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做好了這項基礎的(de)人(ren)力資源(yuan)管理工(gong)作，企業(ye)(ye)的(de)運轉效率就會得到極大提(ti)升，那(nei)就是擬定各(ge)個崗位，尤其(qi)是核心(xin)崗位的(de)工(gong)作內容(rong)，但很多(duo)企業(ye)(ye)的(de)HR，或者管理者搞(gao)不清崗位職(zhi)責和工(gong)作內容(rong)的(de)區別，把(ba)這兩者的(de)概念混淆(xiao)，導致公司都開了幾(ji)年了，每個崗位的(de)人(ren)還不能(neng)準確的(de)說...
HR 應該改掉(diao)做(zuo)(zuo)事(shi)首先找(zhao)模板的(de)(de)習(xi)慣，因為這樣有兩個很大(da)(da)的(de)(de)弊端： 一(yi)、會讓(rang)專業水(shui)平一(yi)直停留在較(jiao)低狀態(tai)。做(zuo)(zuo)好(hao)一(yi)項工(gong)作(zuo)，尤其是沒做(zuo)(zuo)過(guo)或難度(du)較(jiao)大(da)(da)的(de)(de)工(gong)作(zuo)，應該首先明(ming)確事(shi)情(qing)是什么(me)(me)、為什么(me)(me)要做(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)到(dao)什么(me)(me)程(cheng)(cheng)度(du)，然后(hou)理清(qing)楚程(cheng)(cheng)序(xu)步驟以(yi)及需要使用的(de)(de)方(fang)
一(yi)個(ge)優秀的(de)(de) HR 必(bi)備的(de)(de)能力(li)(li)。 一(yi)、對(dui)(dui)企業(ye)(ye)經營有全面(mian)了解。HR 不能僅(jin)從人力(li)(li)資源領(ling)域定義(yi)和看待問(wen)題，要(yao)(yao)對(dui)(dui)企業(ye)(ye)經營有全面(mian)了解，知識要(yao)(yao)完(wan)整，不僅(jin)懂(dong)能力(li)(li)、管理(li)，還要(yao)(yao)懂(dong)業(ye)(ye)務，否則學(xue)越多可能越不利(li)。 二、良(liang)好的(de)(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)大于能力(li)(li)，個(ge)
HR如何一(yi)步步拿到百萬年薪，需(xu)做到以(yi)下幾點。 一(yi)、懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)。如果不(bu)懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)，做事容易出(chu)錯，招人也不(bu)對(dui)。HR 要懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)需(xu)多參(can)加業(ye)務(wu)(wu)(wu)會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時(shi)要認(ren)真聽業(ye)務(wu)(wu)(wu)匯報(bao)，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)(wu)問題。 二、做變革(ge)。很多 HR 害
單(dan)位延長(chang)員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的相關(guan)事項。 一、法律規(gui)定(ding)(ding)與風險(xian)提醒。同(tong)一家單(dan)位與同(tong)一勞動者只能(neng)約定(ding)(ding)一次試(shi)(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意延長(chang)員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的壞習慣，因為這會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償金的風險(xian)：延長(chang)的試(shi)(shi)用(yong)期(qi)違規(gui)，若員(yuan)(yuan)工事后仲(zhong)裁，公
年底裁員(yuan)時(shi)公司慣(guan)用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡(e)意調(diao)崗：以人員(yuan)飽和等理由將員(yuan)工(gong)調(diao)離(li)原崗位(wei)，甚(shen)至從核(he)心部門調(diao)去(qu)做客服、銷售等崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補(bu)償(chang)。但(dan)變更(geng)工(gong)作內(nei)容需員(yuan)工(gong)本人同意，只要(yao)員(yuan)工(gong)不想動
企(qi)(qi)業可以直(zhi)接(jie)(jie)調整員工工作崗(gang)位(wei)？一(yi)(yi)般情況下，企(qi)(qi)業調崗(gang)需(xu)要(yao)和員工協商達成一(yi)(yi)致并形(xing)成書面文件(jian)，但有(you)一(yi)(yi)種情況企(qi)(qi)業可以直(zhi)接(jie)(jie)調崗(gang)，即(ji)公(gong)司行使用(yong)工自主權(quan)，用(yong)工自主權(quan)是指企(qi)(qi)業在國家法律(lv)法規框架內(nei)，根據經營管理需(xu)要(yao)和勞動者各方面表(biao)現，自主決(jue)定用(yong)工形(xing)式、用(yong)工數
降(jiang)(jiang)本(ben)增效(xiao)是企(qi)業人力資源管理的核(he)心要(yao)點，降(jiang)(jiang)低(di)人工成本(ben)不能(neng)簡單(dan)粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或無效(xiao)的人工成本(ben)，不影(ying)響或盡(jin)量少影(ying)響公(gong)司運轉，具體操(cao)作有四個步驟： 一、清晰企(qi)業未來戰(zhan)略或發展方向，明確人才保(bao)留重點。比如(ru)決(jue)定走創新差異化路線，就(jiu)要(yao)保(bao)
任職(zhi)(zhi)資(zi)格能力評估(gu)的四(si)個維(wei)(wei)度。 一(yi)、背景與目的。 1. 在進(jin)行(xing)任職(zhi)(zhi)資(zi)格體系搭建時，需設置合(he)理(li)能力評估(gu)標準，這就需要梳理(li)能力表現維(wei)(wei)度，任職(zhi)(zhi)資(zi)格能力評估(gu)一(yi)般包(bao)含(han)四(si)個維(wei)(wei)度。 二、四(si)個評估(gu)維(wei)(wei)度內容。 1.
