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如何制定針對(dui)性的(de)(de)培訓方式(shi)呢(ni)？好，那我(wo)們可能根據不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一個學員情況(kuang)的(de)(de)話，就要(yao)制定不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案。這個是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我(wo)們大(da)多時候(hou)是(shi)在解決共性的(de)(de)問(wen)題(ti)。對(dui)于個別性問(wen)題(ti)都是(shi)給到(dao)了我(wo)們的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)。作為(wei)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)呢(ni)，你可能就要(yao)針對(dui)不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)人
企業有(you)進行(xing)內(nei)部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的收到了(le)(le)實(shi)(shi)際效果(guo)了(le)(le)嗎？為什么會(hui)沒(mei)(mei)有(you)效果(guo)？憑經驗應該有(you)以下(xia)三(san)個方面的原因。 第一，培訓(xun)內(nei)容可能與員工的實(shi)(shi)際需求脫節了(le)(le)。人力資源部門沒(mei)(mei)有(you)對培訓(xun)需求，做深入(ru)的調研，培訓(xun)課(ke)程的設(she)計(ji)缺(que)乏針對性，不(bu)能在短期(qi)或者(zhe)長期(qi)來解
如何對企業培訓工(gong)作(zuo)進行總結，這七個指(zhi)標，必須知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)(qi)培訓成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)總額(e)。 二(er)、人均(jun)培訓成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。計算方法為：當(dang)期(qi)(qi)培訓成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)總額(e)除以(yi)當(dang)期(qi)(qi)企業平均(jun)人數(shu)乘以(yi)百分之百，把前(qian)兩個指(zhi)標和以(yi)往的數(shu)據(ju)做對比，就(jiu)知道(dao)公司在培訓方面的投資是增加了還是減
我(wo)認為啊(a)，作為企業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監(jian)們，就是新晉的(de)管理者。企業(ye)教練可以(yi)幫助他們打開視(shi)角，看到如何在組織中游刃有余(yu)，伴隨著組織一起成長(chang)，同(tong)時成就自身價(jia)值。優秀(xiu)的(de)年輕管理者在企業(ye)里呀不斷向上晉升時，是常常會(hui)感
很多老板(ban)都在(zai)苦(ku)惱(nao)一(yi)個事情(qing)，我(wo)們(men)(men)(men)都知(zhi)道一(yi)線的員工才是(shi)(shi)給我(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的員工。所以我(wo)們(men)(men)(men)希望(wang)我(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)線的員工業務(wu)員都是(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)能夠為我(wo)們(men)(men)(men)創(chuang)造更多的價值。所以我(wo)們(men)(men)(men)會去從(cong)績效(xiao)上面去激勵他們(men)(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)(men)高額的提成(cheng)，能夠讓他們(men)(men)(men)甚至于低底薪高提成(cheng)或
師徒(tu)制(zhi)是(shi)一種非常有效的技能(neng)培訓方法，尤其是(shi)針對(dui)那些體系復雜、學(xue)習難(nan)(nan)度(du)較大、經(jing)驗要求(qiu)較高，新人在(zai)短時間內很(hen)難(nan)(nan)完全掌(zhang)握的技能(neng)。比如(ru)銷售人員的銷售技巧(qiao)訓練(lian)，就(jiu)可以(yi)采(cai)用這種方法，想讓新員工，尤其是(shi)那些缺(que)乏經(jing)驗的新人，僅靠自己的理(li)解(jie)和標準化的培訓就(jiu)能(neng)
做(zuo)能(neng)體現專業價值(zhi)的管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟(gen)風安排流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項目提升(sheng)領(ling)導能(neng)力，具體步(bu)驟如(ru)下： 一(yi)、測(ce)評：首先(xian)對現有人員進行(xing)測(ce)評，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的領(ling)導力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員(yuan)工收(shou)培訓費(fei)(fei)(fei)會嗎？為什么(me)要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員(yuan)工收(shou)取(qu)培訓費(fei)(fei)(fei)用？收(shou)取(qu)培訓費(fei)(fei)(fei)用，就能(neng)夠減少公(gong)司(si)的損(sun)失了(le)(le)嗎？不就能(neng)夠防止員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)了(le)(le)嗎？近期在(zai)網絡上，看到集團(tuan)董事長建議立法，對員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培訓費(fei)(fei)(fei)，搞(gao)不懂是怎(zen)么(me)樣想，基于什么(me)樣的一(yi)些事實和理由(you)？
如何系統(tong)開展新員工培訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入職(zhi)(zhi)培訓(xun)的構成。新員工培訓(xun)并非簡(jian)單的入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)(dao)或搞(gao)一(yi)下入職(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束，而是一(yi)個系統(tong)工程，包(bao)括入職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)(dao)、新員工活動、指定指導(dao)(dao)(dao)人、入部門(men)、上崗(gang)培訓(xun)、試用期(qi)跟進以(yi)及經理見面會等環節。
某企(qi)業在(zai)績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)技能短板影(ying)響整體績(ji)效，但培訓(xun)(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統(tong)性(xing)，致使員(yuan)工(gong)成長緩慢、企(qi)業競爭(zheng)力受限。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。依(yi)據員(yuan)工(gong)績(ji)效評估(gu)結(jie)果和(he)個(ge)人職業規(gui)劃(hua)，制定(ding)與員(yuan)工(gong)需求緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。
