已加入本站1514天 , 點擊量：25535 次
離職的(de)(de)(de)正確(que)流程(cheng)和做(zuo)法(fa)，拿到了(le)新的(de)(de)(de)工作 offer，很多人卻(que)不知道該如(ru)何體面(mian)地完成離職。接(jie)下來(lai)帶你(ni)了(le)解(jie)一下正確(que)的(de)(de)(de)離職做(zuo)法(fa)，避(bi)免(mian)你(ni)踩坑。在收到新公司的(de)(de)(de)正式書面(mian) offer 后，就可以找時(shi)間(jian)先(xian)去(qu)跟直屬領導提離職了(le)，然后再去(qu)聯系(xi) hr，按照(zhao)公司的(de)(de)(de)規
一(yi)個優(you)秀的(de)(de)hr，必須(xu)要能夠撰寫高質量的(de)(de)工(gong)(gong)作方案，其原因很簡單(dan)： 一(yi)、一(yi)份(fen)細致的(de)(de)工(gong)(gong)作方案，可以讓領(ling)導知道，你(ni)為什么要做(zuo)(zuo)這件事(shi)情(qing)，不做(zuo)(zuo)有什么影響，做(zuo)(zuo)又有什么好處，同時還能相(xiang)信你(ni)可以做(zuo)(zuo)好，從而給你(ni)提供(gong)更大力(li)度的(de)(de)支持。 二、可以讓你(ni)清楚
降(jiang)本(ben)(ben)增效是企(qi)業(ye)人力資源管理(li)的核心要(yao)點，降(jiang)低人工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)不(bu)能(neng)簡單粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效或(huo)(huo)無效的人工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)，不(bu)影響(xiang)或(huo)(huo)盡量少影響(xiang)公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企(qi)業(ye)未來戰略或(huo)(huo)發展方向(xiang)，明確人才保留(liu)重(zhong)點。比如決定走創新差異化路線，就要(yao)保
空(kong)降人力資(zi)源經(jing)理要(yao)(yao)在(zai)新公(gong)司迅速(su)站穩腳跟，可從以(yi)下(xia)五個方面著手。 一、堅守原則(ze)。要(yao)(yao)有做人的(de)(de)底線，不(bu)踩(cai)紅線，不(bu)利(li)用職權謀取私利(li)，不(bu)損(sun)害公(gong)司利(li)益(yi)，否則(ze)會(hui)被人質疑人品，難以(yi)獲得他人配合。 二、解(jie)決難題。搞(gao)定別人搞(gao)不(bu)定的(de)(de)事情，在(zai)面對棘手工
厲害的(de)HRBP關鍵呢是要做好這五件事(shi)：人員招(zhao)(zhao)募、目(mu)標分解、氛圍(wei)打造、人員管理以(yi)及(ji)幫助(zhu)業(ye)務Leader的(de)成長。 一、人員招(zhao)(zhao)聘。這是業(ye)務部(bu)門最關心的(de)，人只有到了(le)才能干活。bp一定要會(hui)(hui)招(zhao)(zhao)聘，我認為不(bu)會(hui)(hui)招(zhao)(zhao)聘的(de)bp呢都是不(bu)合格。 二、目(mu)標
離職(zhi)時你(ni)(ni)(ni)必須要知道(dao)的(de)三個秘密： 一(yi)、離職(zhi)被挽(wan)(wan)留的(de)人，百分之八十的(de)會(hui)在六個月內再次被公司辭退，老板現在找不(bu)到(dao)人，所以會(hui)暫時挽(wan)(wan)留你(ni)(ni)(ni)，從早到(dao)晚(wan)會(hui)卸磨殺驢。 二、挽(wan)(wan)留不(bu)談(tan)錢，只(zhi)談(tan)未來(lai)，意思是走(zou)不(bu)走(zou)隨你(ni)(ni)(ni)，只(zhi)是場面話，真心想挽(wan)(wan)留你(ni)(ni)(ni)，一(yi)定會(hui)給
一個(ge)優(you)秀的 HR 必備的能(neng)(neng)力(li)(li)。 一、對(dui)企(qi)業經(jing)營(ying)有全面了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅(jin)從人力(li)(li)資源領域(yu)定義和(he)看待問題，要對(dui)企(qi)業經(jing)營(ying)有全面了解，知識(shi)要完(wan)整，不(bu)僅(jin)懂能(neng)(neng)力(li)(li)、管理，還(huan)要懂業務(wu)，否則學越(yue)(yue)多(duo)可能(neng)(neng)越(yue)(yue)不(bu)利。 二、良好的個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要性大于(yu)能(neng)(neng)力(li)(li)，個(ge)