沒有專業(ye) HR 崗位(wei)的小企(qi)業(ye)，給出(chu)用工(gong)管理問(wen)題(ti)的解決方案。 一(yi)、小企(qi)業(ye)用工(gong)管理現狀及(ji)問(wen)題(ti)。 1. 很(hen)多小企(qi)業(ye)規模小（約 20 人左右），業(ye)務穩定，人員(yuan)增長變化(hua)不大，沒有專業(ye) HR 崗位(wei)。多由老板代管或讓出(chu)納(na)、前(qian)臺代管人
HR 提(ti)升員(yuan)工滿(man)意度的(de)技(ji)巧：營(ying)造(zao)峰值(zhi)體驗(yan)。 一、峰值(zhi)體驗(yan)的(de)理論依(yi)據(ju)：心理學(xue)家(jia)丹尼爾?卡尼曼(man)研究提(ti)出，人對(dui)經歷體驗(yan)的(de)感受取決于高興(xing)(xing)或(huo)痛苦(ku)的(de)峰值(zhi)及結束(shu)時狀態，對(dui)高興(xing)(xing)或(huo)痛苦(ku)比重及持續時間不(bu)敏感。例如每天下班堅持學(xue)習很苦(ku)很累，但因學(xue)習提(ti)升找到
主要探(tan)討大廠(chang) HR 顯(xian)得拽的原(yuan)因，具體如下。 一(yi)、權限較大。在求職(zhi)(zhi)環節，小(xiao)公司(si)的 HR 多是偏(pian)工具人的角色，為(wei)業(ye)務(wu)篩簡歷、約(yue)面試等(deng)。而大廠(chang) HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票(piao)否(fou)決權。另一(yi)方面是定(ding)薪定(ding)級的負責人，業(ye)務(wu)方只有(you)建議(yi)權，甚至會在求職(zhi)(zhi)時給(gei)人 P
HR 勞(lao)(lao)動關系管理(li)工作的核心內容，主(zhu)要包(bao)括(kuo)以下(xia)六個方(fang)面： 一、熟悉法律法規(gui)。這(zhe)是核心基礎，至少要清(qing)楚(chu)八部法條(tiao)(tiao)，包(bao)括(kuo)勞(lao)(lao)動法、勞(lao)(lao)動合(he)同法、勞(lao)(lao)動合(he)同法實施(shi)條(tiao)(tiao)例、工傷(shang)保險條(tiao)(tiao)例、帶薪(xin)年休(xiu)假條(tiao)(tiao)例、社(she)會保險法、工資支付暫(zan)行規(gui)定、勞(lao)(lao)動爭(zheng)議調解仲裁法。
很多企業關(guan)注降本(ben)卻忽略(lve)了增效(xiao)，降本(ben)只能(neng)減輕經營風險，而增效(xiao)才是(shi)核心(xin)。從人力資(zi)源管理角度，企業實(shi)現增效(xiao)需在五個方面努力： 一、定(ding)期(qi)進行(xing)崗位優化(hua)。要不(bu)斷審視崗位設置(zhi)，找出(chu)影響人員工(gong)作效(xiao)率提(ti)升的問題點，并結合實(shi)際(ji)在力所(suo)能(neng)及范(fan)圍(wei)內解決。調研維
主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企(qi)(qi)業的重要(yao)性(xing)。 一、大企(qi)(qi)業裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊(zan)等大企(qi)(qi)業裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎人事管理工(gong)作，引發不同觀點。有人認為創業經(jing)營以(yi)活下去為首要(yao)任務時可(ke)砍掉輔
新員(yuan)工(gong)入(ru)職應簽署以下重要文件： 一、入(ru)職登記表(biao)。內容可與應聘登記表(biao)一致，包(bao)括工(gong)作(zuo)經歷、教育經歷等，需加上員(yuan)工(gong)對(dui)所填內容真(zhen)實性負責的(de)聲(sheng)明，否(fou)則(ze)公司有權無(wu)條(tiao)件辭退，這(zhe)可為后續處理提供(gong)依據。 二、新員(yuan)工(gong)所在崗位的(de)工(gong)作(zuo)說明書。讓員(yuan)工(gong)熟(shu)悉
這是一種新(xin)型用(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞動合(he)同，而(er)是誘導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商戶，再與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)的個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業(ye)務合(he)作(zuo)或承攬協議(yi)，將勞動用(yong)工(gong)(gong)變成(cheng)勞務合(he)作(zuo)關系，企業(ye)可規(gui)避很多勞動用(yong)工(gong)(gong)的責任和(he)義務，如社(she)保、勞動保護等成(cheng)本。有(you)些企業(ye)甚至不直接和(he)員(yuan)工(gong)(gong)注冊
