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某(mou)創(chuang)新科技跨國公(gong)(gong)司(si)為推動多元化、公(gong)(gong)平與包容(rong)啟動全面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。包括(kuo)在線學(xue)習(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討(tao)會和定期多元化論壇(tan)，雖有初步(bu)成效但面(mian)(mian)臨(lin)挑戰。部分員(yuan)工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內容(rong)對某(mou)些(xie)群(qun)體(ti)適用(yong)性不足。 一、增強(qiang)培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性。引入互(hu)動性學(xue)習(xi)方法如
很多老板(ban)都(dou)在苦惱一(yi)個事情(qing)，我(wo)們都(dou)知道(dao)一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)才(cai)是給我(wo)們拿結果回來的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。所以我(wo)們希望我(wo)們所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠(gou)為我(wo)們創造(zao)更多的(de)價值。所以我(wo)們會(hui)去從(cong)績效上(shang)面去激勵他們薪(xin)(xin)酬上(shang)面給到(dao)他們高額(e)的(de)提成，能(neng)夠(gou)讓他們甚至于低(di)底薪(xin)(xin)高提成或
師(shi)徒制是一種非常(chang)有效的(de)(de)技(ji)能(neng)培訓方法，尤其是針對那(nei)些(xie)體系復雜、學習(xi)難度(du)較(jiao)(jiao)大、經驗(yan)要求較(jiao)(jiao)高(gao)，新(xin)人(ren)在短時間(jian)內很難完(wan)全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如銷售人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷售技(ji)巧訓練(lian)，就(jiu)可以采用這種方法，想讓新(xin)員(yuan)工(gong)，尤其是那(nei)些(xie)缺乏經驗(yan)的(de)(de)新(xin)人(ren)，僅靠(kao)自己(ji)的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培訓就(jiu)能(neng)
某(mou)互聯(lian)網公司在新(xin)員工(gong)(gong)(gong)入職(zhi)(zhi)方面采(cai)取了(le)一系列措(cuo)施。提供詳細入職(zhi)(zhi)指引（含(han)公司文化、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境、流程(cheng)培訓等），設計個(ge)性(xing)化職(zhi)(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員工(gong)(gong)(gong)第(di)一周參(can)與團隊建設活動，根(gen)據崗位(wei)和(he)個(ge)人(ren)能力安排(pai)專業技能培訓與導師(shi)制(zhi)度(du)。定期(qi)舉辦新(xin)員工(gong)(gong)(gong)交流會促(cu)進(jin)跨(kua)部門溝(gou)通(tong)，使新(xin)
公司是(shi)一家(jia)快速發展的互聯網(wang)企業(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)務擴張需(xu)求加強內部培訓。選(xuan)(xuan)拔內部講(jiang)師時主要依據(ju)員工工作年限和(he)職位(wei)等級，認(ren)為老員工更適合，但培訓后員工滿(man)意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選(xuan)(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和(he)工作經(jing)驗外，重視候選(xuan)(xuan)人(ren)表(biao)達
培(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)會決定起(qi)培(pei)訓(xun)的成敗(bai)，以下是(shi)踩坑無(wu)數(shu)次(ci)之后(hou)總(zong)結的感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)簡(jian)單點(dian)，就是(shi)確定企業(ye)實際培(pei)訓(xun)內容的過(guo)程，這么(me)一(yi)個看似(si)簡(jian)單的工作(zuo)，卻(que)導致了(le)一(yi)個很矛盾的現象(xiang)，很多企業(ye)的HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一(yi)提到(dao)培(pei)訓(xun)就嚷嚷著(zhu)要做(zuo)需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)，
幾乎 90% 的老板都會認為自己的管(guan)(guan)理(li)(li)層能(neng)力(li)不足，有(you)些老板喜歡帶著(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)層四處參(can)加培(pei)訓(xun)，如股(gu)權激勵、阿米巴(ba)、管(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以(yi)致用(yong)，改(gai)進工作績效和提升(sheng)領導力(li)。分享一個比較成功的管(guan)(guan)理(li)(li)層領導力(li)培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目操作方法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目
