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蘇炳添(tian)創(chuang)造(zao)亞洲飛人奇跡(ji)的(de)背后，離(li)不開(kai)專業團隊的(de)輔助(zhu)。采用(yong)科學的(de)訓練方法，搜集海(hai)量的(de)世(shi)界頂尖短跑運(yun)動員生理及體能測試指(zhi)標，打造(zao)短跑冠軍(jun)(jun)模(mo)(mo)型，這種對標冠軍(jun)(jun)模(mo)(mo)型的(de)做法，我在(zai)輔導(dao)企(qi)業做崗位工作分析和建模(mo)(mo)招聘(pin)中就用(yong)到了，比如說工作分析，需(xu)要(yao)該崗位的(de)優...
在(zai)經(jing)營段位的 HR 中，通過薪(xin)酬提升人(ren)效的第一個要點(dian)是用對人(ren)。 一、具體(ti)包括建(jian)立(li)人(ren)才標(biao)準、建(jian)立(li)人(ren)才通道、經(jing)常做人(ren)才盤點(dian)、學(xue)會建(jian)立(li)人(ren)才地(di)圖、進行人(ren)才梯(ti)隊建(jian)設以及對員(yuan)工進行培(pei)訓學(xue)習與發展，其核心價(jia)值是用對人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才標(biao)準包括基本條(tiao)件、行為
有同學詢問(wen)新到一家公司如何做組織診斷以了(le)解團隊現狀，現通過韋斯伯德(de)六(liu)(liu)盒(he)模(mo)(mo)型分享四步搞(gao)定組織診斷的(de)(de)方法，首先介紹六(liu)(liu)盒(he)模(mo)(mo)型六(liu)(liu)個問(wen)題的(de)(de)設(she)計。 一、使(shi)命和(he)目標(biao)(biao)（Box1），思(si)考我(wo)們為誰創(chuang)造(zao)什么價值，審(shen)視目標(biao)(biao)，明確我(wo)們的(de)(de)服務對象和(he)創(chuang)造(zao)的(de)(de)價值所在(zai)
HR 勞(lao)(lao)動(dong)關系管(guan)理(li)工作的核心內容，主(zhu)要包括以(yi)下六個(ge)方面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這是核心基礎，至(zhi)少要清楚八部法(fa)(fa)條(tiao)，包括勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)實施條(tiao)例、工傷保(bao)(bao)險條(tiao)例、帶薪年休假(jia)條(tiao)例、社會保(bao)(bao)險法(fa)(fa)、工資支(zhi)付暫行規(gui)定(ding)、勞(lao)(lao)動(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)(fa)。
HR 對應(ying)聘候選人進(jin)行背景調(diao)查(cha)的主要(yao)內(nei)(nei)容如(ru)下(xia)： 一、與(yu)候選人曾任職(zhi)公司溝(gou)通的內(nei)(nei)容： 候選人過往工作經歷(li)(li)（最核心內(nei)(nei)容，也是求職(zhi)者(zhe)簡歷(li)(li)作假最嚴重部分(fen)），包括職(zhi)位及(ji)(ji)晉升(sheng)狀(zhuang)況(kuang)、主要(yao)工作內(nei)(nei)容、在職(zhi)期間工作業績及(ji)(ji)工作評價、管(guan)理(li)幅度、出勤狀(zhuang)況(kuang)
企業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是做幾場培訓(xun)就可(ke)以(yi)搞定(ding)的(de)(de)(de)，要(yao)想真(zhen)正為(wei)企業(ye)培養優質(zhi)的(de)(de)(de)后備人(ren)(ren)才(cai)，這四項核心(xin)工(gong)作你要(yao)記(ji)住。 一、建(jian)立各崗位(wei)。尤其是關(guan)鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)員能力模型，也(ye)就是一個崗位(wei)的(de)(de)(de)員工(gong)要(yao)能夠(gou)勝任自(zi)己的(de)(de)(de)工(gong)作，必須有哪些具(ju)體的(de)(de)(de)素質(zhi)，這是被很
公司有裁(cai)員跡象時，需警惕(ti)一(yi)些(xie)難以察覺的征(zheng)兆(zhao)，大廠裁(cai)員消息不斷，為提前規劃出路，要關(guan)注這些(xie)征(zheng)兆(zhao)，常見的行業不行、公司福利變少、全(quan)員掛鉤績效、嚴(yan)抓考勤、招(zhao)聘崗位批量(liang)關(guan)停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一(yi)、突然被要求居家(jia)辦(ban)公，比如(ru)某庫裁(cai)員前
蘇州一家企業辭退十(shi)年(nian)老員工(gong)(gong)時(shi)，因離(li)職面談(tan)沒(mei)談(tan)好，員工(gong)(gong)感覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花兩年(nian)打(da)官司后勝訴，公司賠了 25 萬(wan)。離(li)職面談(tan)需注意以下要點。 一、不能讓員工(gong)(gong)驚訝。若員工(gong)(gong)對被(bei)面談(tan)感到意外(wai)，會難以接(jie)受(shou)結果，易出事(shi)故。 二(er)、不要傷害員工(gong)(gong)尊嚴(yan)。