有同學詢問新到一(yi)家公(gong)司如(ru)何做(zuo)組織診斷以(yi)了(le)解團隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德六(liu)盒模(mo)型(xing)分享(xiang)四步搞定組織診斷的方法，首先介紹六(liu)盒模(mo)型(xing)六(liu)個問題的設計。 一(yi)、使命和(he)目標（Box1），思考(kao)我(wo)們為誰(shui)創(chuang)造(zao)(zao)什么價值，審(shen)視目標，明(ming)確(que)我(wo)們的服務對象和(he)創(chuang)造(zao)(zao)的價值所(suo)在
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人力資源管(guan)(guan)理(li)(li)問(wen)題可從(cong)以下五維度框架入(ru)手(shou)： 一(yi)、組(zu)織結構與業(ye)務發展： 1、模式選擇有誤，存在該(gai)分權不(bu)分權、該(gai)集權亂(luan)分權的情況(kuang)。 2、層(ceng)次(ci)和管(guan)(guan)理(li)(li)幅度設置不(bu)合理(li)(li)，如盲目(mu)追求扁(bian)平化，忽略人員(yuan)素質水平，導(dao)致管(guan)(guan)理(li)(li)有效(xiao)性降
企業提(ti)高人效常被提(ti)及(ji)用更(geng)(geng)少(shao)的人、花更(geng)(geng)少(shao)的錢、讓有限的人做更(geng)(geng)多事并多發工(gong)資（薪酬(chou)的三(san)四五原則），但(dan)此回(hui)答籠(long)統且僅從(cong)成本控制角度出(chu)發。更(geng)(geng)完(wan)美(mei)的回(hui)答可從(cong)三(san)方(fang)面展(zhan)開。 一(yi)、是人效定義，從(cong)投入人工(gong)成本與企業收入關系看，提(ti)升(sheng)人效要(yao)縮短時間(jian)、減少(shao)成
許(xu)多 HR 面對如何做好經(jing)營分析這一(yi)問(wen)題時會(hui)感(gan)到困(kun)惑，認為這是(shi)總經(jing)理或運(yun)營中心的(de)(de)職(zhi)責。但 HR 若具備(bei)經(jing)營思維做好經(jing)營分析，能提(ti)升自(zi)身競爭力。經(jing)營分析是(shi)對企業經(jing)營活動中的(de)(de)業務和(he)財務數(shu)據進行分析，找出結果(guo)與目標(biao)差距的(de)(de)原因，彌補差距并確(que)定下一(yi)周
1.什么是(shi)個人(ren)(ren)知識儲(chu)備？ 個人(ren)(ren)知識儲(chu)備是(shi)基于某個專(zhuan)業方向(xiang)進(jin)行(xing)的有(you)意識知識積累、梳理及整(zheng)合，在職場實操中， 主要是(shi)結(jie)合個人(ren)(ren)所從(cong)事崗位(wei)的專(zhuan)業方向(xiang)、工作(zuo)(zuo)內(nei)容及業務知識要求(qiu)，進(jin)行(xing)系統積累、多方學(xue)習，以更(geng)好(hao)地完成工作(zuo)(zuo)及實現個人(ren)(ren)社會(hui)價值。
你還在(zai)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)越來(lai)越雇(gu)(gu)不起(qi)、用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)風(feng)險越來(lai)越高頭疼(teng)嗎？企業用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在(zai)悄(qiao)然發生變化。關(guan)于(yu)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)，關(guan)于(yu)除全(quan)職雇(gu)(gu)傭(yong)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的多(duo)種(zhong)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形式，大多(duo)數人并不完全(quan)搞得懂。比如直播(bo)平臺(tai)的主播(bo)跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企業在(zai)節假日(ri)或(huo)用(yong)(yong)(yong)餐高峰雇(gu)(gu)傭(yong)的
規避試用(yong)期用(yong)工風險(xian)的(de)(de)八項核(he)心(xin)措(cuo)施： 一(yi)、確保(bao)(bao)在(zai)員工入(ru)職一(yi)個月以內(nei)(nei)與其訂(ding)立書面的(de)(de)勞(lao)(lao)動合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要(yao)不斷提醒，三(san)十天內(nei)(nei)仍不簽的(de)(de)，在(zai)保(bao)(bao)留證據情(qing)況下直接辭退。 二、不要(yao)簽勞(lao)(lao)務合同和(he)試用(yong)期合同，一(yi)般與員工簽訂(ding)不低于三(san)年期
