui)證(zheng)明。 三(san)、85% 的情況都可以(yi)拿(na)到
你還在(zai)(zai)為員工越(yue)來越(yue)雇(gu)不(bu)起、用工風險越(yue)來越(yue)高(gao)頭疼嗎？企業(ye)用工形(xing)式其(qi)實已經在(zai)(zai)悄(qiao)然發生變化。關于靈(ling)活(huo)用工，關于除全職雇(gu)傭用工之外的(de)多種用工形(xing)式，大多數人(ren)并不(bu)完全搞(gao)得(de)懂(dong)。比如直播平臺(tai)(tai)的(de)主(zhu)播跟平臺(tai)(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)(tai)的(de)員工。餐飲企業(ye)在(zai)(zai)節(jie)假日(ri)或用餐高(gao)峰雇(gu)傭的(de)
一(yi)、利(li)他(ta)心。HR 本身不是一(yi)個業(ye)務部(bu)門(men)，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務去拿結果(guo)，所以需(xu)要(yao)(yao)有比較高的(de)利(li)他(ta)心。 二、好奇心。要(yao)(yao)有好奇心，需(xu)要(yao)(yao)知道曾(ceng)經做過的(de)很多工(gong)作(zuo)，哪(na)怕跟本職可能無關，比如要(yao)(yao)了(le)解(jie)天(tian)貓、京(jing)東是怎么做的(de)。 三、適應性(xing)。創業(ye)公(gong)司的(de)節(jie)奏比較快
HR 勞動(dong)(dong)關(guan)系管理工作的核(he)心內容，主要包括(kuo)以下六個方(fang)面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)(fa)規。這是核(he)心基(ji)礎，至少要清楚八部法(fa)(fa)(fa)條，包括(kuo)勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)實(shi)施條例(li)、工傷保(bao)險條例(li)、帶(dai)薪年休假條例(li)、社會保(bao)險法(fa)(fa)(fa)、工資支付暫行規定(ding)、勞動(dong)(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
HR 應(ying)該改(gai)掉(diao)做事首先(xian)找模板的(de)(de)習(xi)慣，因為這樣有兩個(ge)很大的(de)(de)弊(bi)端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直(zhi)停留在較低(di)狀態(tai)。做好一(yi)項工作，尤其(qi)是(shi)沒做過或難(nan)度(du)較大的(de)(de)工作，應(ying)該首先(xian)明確事情是(shi)什么(me)(me)、為什么(me)(me)要(yao)做、具體(ti)要(yao)做到什么(me)(me)程度(du)，然后理清楚(chu)程序步驟以及需要(yao)使用的(de)(de)方
這是一種新型用工(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企(qi)(qi)業(ye)(ye)不(bu)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂勞動(dong)合同，而是誘(you)導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理(li)個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理(li)的個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂業(ye)(ye)務(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞動(dong)用工(gong)(gong)(gong)變成勞務(wu)合作(zuo)關(guan)系，企(qi)(qi)業(ye)(ye)可規避很多勞動(dong)用工(gong)(gong)(gong)的責任(ren)和義(yi)務(wu)，如社保(bao)、勞動(dong)保(bao)護等成本(ben)。有些(xie)企(qi)(qi)業(ye)(ye)甚至不(bu)直接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注(zhu)冊
員工離(li)職，公(gong)司不(bu)需(xu)要支付補償或賠償金(jin)的情況有三大類(lei)： 一、企業(ye)無(wu)過(guo)錯，員工主動離(li)職：在(zai)企業(ye)不(bu)存在(zai)過(guo)錯的情況下，員工因自身原(yuan)因主動提出離(li)職，企業(ye)無(wu)需(xu)支付。 二、員工自身問題(ti)被辭退，六種情形： 1、試用期不(bu)符合(he)條件：員工在(zai)試用