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從(cong)以下五個方面(mian)著手： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布(bu)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)信息吸引求職者投遞簡歷過(guo)程中產生(sheng)的成(cheng)本(ben)，包(bao)括開通線(xian)上招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道費(fei)用(yong)、參(can)加現(xian)場(chang)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)會(hui)(hui)的會(hui)(hui)務(wu)費(fei)、資料費(fei)、場(chang)地(di)費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人員工資福利等(deng)。 二、選(xuan)拔成(cheng)本(ben)：
企業(ye)可以直接調(diao)整員工(gong)工(gong)作(zuo)崗位？一般(ban)情(qing)況下，企業(ye)調(diao)崗需要(yao)(yao)和員工(gong)協商達成一致并形成書面文件，但有一種情(qing)況企業(ye)可以直接調(diao)崗，即(ji)公司行使用工(gong)自(zi)主權，用工(gong)自(zi)主權是(shi)指企業(ye)在國(guo)家法律法規(gui)框架(jia)內，根據(ju)經營管理需要(yao)(yao)和勞(lao)動者各方面表現，自(zi)主決定用工(gong)形式(shi)、用工(gong)數
你(ni)還在(zai)(zai)為(wei)員工(gong)越(yue)來(lai)(lai)越(yue)雇不起、用(yong)工(gong)風險越(yue)來(lai)(lai)越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業用(yong)工(gong)形(xing)式其實(shi)已(yi)經在(zai)(zai)悄然發生變(bian)化。關于靈活用(yong)工(gong)，關于除(chu)全(quan)職雇傭用(yong)工(gong)之外的多(duo)種用(yong)工(gong)形(xing)式，大多(duo)數人(ren)并(bing)不完全(quan)搞得懂(dong)。比如直播(bo)平臺(tai)(tai)的主播(bo)跟平臺(tai)(tai)，他們不是平臺(tai)(tai)的員工(gong)。餐飲企(qi)業在(zai)(zai)節假日或用(yong)餐高峰雇傭的
年底(di)裁員(yuan)時(shi)公(gong)司慣用(yong)陰招，了解(jie)后(hou)可避免(mian)被(bei)輕易拿捏： 一、惡意(yi)調崗(gang)(gang)：以人員(yuan)飽和等(deng)理(li)由將員(yuan)工(gong)調離原(yuan)崗(gang)(gang)位(wei)，甚(shen)至從核心部門調去做客服、銷(xiao)售等(deng)崗(gang)(gang)位(wei)，目的是節(jie)省(sheng) “n+1” 補(bu)償(chang)。但變更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人同意(yi)，只要員(yuan)工(gong)不想動
分享一些(xie)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)(de)(de)經(jing)(jing)驗教訓，對于(yu)初(chu)入(ru)職場(chang)的(de)(de)(de) HR，不(bu)建議只把時間(jian)用在(zai)(zai)工作(zuo)上(shang)，工作(zuo)經(jing)(jing)驗是一部(bu)分。更重(zhong)要的(de)(de)(de)是 8 小時之(zhi)外的(de)(de)(de)自我(wo)學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)(jing)驗提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)會很慢。以下是一些(xie)快速(su)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)(de)(de)小竅門。 一、論(lun)文法。在(zai)(zai)某(mou)寶買知網賬號，上(shang)
很多企(qi)業關注降(jiang)本(ben)卻忽略(lve)了增效(xiao)，降(jiang)本(ben)只能減(jian)輕經營風(feng)險，而增效(xiao)才是核心。從人(ren)力(li)資源管理角(jiao)度，企(qi)業實(shi)現增效(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定(ding)期進行(xing)崗(gang)位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗(gang)位(wei)設(she)置，找出影響人(ren)員工(gong)作效(xiao)率提升的問(wen)題點(dian)，并(bing)結合實(shi)際在力(li)所(suo)能及范圍內解決。調研維
員工被公(gong)司勸(quan)退(tui)，學(xue)會以下三招可拿到賠償： 一(yi)、當公(gong)司勸(quan)退(tui)時，要(yao)表現出爭取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要(yao)一(yi)開(kai)始就提賠償 2N 錢(qian)。 二、博得對方好(hao)感，使其對你沒有防范心，然后請求(qiu)對方幫助領取(qu)失(shi)業金并(bing)開(kai)具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情(qing)況(kuang)都可以拿到