如何做(zuo)好公司的福利(li)(li)管理？首先應(ying)該(gai)明確，福利(li)(li)管理并(bing)不僅僅只(zhi)是(shi)節日到了(le)發發禮物(wu)那么簡單，所(suo)謂的福利(li)(li)，其本質是(shi)一種通過實物(wu)或(huo)者延期支付的方式發放的薪酬(chou)(chou)。劃(hua)重(zhong)點，福利(li)(li)就是(shi)公司薪酬(chou)(chou)的組成部分，是(shi)對直接薪酬(chou)(chou)的重(zhong)要(yao)(yao)補充，那既然是(shi)薪酬(chou)(chou)，就應(ying)該(gai)具備激勵性，要(yao)(yao)
這是一種新(xin)型(xing)用(yong)工(gong)(gong)方式，企(qi)業不(bu)和員工(gong)(gong)簽訂(ding)(ding)勞(lao)動(dong)合同，而是誘導員工(gong)(gong)辦(ban)理個體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)，再與員工(gong)(gong)辦(ban)理的個體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)簽訂(ding)(ding)業務合作(zuo)或承攬協(xie)議，將勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務合作(zuo)關系，企(qi)業可(ke)規避很多勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的責任(ren)和義務，如社保、勞(lao)動(dong)保護等(deng)成(cheng)本。有(you)些(xie)企(qi)業甚至不(bu)直接和員工(gong)(gong)注冊
在經(jing)(jing)營(ying)段位的 HR 中，通過薪酬提(ti)升人(ren)(ren)(ren)(ren)效(xiao)的第一個要點是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)(biao)準、建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)通道、經(jing)(jing)常(chang)做人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)盤(pan)點、學會建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)地(di)圖、進行(xing)(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)設以(yi)及(ji)對(dui)員工進行(xing)(xing)培訓學習與發展，其(qi)核心價值(zhi)是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)(biao)準包括(kuo)基(ji)本(ben)條(tiao)件、行(xing)(xing)為
企業的(de)人才梯隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場培(pei)訓就可以搞定的(de)，要(yao)想真正為企業培(pei)養優(you)質的(de)后備人才，這四項核心工(gong)作(zuo)你要(yao)記住。 一、建立(li)各崗(gang)位。尤其是(shi)關(guan)鍵崗(gang)位的(de)人員能(neng)力模(mo)型，也就是(shi)一個崗(gang)位的(de)員工(gong)要(yao)能(neng)夠勝(sheng)任自己的(de)工(gong)作(zuo)，必須有哪些具體的(de)素質，這是(shi)被很(hen)
