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規避試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)風(feng)險的八項核心措施： 一、確保在(zai)員工(gong)入職一個月以內與其訂(ding)立書面的勞動(dong)合同，若員工(gong)不(bu)(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽的，在(zai)保留證據(ju)情況(kuang)下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要簽勞務合同和試(shi)用(yong)期合同，一般與員工(gong)簽訂(ding)不(bu)(bu)低于三年期
空(kong)降人(ren)力資源(yuan)經理要在(zai)新公(gong)司迅速站穩腳(jiao)跟(gen)，可從以下五個方面著手(shou)。 一、堅守原則(ze)。要有做人(ren)的(de)底線，不踩紅線，不利用職權謀取私利，不損害(hai)公(gong)司利益，否則(ze)會被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配合。 二、解決(jue)難題。搞定別人(ren)搞不定的(de)事(shi)情，在(zai)面對棘手(shou)工
許多 HR 面對如何做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析這(zhe)一問題時會感到(dao)困惑，認為這(zhe)是(shi)總經(jing)理或(huo)運營(ying)中心(xin)的(de)職責。但(dan) HR 若具備經(jing)營(ying)思維(wei)做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析，能(neng)提升自身競爭力。經(jing)營(ying)分(fen)析是(shi)對企(qi)業經(jing)營(ying)活(huo)動中的(de)業務和財務數(shu)據(ju)進行分(fen)析，找出(chu)結果與目標差距的(de)原因，彌補差距并確定下一周
任(ren)職(zhi)資格能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)的四個(ge)維度(du)。 一、背景與目(mu)的。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資格體系搭建(jian)時，需設置合理能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)標準，這就需要(yao)梳理能(neng)力(li)(li)表現維度(du)，任(ren)職(zhi)資格能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)一般包含(han)四個(ge)維度(du)。 二(er)、四個(ge)評(ping)估(gu)維度(du)內(nei)容。 1.
很多企業關注降本卻忽(hu)略了增(zeng)效，降本只能減輕經營風險，而(er)增(zeng)效才是核心(xin)。從人力(li)資源管理角(jiao)度，企業實現(xian)增(zeng)效需在(zai)五(wu)個方面努力(li)： 一、定期(qi)進行崗位優化(hua)。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并(bing)結合實際在(zai)力(li)所能及(ji)范圍(wei)內解決。調研維(wei)
現在不止 35 歲危機(ji)，應屆(jie)生(sheng)還沒報到也可能(neng)被優(you)化，分享公司可能(neng)隨時裁員的四大(da)征兆： 一、主營業務下滑，銷量(liang)低、利潤低、現金(jin)流(liu)差。 二、福(fu)利縮減(jian)，如體檢(jian)、旅(lv)游、團(tuan)建、節假(jia)日福(fu)利等能(neng)省則省。 三、高層(ceng)頻繁變(bian)動，公司出問題高層(ceng)
進(jin)入新(xin)公(gong)司(si)快速制(zhi)定(ding)人力資源(yuan)工(gong)作規(gui)劃，只需三個動作： 動作一：了解(jie)與思(si)考。 一、了解(jie)公(gong)司(si)戰略及(ji)經營(ying)目標，例如了解(jie)公(gong)司(si)進(jin)入行(xing)業(ye)第一陣、三年(nian)內銷售收入突破(po) 10 億(yi)元(yuan)、利潤(run)增長、市場(chang)領先、客戶認可以及(ji)員(yuan)工(gong)滿意等目標情況。 二、分
如(ru)果被(bei)降薪了，以(yi)下五種情況才是合法合規(gui)的： 一、公(gong)司(si)已與你書(shu)面協(xie)商(shang)一致。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你一個月內沒有提(ti)出(chu)異議(yi)。 三、因你不(bu)勝(sheng)任工(gong)作，公(gong)司(si)給你調崗，且(qie)公(gong)司(si)要拿(na)出(chu)不(bu)勝(sheng)任的相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你不(bu)能從事(shi)原來崗