崗位可(ke)能不為人知(zhi)的(de)潛規則。 一、辦(ban)公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相(xiang)是(shi)基本(ben)要做市面上能見到(dao)的(de)所有工作，別稱(cheng)綜合行政(zheng)崗，涵蓋文案(an)編(bian)輯、人事招聘、會議紀要、公司活(huo)動舉辦(ban)、人事考(kao)勤表、物資采購等(deng)，忙下來
現在基于(yu)此(ci)分享量化(hua)評價(jia)方法。從知識(shi)、技(ji)能(neng)、素(su)質(zhi)三(san)方面來(lai)看，量化(hua)評價(jia)要有分值，根據能(neng)力程(cheng)度分為(wei) 0 到(dao) 5 分（0 分不需(xu)要了(le)解，1 分基本概念需(xu)指導完(wan)成(cheng)，2 分了(le)解能(neng)獨立完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分熟悉能(neng)獨立系統完(wan)成(cheng)，4 分掌握能(neng)指導他人(ren)完(wan)成(cheng)，5
1.什么是(shi)個(ge)人(ren)(ren)知識儲備？ 個(ge)人(ren)(ren)知識儲備是(shi)基于某個(ge)專業(ye)方向(xiang)進行的(de)有意識知識積累(lei)、梳理及整合(he)(he)，在(zai)職場實操中， 主要是(shi)結合(he)(he)個(ge)人(ren)(ren)所從(cong)事崗位(wei)的(de)專業(ye)方向(xiang)、工作內容及業(ye)務(wu)知識要求，進行系統積累(lei)、多方學習，以更好地完成工作及實現個(ge)人(ren)(ren)社會價(jia)值。
一個(ge)(ge)優(you)秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力(li)(li)。 一、對企(qi)業經營有全(quan)面了(le)解。HR 不能(neng)僅從人力(li)(li)資源(yuan)領域定(ding)義和看待(dai)問題，要對企(qi)業經營有全(quan)面了(le)解，知識要完整，不僅懂(dong)能(neng)力(li)(li)、管理，還(huan)要懂(dong)業務，否則學(xue)越多可能(neng)越不利。 二、良好的(de)個(ge)(ge)性(xing)。個(ge)(ge)性(xing)重要性(xing)大于能(neng)力(li)(li)，個(ge)(ge)
hr 是(shi)企業績效(xiao)管理(li)中重要的(de)(de)角色，在(zai)績效(xiao)管理(li)中應發揮(hui)以下作用： 一(yi)、績效(xiao)管理(li)的(de)(de)策(ce)劃人(ren)。hr 需(xu)要策(ce)劃企業推(tui)行績效(xiao)管理(li)的(de)(de)所有(you)內容和(he)推(tui)進程序，不(bu)是(shi)簡單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和(he)制(zhi)作考核表，而是(shi)設計(ji)績效(xiao)管理(li)體(ti)系構建的(de)(de)藍圖。包括(kuo)明確企業的(de)(de)績效(xiao)管理(li)理(li)念、承接企
HR如(ru)何一步步拿到(dao)百萬年(nian)薪(xin)，需(xu)(xu)做到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業(ye)(ye)務。如(ru)果不(bu)懂(dong)業(ye)(ye)務，做事容(rong)易出(chu)錯，招人也不(bu)對。HR 要懂(dong)業(ye)(ye)務需(xu)(xu)多參(can)加業(ye)(ye)務會(hui)(hui)議(yi)，如(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)務復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要認(ren)真聽業(ye)(ye)務匯報，才能判(pan)斷業(ye)(ye)務問(wen)題(ti)。 二、做變革。很多 HR 害(hai)
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開(kai)討(tao)論，強調其對企業(ye)(ye)的重要(yao)性。 一、大(da)企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引(yin)(yin)發熱議。 1. 有(you)贊等大(da)企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保(bao)留(liu)基礎人事管(guan)理工作(zuo)，引(yin)(yin)發不同(tong)觀點。有(you)人認為創業(ye)(ye)經營以活下(xia)去(qu)為首要(yao)任務時可砍掉輔
某電商平臺采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工模(mo)式(shi)應對季節性訂單高峰，但(dan)業務(wu)擴張時面臨管(guan)理復雜度和(he)法律(lv)(lv)風險(xian)增加、勞動關系模(mo)糊(hu)、培訓不(bu)足致(zhi)服務(wu)質量不(bu)一等問題(ti)。優化建(jian)議如(ru)下。 一、明確(que)法律(lv)(lv)定(ding)位(wei)(wei)與合(he)規管(guan)理。確(que)定(ding)靈(ling)活用(yong)工法律(lv)(lv)定(ding)位(wei)(wei)，保證(zheng)合(he)同協議符合(he)勞動法規，建(jian)立合(he)規審(shen)