什么是訓(xun)戰(zhan)結合(he)(he)呢(ni)(ni)？很(hen)多的(de)企業(ye)大學培(pei)(pei)訓(xun)中心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢(ni)(ni)在(zai)華為(wei)開始用起來(lai)的(de)理(li)解起來(lai)非(fei)常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)練。那么仗(zhang)怎么打兵(bing)就怎么練。 2、另外一方面要跟(gen)實際(ji)的(de)工(gong)作結合(he)(he)起來(lai)，華為(wei)大學在(zai)進行培(pei)(pei)訓(xun)的(de)
實施過(guo)移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)(de)(de)HR伙伴(ban)，應(ying)該(gai)有(you)這樣的(de)(de)(de)感受(shou)，叫酒(jiu)香也怕巷子(zi)深。當你(ni)們(men)把精心(xin)挑選(xuan)的(de)(de)(de)課(ke)程(cheng)放在學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)面前(qian)，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時(shi)候，學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)會(hui)很(hen)自主(zhu)的(de)(de)(de)參與(yu)其(qi)中(zhong)嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰(shui)？身邊(bian)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他們(men)不會(hui)放過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習機(ji)會(hui)。那么(me)其(qi)他人(ren)呢，尤其(qi)是
企業(ye)有進(jin)行內(nei)部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的(de)收到(dao)了實(shi)際效果了嗎？為什么(me)會沒有效果？憑經驗應該有以下三個方(fang)面的(de)原因(yin)。 第一，培訓(xun)內(nei)容可能與員工(gong)的(de)實(shi)際需求脫節了。人力資源(yuan)部門沒有對培訓(xun)需求，做深入的(de)調研，培訓(xun)課程(cheng)的(de)設計缺(que)乏(fa)針對性，不能在短(duan)期或者長(chang)期來解
如何對(dui)企業(ye)培訓工作進行總(zong)結，這七個指標(biao)，必須知道。 一、當(dang)(dang)期(qi)培訓成本(ben)(ben)總(zong)額。 二、人均培訓成本(ben)(ben)。計算方(fang)法為：當(dang)(dang)期(qi)培訓成本(ben)(ben)總(zong)額除以當(dang)(dang)期(qi)企業(ye)平均人數乘以百分之百，把前兩個指標(biao)和以往的數據做對(dui)比，就知道公司在培訓方(fang)面的投資是增加了還(huan)是減
如果我不說(shuo)，可(ke)能(neng)永(yong)遠(yuan)不知道培(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更不知道可(ke)能(neng)就(jiu)因為他們，導致了企(qi)業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一(yi)，什么是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)，就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能(neng)提(ti)升培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理(li)人員樹(shu)立(li)正確的(de)管(guan)理(li)意識，提(ti)升他們的(de)管(guan)理(li)
企(qi)業(ye)(ye)培訓存在效果差、員工(gong)積極(ji)性(xing)不(bu)高的問題(ti)，給出(chu)了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主題(ti)，培訓要(yao)緊貼業(ye)(ye)務，通過運(yun)營數(shu)據分(fen)析制(zhi)定真正的培訓需求，從業(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)務中去(qu)。這樣工(gong)作和學(xue)(xue)習(xi)的矛盾就(jiu)不(bu)存在，培訓有(you)(you)價值(zhi)，學(xue)(xue)員有(you)(you)動(dong)力。 二、人人為師，
如何制定針(zhen)(zhen)對性的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那(nei)我(wo)們(men)可(ke)能根據不同(tong)的(de)(de)(de)(de)一個學員情況的(de)(de)(de)(de)話，就要制定不同(tong)的(de)(de)(de)(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)方案。這個是(shi)沒錯的(de)(de)(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大(da)多(duo)時候是(shi)在(zai)解(jie)決共(gong)性的(de)(de)(de)(de)問題。對于(yu)個別性問題都是(shi)給到了(le)我(wo)們(men)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)主管。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)主管呢(ni)，你可(ke)能就要針(zhen)(zhen)對不同(tong)的(de)(de)(de)(de)人