hr 是企業績(ji)效(xiao)管理(li)(li)中重要的(de)角(jiao)色，在績(ji)效(xiao)管理(li)(li)中應發揮以下作用： 一、績(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企業推行(xing)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)所有內(nei)容和推進程序，不是簡單制定(ding)制度(du)和制作考核表，而是設計績(ji)效(xiao)管理(li)(li)體系構(gou)建的(de)藍圖。包括明(ming)確企業的(de)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)理(li)(li)念、承接企
HR 應(ying)該改掉做(zuo)事(shi)首(shou)先找模板的習(xi)慣(guan)，因為這樣有兩個很大的弊端： 一(yi)、會讓專(zhuan)業水(shui)平(ping)一(yi)直(zhi)停留在(zai)較低狀(zhuang)態。做(zuo)好(hao)一(yi)項工作(zuo)，尤(you)其是沒做(zuo)過或難度(du)較大的工作(zuo)，應(ying)該首(shou)先明確事(shi)情是什么、為什么要做(zuo)、具體要做(zuo)到(dao)什么程(cheng)度(du)，然后理清楚(chu)程(cheng)序步驟(zou)以(yi)及需要使用的方
公(gong)(gong)司惡(e)意讓員工待(dai)崗的正確(que)應對(dui)方式如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)(gong)司口頭讓你待(dai)崗且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直接無視，繼續上班，否則可能被公(gong)(gong)司以曠工為由處置。 二、如(ru)果(guo)收(shou)到(dao)待(dai)崗通知，要(yao)判斷(duan)公(gong)(gong)司真實(shi)意圖(tu)，若公(gong)(gong)司正常(chang)經營則坐(zuo)實(shi)違法待(dai)崗，及時明確(que)回復(fu)拒絕待(dai)崗
HR 梳(shu)理(li)企業人力資源管(guan)理(li)問題可從以下五維度框(kuang)架(jia)入手： 一、組織結構與(yu)業務發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存在該(gai)分權(quan)不分權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層(ceng)次(ci)和(he)管(guan)理(li)幅(fu)度設置(zhi)不合理(li)，如盲目追求扁(bian)平化，忽略人員素質水(shui)平，導致管(guan)理(li)有效性降
這是一種新型(xing)用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)方式(shi)，企業不和(he)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)動(dong)合(he)同，而是誘導員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商戶，再與員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦理的(de)(de)個體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商戶簽訂業務合(he)作或承攬(lan)協議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)務合(he)作關系(xi)，企業可規避(bi)很(hen)多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)責任和(he)義務，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等成本。有些企業甚至不直(zhi)接和(he)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
<p>當下降本(ben)增效(xiao)成了(le)很多(duo)企業(ye)的熱(re)門(men)詞，客觀點，面對寒冬必要的降本(ben)可以理(li)解，畢竟生存第一，但(dan)盲目(mu)裁(cai)撤(che)，甚(shen)至裁(cai)到大動脈那就不(bu)是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門(men)應不(bu)應該(gai)裁(cai)撤(che)的時候，大概率(lv)說明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
年底裁員(yuan)時公司慣用陰(yin)招，了(le)解后(hou)可避免被輕易拿捏： 一(yi)、惡意調崗(gang)：以人員(yuan)飽和等理由將員(yuan)工(gong)調離原崗(gang)位，甚至從(cong)核心部(bu)門調去做客服、銷售等崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補(bu)償。但(dan)變更(geng)工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人同意，只要員(yuan)工(gong)不想動