我(wo)們在培訓(xun)的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)們會(hui)跟老(lao)師去溝通。我(wo)們說了，我(wo)們需(xu)要(yao)去評估老(lao)師的(de)(de)培訓(xun)開發能(neng)力課(ke)程(cheng)開發能(neng)力以及授(shou)課(ke)的(de)(de)能(neng)力。那我(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)們應該怎么(me)樣去把控老(lao)師這兩個維度的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能(neng)力的(de)(de)。 1、就是我(wo)們需(xu)要(yao)根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
進(jin)入新公(gong)司快速搭(da)建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系，需盡快開(kai)展以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調查，最好同(tong)時開(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談(tan)。依據(ju)調查和(he)訪(fang)談(tan)結果，盡快確定公(gong)司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二(er)、建立內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍(wu)。若(ruo)沒(mei)有內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動難以開(kai)展
招對人(ren)并(bing)培(pei)訓好后(hou)(hou)，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)意愿至關重要，這需進(jin)行(xing)思維(wei)改造或(huo)打造。許(xu)多(duo)企業招到優秀人(ren)才后(hou)(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓并(bing)考(kao)試(shi)，了解其意愿、思維(wei)及(ji)改造可(ke)能(neng)性。大公司(si)常采(cai)用管培(pei)生模式，讓員工(gong)(gong)輪崗后(hou)(hou)定崗位，以發揮(hui)專長。 中小企業與之相比，招人(ren)即干活，
現在(zai)我們(men)的(de)確(que)是發展(zhan)太快(kuai)了，很多企業不僅出現的(de)非(fei)(fei)常快(kuai)，出現了之后(hou)成為了一個爆款現象，規模擴張非(fei)(fei)常快(kuai)。所(suo)以管理(li)(li)層的(de)人(ren)都希望非(fei)(fei)常快(kuai)的(de)速度能夠(gou)招募(mu)到熟練(lian)工，所(suo)以往往我們(men)去招募(mu)進來，新員工以后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他(ta)們(men)進行合(he)理(li)(li)的(de)培訓，使(shi)他(ta)們(men)成為真(zhen)正(zheng)能夠(gou)
某創新科技(ji)跨國公(gong)(gong)司為推動多(duo)元(yuan)化、公(gong)(gong)平與包容(rong)(rong)啟(qi)動全面培(pei)(pei)訓(xun)計劃。包括在線學習、面對(dui)面研討會(hui)和定期多(duo)元(yuan)化論(lun)壇，雖(sui)有初步(bu)成效但面臨挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓(xun)必(bi)要(yao)性(xing)(xing)，且培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)對(dui)某些群體適用(yong)性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)訓(xun)吸(xi)引力與實用(yong)性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方(fang)法(fa)如
想(xiang)不想(xiang)知道公司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層次(ci)法(fa)送給你，通常從四個(ge)維度去評估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應(ying)層評估(gu)。也就是(shi)去看參訓(xun)人(ren)員(yuan)，對于(yu)本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果(guo)大家從心里就不認可這(zhe)項培(pei)(pei)訓(xun)，效果(guo)自然就無從談起(qi)了(le)，這(zhe)個(ge)層次(ci)的(de)評估(gu)內容主要包括(kuo)三(san)個(ge)方(fang)面：
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一個(ge)方(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱其(qi)為五(wu)要素(su)法，就(jiu)是(shi)要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素(su)分別是(shi)人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)，人的(de)方(fang)面。應該(gai)考慮四個(ge)方(fang)面的(de)內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本
企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不落(luo)好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓(rang)企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)業來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的事情(qing)，但很(hen)多時候出(chu)力(li)不討(tao)好(hao)，大多數(shu)的企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)為(wei)業務部門眼(yan)中的額外(wai)負(fu)擔(dan)，成(cheng)為(wei)企(qi)業員工內(nei)耗(hao)的一(yi)種形式(shi)。有25%的直線經理認(ren)為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
公司(si)是一家制造型企業，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理(li)層希(xi)望在保(bao)證培(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時(shi)控制成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計(ji)劃。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)頻(pin)次，避免(mian)短時(shi)間(jian)內
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工作。如果(guo)不(bu)想(xiang)讓培訓(xun)工作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評”，建議重點做好三(san)方面工作，后續再深入系(xi)統開展(zhan)。 一(yi)、培訓(xun)體(ti)系(xi)的規(gui)劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清(qing)楚培訓(xun)