新(xin)(xin)(xin)員工如何快速(su)融入(ru)、勝任(ren)并(bing)做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望新(xin)(xin)(xin)員工能快速(su)融入(ru)團隊、勝任(ren)崗位并(bing)做出業(ye)績(ji)，而(er)新(xin)(xin)(xin)員工入(ru)職培(pei)訓是其培(pei)養(yang)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培(pei)訓，讓新(xin)(xin)(xin)員工快速(su)達成這些目標就是空談(tan)。 一、職場熱點問題：為新(xin)(xin)(xin)員工講清
忽略這(zhe)個小(xiao)細節，可能(neng)就(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)設置，這(zhe)兩個概(gai)念只有一字(zi)之差，但卻起(qi)到了不(bu)同的(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)就(jiu)是為(wei)什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是幫助銷售(shou)員樹立正確的(de)銷售(shou)意識，提升(sheng)銷售(shou)技(ji)能(neng)，并且(qie)讓(rang)大家能(neng)夠掌握一些(xie)常用(yong)銷售(shou)
作(zuo)為hr我們(men)在選(xuan)擇(ze)(ze)學員(yuan)給我們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)師這(zhe)個(ge)(ge)過程當(dang)中，我們(men)到底(di)應該選(xuan)擇(ze)(ze)外訓(xun)老(lao)師還是(shi)選(xuan)擇(ze)(ze)內訓(xun)老(lao)師呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)(ge)老(lao)師之間的(de)區別(bie)。外訓(xun)老(lao)師新鮮度(du)更高，員(yuan)工會覺得說(shuo)保持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)(ge)課程的(de)接受度(du)會更高，更愿意去學習(xi)，他更會覺得這(zhe)
如何系統(tong)開展新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職引導(dao)或搞一(yi)下入(ru)(ru)職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)個(ge)系統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職面試(shi)、轉正述職、入(ru)(ru)職引導(dao)、新(xin)員工(gong)(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、試(shi)用期(qi)跟進以(yi)及經理見面會等(deng)環節。
企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)還不落(luo)好！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果(guo)好？對于企(qi)(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一筆投(tou)資(zi)人力(li)物力(li)時間的(de)事情，但很多(duo)時候(hou)出(chu)力(li)不討好，大多(duo)數的(de)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成為業(ye)務(wu)部(bu)門眼中(zhong)的(de)額外負擔，成為企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工內(nei)耗的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直(zhi)線經理認為培(pei)訓(xun)
創業公司(si)常面臨(lin)團隊成員能力不足致效率低，想提(ti)供有效培訓(xun)(xun)卻不知如(ru)何入手的問題。 一、首(shou)先要明(ming)確企業和員工是利益共(gong)同體，共(gong)同成長很(hen)重要，公司(si)為員工提(ti)供有效培訓(xun)(xun)是必須的 二(er)、其次要注重員工內在成長，不僅是技能提(ti)高，東(dong)方傳(chuan)統文化強調內在
新(xin)員(yuan)(yuan)工培訓(xun)的(de)重要性(xing)相關內容。 一、核心目的(de)。新(xin)員(yuan)(yuan)工培訓(xun)期望達到三(san)個(ge)效果(guo)，即快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業績。大多數公司(si)希望新(xin)員(yuan)(yuan)工通(tong)過培訓(xun)后能實(shi)現這(zhe)些目標，從而為(wei)公司(si)創造價值，同時也(ye)有利(li)于員(yuan)(yuan)工自(zi)身在公司(si)的(de)發展。 二、存
進(jin)入新公司(si)快速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡(jin)快開展以下工作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查，最好同時(shi)開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談(tan)。依(yi)據調(diao)查和(he)訪談(tan)結果，盡(jin)快確定公司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師隊(dui)伍。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動難以開展