單位延(yan)長員工(gong)試(shi)(shi)用期(qi)(qi)的相關事(shi)項。 一(yi)(yi)、法律規定與(yu)風險提醒。同一(yi)(yi)家單位與(yu)同一(yi)(yi)勞(lao)動者只能約(yue)定一(yi)(yi)次(ci)試(shi)(shi)用期(qi)(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉隨意延(yan)長員工(gong)試(shi)(shi)用期(qi)(qi)的壞習慣(guan)，因為這(zhe)會產生兩大風險。 1、支付賠償金(jin)的風險：延(yan)長的試(shi)(shi)用期(qi)(qi)違規，若員工(gong)事(shi)后(hou)仲(zhong)裁(cai)，公(gong)
崗位可能不為人知的(de)潛規則(ze)。 一、辦(ban)公(gong)室綜(zong)(zong)合文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺(jue)事情不多。但(dan)真相是(shi)基本要做市(shi)面上能見到的(de)所有工作，別稱綜(zong)(zong)合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀(ji)要、公(gong)司活動舉辦(ban)、人事考(kao)勤表、物資采(cai)購等，忙下來
降(jiang)本增效是企業人力資源管理的(de)核心要點(dian)，降(jiang)低(di)人工(gong)成本不能(neng)簡(jian)單粗暴地裁員(yuan)降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效或(huo)(huo)無(wu)效的(de)人工(gong)成本，不影響或(huo)(huo)盡量(liang)少影響公司(si)運(yun)轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業未來(lai)戰略或(huo)(huo)發展方向，明確(que)人才(cai)保留(liu)重(zhong)點(dian)。比如決(jue)定(ding)走創新差異化路線，就要保
沒有專業(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)的(de)小(xiao)企業(ye)(ye)，給出用工管(guan)理問題(ti)的(de)解決方案。 一、小(xiao)企業(ye)(ye)用工管(guan)理現狀及問題(ti)。 1. 很多小(xiao)企業(ye)(ye)規(gui)模小(xiao)（約 20 人左(zuo)右），業(ye)(ye)務穩定，人員增長變化不大，沒有專業(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)。多由老板代管(guan)或讓出納(na)、前臺代管(guan)人
不裁員不降薪(xin)控制人(ren)力成本可從(cong)以(yi)下方面入手。 一、提高(gao)工作效率。 1. 優化(hua)流(liu)程。過去市場好時企業管(guan)理粗放(fang)，存在交叉和重復工作，應把流(liu)程搞(gao)順暢(chang)。把合適的(de)人(ren)放(fang)在合適崗位，讓其做(zuo)擅長的(de)事。例如讓擅長商務談(tan)判的(de)人(ren)專注(zhu)于此，基礎
分(fen)享一(yi)些提升(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力的(de)經(jing)(jing)驗教訓，對于(yu)初入職場的(de) HR，不建議只把時間用在工(gong)(gong)作上(shang)，工(gong)(gong)作經(jing)(jing)驗是一(yi)部分(fen)。更重要的(de)是 8 小時之外的(de)自(zi)我學(xue)習，僅依靠工(gong)(gong)作經(jing)(jing)驗提升(sheng)專業(ye)(ye)會很慢。以下是一(yi)些快速提升(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力的(de)小竅門。 一(yi)、論文(wen)法。在某寶買(mai)知(zhi)網賬號，上(shang)
一個優秀的 HR 必(bi)備(bei)的能力(li)。 一、對企業經(jing)營有全面了(le)解(jie)。HR 不(bu)能僅從人(ren)力(li)資源(yuan)領域定義和看待(dai)問題，要對企業經(jing)營有全面了(le)解(jie)，知識要完(wan)整，不(bu)僅懂能力(li)、管(guan)理，還要懂業務，否則學(xue)越(yue)多可能越(yue)不(bu)利。 二、良好的個性(xing)(xing)。個性(xing)(xing)重要性(xing)(xing)大(da)于能力(li)，個