hr 是企業績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)中重要的(de)角色，在績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)中應發揮以(yi)下(xia)作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)的(de)策劃人。hr 需要策劃企業推(tui)行績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)的(de)所有內容和推(tui)進程(cheng)序，不是簡單(dan)制定(ding)制度和制作(zuo)考核表，而(er)是設計績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)體系構建的(de)藍圖。包(bao)括明確企業的(de)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)理(li)念、承接企
我(wo)經常聽到身(shen)邊(bian)的(de)(de)人資說自己(ji)(ji)不是人力(li)(li)資源(yuan)專(zhuan)業(ye)出身(shen)，自己(ji)(ji)的(de)(de)專(zhuan)業(ye)能力(li)(li)不夠。那(nei)我(wo)們(men)就來探討一下如何(he)快速(su)提高自己(ji)(ji)的(de)(de)專(zhuan)業(ye)段位(wei)。其(qi)實大多數HR都是愛(ai)學(xue)習(xi)的(de)(de)，先要明白學(xue)什么。很(hen)多時(shi)候不是咱不努力(li)(li)，是咱不知(zhi)道學(xue)什么。我(wo)做HR也做業(ye)務幾(ji)十年的(de)(de)職業(ye)生涯(ya)，是現在(zai)自
試(shi)用(yong)期(qi)(qi)時很多人(ren)有個誤區，認為只要把 KPI 完(wan)成了就一(yi)(yi)定能轉正(zheng)，實際上試(shi)用(yong)期(qi)(qi)的(de)評估是(shi)一(yi)(yi)個感性(xing)決策的(de)過(guo)程，而(er)不(bu)是(shi)冷冰冰的(de)數字，職場人(ren)剛(gang)到一(yi)(yi)家公司，除(chu)了明確試(shi)用(yong)期(qi)(qi)要完(wan)成的(de)指標、KPI 外(wai)，關鍵要建立起讓老板覺(jue)得靠(kao)譜的(de)印象，這種印象驅動老板決定是(shi)
企業(ye)(ye)不喜歡來很久，但(dan)不理解公司想法，只會等(deng)待上級工作安(an)排，不知道自己該做什(shen)么的HR，企業(ye)(ye)也最怕沒能力又(you)不說，還要(yao)亂(luan)整一通(tong)幫(bang)倒忙的HR。高階(jie)HR最重要(yao)的能力之(zhi)一，就是(shi)學習能力，很多人對人力資源管理這個職業(ye)(ye)有(you)偏見，覺得是(shi)打(da)雜的，沒技(ji)術含量和(he)門(men)檻(jian)
HR 應該改(gai)掉做(zuo)事首先找(zhao)模板的習慣，因為這(zhe)樣(yang)有兩個(ge)很大的弊端： 一、會讓(rang)專(zhuan)業水平一直停留在(zai)較低狀態(tai)。做(zuo)好(hao)一項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做(zuo)過或(huo)難度較大的工作(zuo)，應該首先明確事情是(shi)什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)、具體(ti)要做(zuo)到什(shen)么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
組織效(xiao)能(neng)(neng)如何衡量呢？組織效(xiao)能(neng)(neng)是組織實現(xian)目標的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)，主要(yao)體現(xian)在能(neng)(neng)力(li)、效(xiao)率(lv)、質量和效(xiao)益四個方(fang)(fang)面。那么一個企業的(de)(de)成功(gong)如果(guo)說背后有規律的(de)(de)話，那一定是這樣的(de)(de)一個公式：戰(zhan)略(lve)的(de)(de)成功(gong) = 正確方(fang)(fang)向 × 組織效(xiao)能(neng)(neng)。那么咱們所(suo)在的(de)(de)組織的(de)(de)效(xiao)能(neng)(neng)到底怎么
HR如(ru)何快(kuai)速篩選(xuan)簡歷(li)？大概用20秒的(de)時間，就能(neng)夠篩選(xuan)標準的(de)這個(ge)(ge)簡歷(li)。 一(yi)、掃(sao)完一(yi)份(fen)完整簡歷(li)：花(hua)1秒鐘掃(sao)完一(yi)份(fen)完整的(de)簡歷(li)，先看(kan)一(yi)下他的(de)排版是否合(he)理，比(bi)如(ru)看(kan)個(ge)(ge)人(ren)信息(xi)、教(jiao)(jiao)育背景、求職(zhi)意向(xiang)，一(yi)定確保人(ren)選(xuan)是在這個(ge)(ge)比(bi)較活躍(yue)的(de)求職(zhi)狀態中，特別(bie)是教(jiao)(jiao)育