忽略這個小細節，可能(neng)就(jiu)會導致培訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和(he)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)設置(zhi)，這兩個概念只有一(yi)(yi)字之差(cha)，但卻起到了不同的(de)作用。培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售員樹立正確的(de)銷(xiao)(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)(xiao)售技(ji)能(neng)，并(bing)且讓大家能(neng)夠掌握一(yi)(yi)些常用銷(xiao)(xiao)售
實施過移動學習(xi)項目的HR伙伴(ban)，應該(gai)有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精(jing)心(xin)挑(tiao)選的課程放在學員面(mian)前，讓他(ta)們學的時候(hou)，學員會(hui)很自(zi)主的參與其(qi)中嗎？會(hui)的，是誰？身(shen)邊的學霸完全不用操(cao)心(xin)，他(ta)們不會(hui)放過任何一(yi)個任何一(yi)刻的學習(xi)機會(hui)。那么其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是
入職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)快速融(rong)入團(tuan)隊，也是形(xing)成戰斗力的(de)關鍵步驟，但很多企業卻(que)常常忽視了它(ta)的(de)作(zuo)用，那么如何設計新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職(zhi)培訓(xun)？分(fen)三(san)個(ge)維度。 一、從崗(gang)位培訓(xun)做(zuo)起。這包括了崗(gang)位的(de)管理關系(xi)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)、職(zhi)責和(he)權限，以及行政福利、績(ji)效考核、晉升(sheng)路
銷售培訓往(wang)大了(le)(le)，說是(shi)一個(ge)非常繁雜細致(zhi)的(de)系統工作。往(wang)小了(le)(le)說呢，他只占(zhan)銷售管(guan)理(li)中(zhong)很(hen)(hen)小的(de)一部分。但是(shi)我見過很(hen)(hen)多的(de)銷售管(guan)理(li)者都(dou)非常熱(re)衷于自(zi)己包攬銷售培訓，什么都(dou)要自(zi)己去教。當然，這背后的(de)原因我是(shi)知道的(de)，但其實這真的(de)沒(mei)必要，也不值得。作為銷售管(guan)理(li)者，
企(qi)業全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制(zhi)度應該包(bao)含(han)哪(na)些(xie)具體的內容？一(yi)般(ban)完(wan)整(zheng)的培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)度體系主(zhu)要包(bao)括了七(qi)個(ge)部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)責任制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要明確公司(si)哪(na)些(xie)人要參與到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作當中(zhong)來，他們的具體職(zhi)責是什么？又具有哪(na)些(xie)權利？如何對(dui)他們的工(gong)作進行考核？考核的結果
企業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在效果(guo)差、員工積極性不高的問題(ti)，給(gei)出了(le)一些解(jie)決方法。 一、場(chang)景化小(xiao)主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊貼(tie)業(ye)務(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)需求，從(cong)業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)(zhong)來，到(dao)業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)(zhong)去。這(zhe)樣工作和學習的矛盾就(jiu)不存(cun)在，培(pei)訓(xun)有(you)價值，學員有(you)動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
如果(guo)我不說，可能(neng)永遠不知道培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)區別，更不知道可能(neng)就(jiu)因為他們(men)，導致了企業培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)失(shi)敗(bai)。 第(di)一，什(shen)么是(shi)培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什(shen)么要進行培訓(xun)(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本次管(guan)理技能(neng)提升培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)理人(ren)員樹立正確(que)的(de)(de)管(guan)理意識，提升他們(men)的(de)(de)管(guan)理
公司重視(shi)心理安全(quan)與問(wen)責制的平(ping)衡，推行了如心理健康培訓、匿名反(fan)(fan)(fan)饋渠(qu)道(dao)、明(ming)確績(ji)效(xiao)考(kao)核標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)但部(bu)分員工仍感(gan)覺心理安全(quan)受威脅，影響創新(xin)和團隊(dui)合(he)作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正(zheng)向反(fan)(fan)(fan)饋文化(hua)。除嚴格績(ji)效(xiao)考(kao)核外，增加正(zheng)向反(fan)(fan)(fan)饋比例，鼓勵(li)管理
對(dui)于一(yi)(yi)個成年人(ren)(ren)來(lai)說，在社會(hui)發展快(kuai)速的腳(jiao)步上。壓力(li)是(shi)非(fei)常大的。每個人(ren)(ren)都有(you)每個人(ren)(ren)的傷(shang)痛，只是(shi)他(ta)(ta)不(bu)(bu)一(yi)(yi)定(ding)會(hui)告訴你；你看見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實他(ta)(ta)背地里哭的次數不(bu)(bu)比笑的次數少。壓力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心(xin)態。只能說，生而為人(ren)(ren)，都不(bu)(bu)容易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨成長
作為(wei)hr我們在(zai)選擇(ze)學員給我們的(de)員工上課(ke)的(de)老(lao)(lao)(lao)師這個(ge)過程(cheng)當中，我們到底(di)應該選擇(ze)外訓(xun)老(lao)(lao)(lao)師還是選擇(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)(lao)師呢？這就在(zai)于這兩個(ge)老(lao)(lao)(lao)師之間的(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)(lao)師新(xin)鮮(xian)度(du)更高(gao)，員工會(hui)覺得說保持一定(ding)的(de)新(xin)鮮(xian)感，也(ye)可能對這個(ge)課(ke)程(cheng)的(de)接受(shou)度(du)會(hui)更高(gao)，更愿意去學習，他更會(hui)覺得這