現在基于此(ci)分(fen)(fen)享(xiang)量化評價(jia)方法。從知(zhi)識、技能(neng)、素質三(san)方面來看，量化評價(jia)要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基本概念需指(zhi)導完成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨立完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能(neng)獨立系統完成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指(zhi)導他人完成(cheng)，5
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原(yuan)因，具體如(ru)下。 一、權(quan)限較大(da)。在求(qiu)職環(huan)節(jie)，小公(gong)司的(de) HR 多是(shi)偏工具人(ren)的(de)角色(se)，為業務篩(shai)簡歷、約面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一方面(mian)有(you)一票否決權(quan)。另(ling)一方面(mian)是(shi)定薪定級的(de)負責(ze)人(ren)，業務方只有(you)建議權(quan)，甚至(zhi)會在求(qiu)職時給人(ren) P
公(gong)司(si)惡意(yi)讓員工(gong)待(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)(zheng)確應對方式如(ru)下(xia)： 一、如(ru)果公(gong)司(si)口頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)且沒(mei)有公(gong)示(shi)、走程序(xu)，直接無(wu)視，繼(ji)續上班，否則可(ke)能(neng)被公(gong)司(si)以曠工(gong)為由處(chu)置(zhi)。 二、如(ru)果收(shou)到(dao)待(dai)(dai)崗(gang)通知，要(yao)判斷公(gong)司(si)真實意(yi)圖，若公(gong)司(si)正(zheng)(zheng)常經營則坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)
單位延(yan)長員(yuan)(yuan)工試用(yong)期(qi)的相關事項。 一(yi)、法(fa)律(lv)規(gui)定與風險提醒。同一(yi)家單位與同一(yi)勞動者只(zhi)能約定一(yi)次試用(yong)期(qi)，HR 應幫助(zhu)公(gong)司改掉(diao)隨(sui)意延(yan)長員(yuan)(yuan)工試用(yong)期(qi)的壞習慣，因(yin)為這會產生兩大(da)風險。 1、支付(fu)賠償金的風險：延(yan)長的試用(yong)期(qi)違規(gui)，若員(yuan)(yuan)工事后仲裁(cai)，公(gong)
HR 提升(sheng)員(yuan)工滿(man)意度的(de)技(ji)巧：營造峰值體(ti)驗。 一(yi)、峰值體(ti)驗的(de)理論依據：心(xin)理學家丹(dan)尼爾?卡尼曼研究(jiu)提出，人對(dui)經歷體(ti)驗的(de)感受取(qu)決于高興(xing)或(huo)痛苦的(de)峰值及(ji)結束時狀態，對(dui)高興(xing)或(huo)痛苦比重及(ji)持續(xu)時間不(bu)敏(min)感。例如(ru)每天下(xia)班(ban)堅持學習很苦很累，但因(yin)學習提升(sheng)找到(dao)
空降人(ren)力資源經理要在(zai)新公司迅(xun)速站(zhan)穩腳跟，可從以下五個方(fang)面著手(shou)。 一、堅守(shou)原則。要有(you)做人(ren)的底線(xian)，不踩(cai)紅線(xian)，不利(li)用(yong)職(zhi)權(quan)謀取私(si)利(li)，不損害公司利(li)益，否則會(hui)被人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難以獲得他人(ren)配合(he)。 二、解(jie)決難題。搞定別人(ren)搞不定的事情(qing)，在(zai)面對棘手(shou)工
新員工(gong)入(ru)職應簽(qian)署以下重要文件(jian)(jian)： 一、入(ru)職登記表(biao)。內(nei)容可與應聘登記表(biao)一致，包括工(gong)作經歷、教(jiao)育經歷等，需加上員工(gong)對(dui)所填(tian)內(nei)容真實性負責(ze)的聲明，否則公司有權無條件(jian)(jian)辭退，這可為(wei)后續處理(li)提供依據。 二(er)、新員工(gong)所在崗位的工(gong)作說明書。讓員工(gong)熟悉(xi)