找工作盡(jin)量選(xuan)擇(ze)(ze)離錢(qian)近的(de)行(xing)(xing)業(ye)，越(yue)是(shi)經濟下行(xing)(xing)，有(you)些行(xing)(xing)業(ye)反而逆勢(shi)成長(chang)，記好這四點(dian)，就能(neng)拿到心儀 offer： 一、選(xuan)擇(ze)(ze)有(you)錢(qian)的(de)行(xing)(xing)業(ye)。比如人工智能(neng)，以杭州為(wei)例，ai 相(xiang)關(guan)的(de)崗位普(pu)遍薪資(zi)都是(shi)兩萬(wan)以上，并且人才緊缺(que)指數(shu)只有(you)零點(dian)八三，這真正的(de)高(gao)薪不內
公(gong)司(si)惡意(yi)讓員工(gong)待崗(gang)的(de)正(zheng)確(que)應對方(fang)式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果公(gong)司(si)口頭讓你(ni)待崗(gang)且沒有公(gong)示、走程序，直(zhi)接(jie)無視(shi)，繼續(xu)上班，否則可能被(bei)公(gong)司(si)以曠(kuang)工(gong)為由處置。 二、如(ru)(ru)果收到待崗(gang)通知(zhi)，要判(pan)斷公(gong)司(si)真實意(yi)圖(tu)，若(ruo)公(gong)司(si)正(zheng)常經營(ying)則坐實違法待崗(gang)，及時(shi)明確(que)回復拒(ju)絕待崗(gang)
很多企業關(guan)注(zhu)降本(ben)卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本(ben)只(zhi)能減輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是核心。從人(ren)力資源(yuan)管理角度，企業實現增效(xiao)(xiao)需在(zai)五個方面努力： 一、定期進(jin)行崗(gang)位優(you)化(hua)。要(yao)不斷(duan)審視崗(gang)位設置(zhi)，找出影響人(ren)員工作效(xiao)(xiao)率提升的問題點(dian)，并(bing)結合實際在(zai)力所(suo)能及范(fan)圍(wei)內解決。調研維
hr 到底是(shi)好人(ren)還(huan)是(shi)壞(huai)人(ren)，完全(quan)取(qu)決于開展勞(lao)動關系管理工作時的(de)專(zhuan)業度、自我定(ding)位及策略，五點建議： 一、hr 不(bu)(bu)是(shi)員工的(de)代言人(ren)，也不(bu)(bu)是(shi)資(zi)本(ben)家的(de)走狗，不(bu)(bu)是(shi)天使也不(bu)(bu)是(shi)惡魔，成為維系企業與員工之間關系的(de)紐帶(dai)，才是(shi)正確(que)定(ding)位。莊子說(shuo)過 &ldquo
想做hrbp嗎？要慎(shen)重，主要原因在于以(yi)下(xia)三點(dian)： 一、很多(duo)(duo)企業(ye)，做的(de)都是(shi)假(jia)三支柱。本質上，三支柱模型是(shi)由coe、bp、ssc三種智(zhi)能構建的(de)一個縱(zong)向管理體系，很多(duo)(duo)企業(ye)認為這個模式(shi)好，是(shi)覺得bp可以(yi)直(zhi)接對接業(ye)務(wu)部門，向業(ye)務(wu)說出(chu)各種人力資(zi)源解
一、利他心。HR 本身不是一個業(ye)務(wu)部門，他要(yao)(yao)幫(bang)助業(ye)務(wu)去拿結果(guo)，所(suo)以需要(yao)(yao)有比(bi)較(jiao)高的(de)利他心。 二、好奇心。要(yao)(yao)有好奇心，需要(yao)(yao)知道曾經(jing)做(zuo)(zuo)過的(de)很多工作，哪(na)怕跟本職可能無關，比(bi)如要(yao)(yao)了(le)解天貓、京(jing)東是怎么做(zuo)(zuo)的(de)。 三、適應性。創業(ye)公司(si)的(de)節(jie)奏比(bi)較(jiao)快