降(jiang)(jiang)本(ben)(ben)增效是企業人(ren)力資源管理的核心要(yao)點，降(jiang)(jiang)低(di)人(ren)工(gong)成本(ben)(ben)不能簡單粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效或無效的人(ren)工(gong)成本(ben)(ben)，不影響或盡量少影響公(gong)司運轉(zhuan)，具體操作有四(si)個步驟： 一、清(qing)晰企業未(wei)來戰略或發展方向，明(ming)確人(ren)才保(bao)留(liu)重(zhong)點。比(bi)如決定(ding)走創(chuang)新(xin)差異化路線，就要(yao)保(bao)
這是(shi)一種新型用工(gong)(gong)方式，企(qi)業不(bu)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)動合(he)同，而是(shi)誘導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)個(ge)體(ti)(ti)工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)的個(ge)體(ti)(ti)工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂業務合(he)作或承攬協議，將勞(lao)動用工(gong)(gong)變成勞(lao)務合(he)作關(guan)系，企(qi)業可規避很多勞(lao)動用工(gong)(gong)的責任和(he)義務，如(ru)社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護(hu)等成本。有些企(qi)業甚(shen)至不(bu)直接(jie)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)注冊
進入新公司(si)(si)快速制定(ding)人力(li)資源(yuan)工作規劃，只需(xu)三個(ge)動(dong)作： 動(dong)作一：了解與(yu)思考。 一、了解公司(si)(si)戰略(lve)及經營目標，例如了解公司(si)(si)進入行業第(di)一陣、三年內銷售收入突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市場領先、客戶認可以及員工滿意等目標情況。 二(er)、分
HR 梳理(li)(li)企業人(ren)力資源管(guan)理(li)(li)問題可從以下五維度框架入手： 一、組織(zhi)結構與業務(wu)發展(zhan)： 1、模式選擇(ze)有誤(wu)，存在該(gai)分(fen)(fen)權(quan)不分(fen)(fen)權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分(fen)(fen)權(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理(li)(li)幅度設(she)置(zhi)不合理(li)(li)，如盲目追求(qiu)扁平化，忽略(lve)人(ren)員(yuan)素質水平，導致管(guan)理(li)(li)有效性降
一家大型商貿(mao)連鎖企業(ye)(ye)的電(dian)工在(zai)維修(xiu)時取掉圍擋提示，導致(zhi)電(dian)梯滑落。雖有(you)自動制動裝置未造成人(ren)員(yuan)傷亡，但企業(ye)(ye)處理不當引發勞動仲(zhong)裁。企業(ye)(ye)原本占理卻敗訴，原因是制度(du)執行不到位(wei)，處理問題拖泥(ni)帶水。正確處理員(yuan)工嚴重失職問題應注意以(yi)下幾點(dian)。 一、明(ming)確工
<p>當下(xia)降(jiang)本增效成了(le)很多企業的熱門詞，客觀點，面對寒(han)冬必要的降(jiang)本可(ke)以(yi)理解，畢(bi)竟生存(cun)第一，但盲目(mu)裁(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)到(dao)大(da)動脈那(nei)就(jiu)不是生存(cun)是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該裁(cai)撤(che)的時(shi)候，大(da)概率說明該裁(cai)撤(che)或該
之前(qian)提(ti)到任職(zhi)資格包(bao)括(kuo)基(ji)本條件、知(zhi)識技能(neng)、勝(sheng)任力和價(jia)值觀，現(xian)分享基(ji)于任職(zhi)資格的勝(sheng)任力模(mo)型敏捷(jie)建(jian)模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)位(wei)分析。通(tong)過與現(xian)任員工及其主管(guan)進行(xing)行(xing)為事(shi)件訪談，了解職(zhi)位(wei)核心(xin)職(zhi)責、工作流程(cheng)及所(suo)需技能(neng)和能(neng)力。 二、了解績效(xiao)指標。
員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)，公司不(bu)(bu)需(xu)要支付補償或賠(pei)償金的情(qing)況有三(san)大類： 一(yi)、企(qi)業無(wu)過錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)動(dong)(dong)離(li)職(zhi)：在(zai)(zai)企(qi)業不(bu)(bu)存在(zai)(zai)過錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動(dong)(dong)提出(chu)離(li)職(zhi)，企(qi)業無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)工(gong)自身問題被辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試(shi)用期不(bu)(bu)符合條(tiao)件：員(yuan)工(gong)在(zai)(zai)試(shi)用