HR 核算招(zhao)(zhao)聘成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)可從(cong)以(yi)下五(wu)個方(fang)面著手： 一(yi)、招(zhao)(zhao)募成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)：指發(fa)布招(zhao)(zhao)聘信(xin)息吸引(yin)求職(zhi)者投(tou)遞簡歷過(guo)程中產生的成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，包括開(kai)通線上招(zhao)(zhao)聘渠道(dao)費用、參加現場招(zhao)(zhao)聘會的會務費、資(zi)料費、場地費、差旅(lv)費，以(yi)及招(zhao)(zhao)募期(qi)間(jian)相關人員工資(zi)福利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)：
一家大型商貿(mao)連鎖企(qi)業(ye)(ye)的電工(gong)在維修(xiu)時取掉圍擋(dang)提示，導致電梯滑落。雖有自動(dong)制(zhi)動(dong)裝置未造成人(ren)員(yuan)傷亡，但(dan)企(qi)業(ye)(ye)處理不當引發勞動(dong)仲(zhong)裁。企(qi)業(ye)(ye)原本(ben)占理卻(que)敗訴，原因(yin)是制(zhi)度執行不到位(wei)，處理問題(ti)拖泥帶水。正確處理員(yuan)工(gong)嚴(yan)重失(shi)職(zhi)問題(ti)應(ying)注意以(yi)下幾點。 一、明確工(gong)
企業可以直接調整員(yuan)工工作崗(gang)位？一般(ban)情(qing)況下，企業調崗(gang)需要(yao)和(he)員(yuan)工協商達成(cheng)一致并形成(cheng)書(shu)面文(wen)件，但有一種情(qing)況企業可以直接調崗(gang)，即(ji)公司行使(shi)用(yong)工自(zi)主權，用(yong)工自(zi)主權是(shi)指企業在國家法律法規框架內，根據經營管理需要(yao)和(he)勞(lao)動者(zhe)各(ge)方面表現，自(zi)主決定(ding)用(yong)工形式(shi)、用(yong)工數
1.什么是(shi)個(ge)人知(zhi)識儲(chu)備？ 個(ge)人知(zhi)識儲(chu)備是(shi)基于某個(ge)專業(ye)(ye)方(fang)向(xiang)進行的(de)有意(yi)識知(zhi)識積累(lei)、梳理及整合，在職場實操中， 主要是(shi)結合個(ge)人所從事崗位的(de)專業(ye)(ye)方(fang)向(xiang)、工作內容及業(ye)(ye)務知(zhi)識要求，進行系統積累(lei)、多方(fang)學習，以(yi)更好地(di)完(wan)成工作及實現個(ge)人社會價值(zhi)。
蘇州一(yi)家企(qi)業辭退十年老(lao)員工(gong)時，因離職面談(tan)沒談(tan)好(hao)，員工(gong)感(gan)覺受委(wei)屈屈辱，花兩年打(da)官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離職面談(tan)需注意以(yi)下要點。 一(yi)、不能讓(rang)員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面談(tan)感(gan)到意外，會(hui)難以(yi)接受結果(guo)，易(yi)出事故。 二(er)、不要傷害(hai)員工(gong)尊(zun)嚴。
HR 對(dui)應聘候選(xuan)人(ren)進行(xing)背景調查的(de)(de)主要(yao)內(nei)容(rong)如下： 一、與候選(xuan)人(ren)曾任職(zhi)(zhi)公(gong)司溝通(tong)的(de)(de)內(nei)容(rong)： 候選(xuan)人(ren)過往工作(zuo)經歷（最核心內(nei)容(rong)，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位及(ji)晉升狀況(kuang)(kuang)、主要(yao)工作(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)(zhi)期間工作(zuo)業績及(ji)工作(zuo)評(ping)價、管理幅度、出勤狀況(kuang)(kuang)
新(xin)員工(gong)入職應(ying)簽署以下(xia)重要(yao)文件： 一、入職登(deng)記(ji)表(biao)。內容可(ke)與應(ying)聘登(deng)記(ji)表(biao)一致(zhi)，包括工(gong)作(zuo)經歷、教育經歷等(deng)，需加上(shang)員工(gong)對所填(tian)內容真實性負責的聲明，否則公司有權無(wu)條件辭退(tui)，這可(ke)為(wei)后續處理(li)提供依(yi)據。 二(er)、新(xin)員工(gong)所在崗位(wei)的工(gong)作(zuo)說明書。讓員工(gong)熟悉
之前提到任(ren)職(zhi)資格包(bao)括(kuo)基(ji)本(ben)條件、知(zhi)識(shi)技能、勝任(ren)力和價(jia)值(zhi)觀(guan)，現分享(xiang)基(ji)于任(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)力模型敏(min)捷建模方法，共四(si)步。 一、職(zhi)位(wei)分析(xi)。通(tong)過(guo)與現任(ren)員(yuan)工及其主管進行行為事件訪談，了(le)解職(zhi)位(wei)核心(xin)職(zhi)責、工作(zuo)流程及所需技能和能力。 二(er)、了(le)解績效指標。