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往大了(le)，說是(shi)一個非常繁雜細致(zhi)的(de)(de)系統工作。往小(xiao)了(le)說呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)(de)一部(bu)分。但是(shi)我(wo)見(jian)過很多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)都非常熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)(yao)自(zi)己去教。當然，這(zhe)背后的(de)(de)原因我(wo)是(shi)知(zhi)道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒必要(yao)(yao)，也不(bu)值得。作為(wei)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者(zhe)，
招對人(ren)并(bing)培訓好(hao)后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重要，這需進行思維(wei)改造或打造。許多企(qi)業招到優秀人(ren)才后，會安(an)排三個月(yue)集中(zhong)培訓并(bing)考(kao)試，了解其意愿(yuan)、思維(wei)及改造可(ke)能性。大公司常采用(yong)管培生模(mo)式(shi)，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招人(ren)即(ji)干活，
現在我(wo)們的確(que)是發(fa)展太快(kuai)了(le)，很(hen)多企業不僅出(chu)現的非(fei)常(chang)快(kuai)，出(chu)現了(le)之后(hou)成為(wei)(wei)了(le)一個爆款現象，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層(ceng)的人都希望非(fei)常(chang)快(kuai)的速度能(neng)夠(gou)招(zhao)募到熟(shu)練工(gong)，所以(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們去招(zhao)募進來(lai)，新員工(gong)以(yi)后(hou)沒有耐心，沒有時間(jian)對他們進行(xing)合(he)理的培訓，使他們成為(wei)(wei)真正(zheng)能(neng)夠(gou)
如何(he)從戰略層(ceng)面上制(zhi)定培訓課程呢？好，這(zhe)個(ge)問題非(fei)常好啊，我(wo)們(men)很多時候培訓都(dou)是常規型(xing)的(de)培訓，只會分階段，還有分他(ta)(ta)的(de)內控條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是銷售(shou)條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是分為(wei)他(ta)(ta)的(de)一個(ge)不同(tong)的(de)職能(neng)崗位提(ti)供這(zhe)些培訓。那(nei)么我(wo)們(men)企(qi)業的(de)培訓師的(de)話，他(ta)(ta)重要(yao)的(de)一個(ge)職能(neng)就是把我(wo)們(men)企(qi)業的(de)
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)(ye)教(jiao)練(lian)要(yao)更(geng)加關(guan)注以下三(san)類(lei)人(ren)。 1、是年輕的(de)(de)業(ye)(ye)務總監們，就是新晉的(de)(de)管理者。企(qi)業(ye)(ye)教(jiao)練(lian)可以幫助他們打(da)開視(shi)角(jiao)，看(kan)到(dao)如何(he)在(zai)組(zu)織(zhi)中游刃有余，伴隨著(zhu)組(zu)織(zhi)一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自(zi)身(shen)價值(zhi)。優秀的(de)(de)年輕管理者在(zai)企(qi)業(ye)(ye)里呀(ya)不(bu)斷向上晉升時(shi)，是常(chang)常(chang)會(hui)感(gan)
我(wo)(wo)(wo)們在(zai)培訓的(de)授課的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們會(hui)跟老師去溝(gou)通。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需要(yao)(yao)去評(ping)估(gu)老師的(de)培訓開發能(neng)力課程(cheng)開發能(neng)力以及授課的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們應該怎么樣(yang)去把控老師這兩個(ge)維度的(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們需要(yao)(yao)根據一個(ge)課程(cheng)完了過(guo)后
某(mou)企業在績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)技能(neng)短板影響整(zheng)體績(ji)效，但培(pei)(pei)(pei)訓(xun)發展計(ji)劃缺乏針對性與(yu)系統性，致使員(yuan)工(gong)成長緩慢、企業競(jing)爭力(li)受限。優化(hua)建議如下(xia)。 一、個(ge)性化(hua)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。依據(ju)員(yuan)工(gong)績(ji)效評估結果和個(ge)人職業規劃，制(zhi)定與(yu)員(yuan)工(gong)需求緊(jin)密匹配的(de)個(ge)性化(hua)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。
如(ru)何從 0 - 1 做好培訓(xun)工作。如(ru)果不想(xiang)讓培訓(xun)工作變成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨(ai)批評”，建(jian)議重點做好三方面工作，后續再深(shen)入系統開展。 一、培訓(xun)體系的規劃與基礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓(xun)