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)的五種最常(chang)見的手段(duan)： 一、發(fa)配邊疆。常(chang)見于大廠，將你(ni)派到(dao)離(li)家很遠的地區支援(yuan)業務，受(shou)不了就(jiu)會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅(xie)。不肯離(li)職(zhi)就(jiu)威脅(xie)在離(li)職(zhi)證明上寫工(gong)作能(neng)力差(cha)，被唬住就(jiu)會主動離(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小(xiao)鞋。包(bao)括設(she)置工(gong)作難題和將你(ni)邊
當你開辦一家公司的(de)時候或者你的(de)公司還在初創(chuang)階(jie)段(duan)，這個(ge)時候我(wo)們(men)需要(yao)(yao)引(yin)進(jin)(jin)(jin)人(ren)才、引(yin)進(jin)(jin)(jin)資(zi)源，需要(yao)(yao)搭建團(tuan)隊(dui)，需要(yao)(yao)人(ren)力資(zi)源管(guan)理的(de)規(gui)范(fan)建設。在這個(ge)階(jie)段(duan)，像這樣的(de)初創(chuang)公司，我(wo)們(men)首(shou)先想到的(de)就(jiu)是要(yao)(yao)招聘(pin)人(ren)力資(zi)源部的(de)負(fu)責(ze)人(ren)進(jin)(jin)(jin)來。那我(wo)就(jiu)要(yao)(yao)問了(le)，我(wo)們(men)應(ying)當先去招聘(pin)一個(ge)人(ren)
為什么裁員總(zong)是(shi)(shi)(shi)(shi)裁能力(li)(li)(li)強的(de)(de)人，特別是(shi)(shi)(shi)(shi)大(da)公司(si)只留下(xia)一些能力(li)(li)(li)平平的(de)(de)員工，原(yuan)因(yin)是(shi)(shi)(shi)(shi)職(zhi)場就是(shi)(shi)(shi)(shi)一個人捧(peng)人的(de)(de)馬戲(xi)團。 一、能力(li)(li)(li)強的(de)(de)員工很多(duo)時候(hou)并(bing)不是(shi)(shi)(shi)(shi)靠真實能力(li)(li)(li)，而是(shi)(shi)(shi)(shi)項目、平臺和領導賦予的(de)(de)背(bei)書，領導愿意培養你讓你事半功倍。 二、如果你的(de)(de)能力(li)(li)(li)威脅(xie)到
員工頻繁離(li)職是困(kun)擾(rao)很多企業的難題，當(dang)離(li)職率居(ju)高不下的時候。部(bu)門之間(jian)就會(hui)出現扯皮(pi)，業務部(bu)門說人(ren)資招的人(ren)水平太差。人(ren)資委屈但是又不好辯(bian)解(jie)，畢竟員工事實上是離(li)職了(le)。如何降(jiang)低員工的離(li)職率，必(bi)須從研究員工為什么離(li)職開始。人(ren)資如何通過數據分析的方式，找
公司惡心你(ni)辭退你(ni)最常用的三個套(tao)路，必須得警惕起來(lai)，提前做好(hao)準備。 套(tao)路一(yi)：調(diao)崗降薪(xin)。突(tu)然(ran)間(jian)就給你(ni)調(diao)崗，順帶(dai)著給你(ni)降薪(xin)，讓(rang)你(ni)受不了自己主動離職。 套(tao)路二：放假待崗。不給你(ni)安排活，從而降低(di)賠償基數。 套(tao)路三：說你(ni)能(neng)力不足。以工
在(zai)二(er)零一八年做了一個關于中(zhong)國(guo)企(qi)業對目前hr勝(sheng)任(ren)能力的(de)(de)評價的(de)(de)調研結果。那么雇(gu)主對hr很(hen)滿意(yi)(yi)的(de)(de)占(zhan)(zhan)百(bai)分之(zhi)九，基本(ben)滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分之(zhi)四(si)十四(si)，滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分之(zhi)十五，不(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分之(zhi)二(er)十八，很(hen)不(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分之(zhi)四(si)。那么很(hen)多企(qi)業的(de)(de)hr并(bing)不(bu)完(wan)全勝(sheng)任(ren)當前的(de)(de)崗位，沒有與時俱進