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新(xin)(xin)員(yuan)工如(ru)何快速(su)融入(ru)、勝任并(bing)做(zuo)(zuo)出(chu)業績。企業都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)工能快速(su)融入(ru)團隊、勝任崗(gang)位并(bing)做(zuo)(zuo)出(chu)業績，而新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)其培(pei)養(yang)的核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若(ruo)沒有(you)入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)，讓新(xin)(xin)員(yuan)工快速(su)達成這些(xie)目標就是(shi)空談。 一、職場熱點問題(ti)：為新(xin)(xin)員(yuan)工講清
招(zhao)對人(ren)并培訓(xun)好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重(zhong)要，這需進(jin)行思(si)維(wei)改(gai)造或(huo)打造。許多企(qi)業招(zhao)到(dao)優秀人(ren)才后(hou)，會安排(pai)三個月(yue)集中培訓(xun)并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及(ji)改(gai)造可能性。大(da)公司常采用管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專(zhuan)長(chang)。 中小(xiao)企(qi)業與(yu)之(zhi)相(xiang)比，招(zhao)人(ren)即干活(huo)，
企(qi)業(ye)有進行內部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)(xun)真(zhen)的(de)收到(dao)了實際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經驗應該有以下三個(ge)方面的(de)原因。 第(di)一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容可(ke)能與員工的(de)實際需求脫節了。人力資源部(bu)門沒有對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求，做深入的(de)調研(yan)，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解
想不想知道公司的培訓是否有效？柯(ke)氏層(ceng)次法送(song)給你，通(tong)常(chang)從(cong)四個維度去(qu)評(ping)估(gu)一個培訓的效果(guo)： 一、反應(ying)層(ceng)評(ping)估(gu)。也就是去(qu)看參訓人員，對(dui)于本(ben)次培訓的滿意度，如果(guo)大家從(cong)心(xin)里就不認可(ke)這項培訓，效果(guo)自然(ran)就無從(cong)談起(qi)了，這個層(ceng)次的評(ping)估(gu)內容主要(yao)包(bao)括三個方面(mian)：
如(ru)何從戰(zhan)略層面(mian)上制定培(pei)訓課程呢？好，這(zhe)個(ge)問題非常好啊(a)，我(wo)(wo)們(men)(men)很多時候培(pei)訓都是(shi)常規(gui)型的(de)培(pei)訓，只會分階(jie)段，還有分他的(de)內(nei)控條線，或(huo)者(zhe)是(shi)銷售條線，或(huo)者(zhe)是(shi)分為他的(de)一個(ge)不同的(de)職(zhi)能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓。那(nei)么(me)我(wo)(wo)們(men)(men)企業(ye)的(de)培(pei)訓師的(de)話(hua)，他重要的(de)一個(ge)職(zhi)能就是(shi)把我(wo)(wo)們(men)(men)企業(ye)的(de)
某(mou)互聯網公司在新員(yuan)工入職(zhi)(zhi)方面采取了一(yi)系(xi)列措施。提(ti)供詳(xiang)細入職(zhi)(zhi)指引（含(han)公司文化、工作環(huan)境、流(liu)程培訓等），設計(ji)個性化職(zhi)(zhi)業(ye)發展計(ji)劃。新員(yuan)工第一(yi)周參與團(tuan)隊(dui)建設活動，根據崗位和個人能(neng)力(li)安排專業(ye)技能(neng)培訓與導師(shi)制度。定期(qi)舉辦新員(yuan)工交流(liu)會促進跨部門溝通，使新
生產(chan)操(cao)作人員培(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容角度分為實操(cao)培(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排上分為崗前培(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳(chuan)承培(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制(zhi)造型(xing)企業(ye)，一(yi)線生產(chan)作業(ye)人員是關鍵核心崗位，其技能(neng)和(he)穩定性影響產(chan)品質(zhi)量與交付(fu)周
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總(zong)結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點(dian)，就(jiu)是確(que)定(ding)企(qi)(qi)業(ye)實際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這么一(yi)(yi)個看似簡單(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻導致了(le)一(yi)(yi)個很矛盾的(de)(de)現象，很多企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)提到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
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