空(kong)降人(ren)力資源經理要(yao)在新公(gong)司迅速(su)站(zhan)穩腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要(yao)有做人(ren)的底線，不踩紅(hong)線，不利(li)(li)用(yong)職(zhi)權謀取私利(li)(li)，不損害公(gong)司利(li)(li)益，否則會被人(ren)質疑(yi)人(ren)品，難以獲得(de)他(ta)人(ren)配合。 二、解決難題。搞定(ding)別人(ren)搞不定(ding)的事情(qing)，在面對棘手工
在經(jing)(jing)營段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的(de)第一個要點(dian)是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具(ju)體包(bao)括建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經(jing)(jing)常做人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)、學會(hui)建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地(di)圖、進行(xing)(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)以及對(dui)員工進行(xing)(xing)培訓學習與發展(zhan)，其核心價(jia)值是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包(bao)括基(ji)本條件(jian)、行(xing)(xing)為
不(bu)裁(cai)員不(bu)降薪控制人力成本(ben)可(ke)從(cong)以下(xia)方面入手(shou)。 一、提(ti)高工作(zuo)效率。 1. 優(you)化流程(cheng)。過去市(shi)場好時企業管(guan)理粗放，存在(zai)交叉和重復工作(zuo)，應把(ba)流程(cheng)搞(gao)順暢。把(ba)合適的(de)人放在(zai)合適崗位(wei)，讓其做(zuo)擅長(chang)的(de)事。例如讓擅長(chang)商務談判的(de)人專注于此，基(ji)礎(chu)
公司惡意(yi)讓員工待(dai)(dai)(dai)崗(gang)的正確(que)應對方式如(ru)下(xia)： 一、如(ru)果(guo)公司口(kou)頭(tou)讓你(ni)待(dai)(dai)(dai)崗(gang)且沒(mei)有公示、走(zou)程序，直接無視，繼續上班，否(fou)則(ze)可能被公司以(yi)曠工為(wei)由處置。 二、如(ru)果(guo)收到(dao)待(dai)(dai)(dai)崗(gang)通知，要判(pan)斷公司真實意(yi)圖(tu)，若公司正常經營則(ze)坐實違法待(dai)(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時明(ming)確(que)回復(fu)拒絕待(dai)(dai)(dai)崗(gang)
進(jin)入(ru)(ru)新公(gong)(gong)司(si)快速(su)制定人力資源工作(zuo)規劃，只需三(san)個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)(jie)與思考。 一(yi)、了(le)解(jie)(jie)公(gong)(gong)司(si)戰略(lve)及(ji)經營目標，例如了(le)解(jie)(jie)公(gong)(gong)司(si)進(jin)入(ru)(ru)行(xing)業(ye)第一(yi)陣、三(san)年內銷售(shou)收入(ru)(ru)突破 10 億(yi)元、利(li)潤增長、市場(chang)領先、客戶認可以及(ji)員(yuan)工滿意等目標情況。 二、分
企業想讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)更加積極(ji)，這個激(ji)勵循環(huan)，應該(gai)清楚。 一(yi)、循環(huan)的(de)起(qi)點，就是需(xu)要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)制定先進合理的(de)目標(biao)，有了(le)目標(biao)才能(neng)幫助完成(cheng)對(dui)于員(yuan)工(gong)(gong)的(de)準確評(ping)價，才能(neng)引導員(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為(wei)，最(zui)終讓(rang)公司和員(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果和方向(xiang)的(de)一(yi)致，而(er)先進合理，就是制定的(de)目標(biao)，要(yao)讓(rang)員(yuan)
如果被降(jiang)薪了(le)，以下五種情況才是合法合規(gui)的： 一(yi)、公司(si)已與你書面協(xie)商一(yi)致(zhi)。 二、口頭(tou)協(xie)商后，你一(yi)個月內沒有提出異議。 三(san)、因你不勝任工作，公司(si)給你調崗(gang)，且(qie)公司(si)要(yao)拿出不勝任的相關(guan)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來(lai)崗(gang)