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企(qi)業(ye)培訓(xun)存在效果差、員工(gong)積極性不高的(de)問題(ti)，給出了一些解決(jue)方法。 一、場景化(hua)小主題(ti)，培訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)務，通過(guo)運營數據分析制定真正(zheng)的(de)培訓(xun)需求，從業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去(qu)。這(zhe)樣工(gong)作和學習的(de)矛盾就不存在，培訓(xun)有價值，學員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
公司(si)重(zhong)視心理安全與問責制的平衡，推行了(le)如(ru)心理健康培訓、匿名反(fan)(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考(kao)核(he)標準等措施。雖有成(cheng)效(xiao)但部分(fen)員(yuan)工仍感覺心理安全受(shou)威脅，影響創(chuang)新和團隊合(he)作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強(qiang)化(hua)正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)文(wen)化(hua)。除嚴格(ge)績效(xiao)考(kao)核(he)外，增加正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管(guan)(guan)理層能力不足，有些(xie)老板喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處參(can)加培訓(xun)，如股權激(ji)勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但(dan)這些(xie)培訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)(guan)理干部學以致(zhi)用，改進(jin)工作績(ji)效(xiao)和提升領導(dao)(dao)力。分享一個(ge)比較成功的(de)管(guan)(guan)理層領導(dao)(dao)力培訓(xun)項(xiang)目操(cao)作方法，該(gai)培訓(xun)項(xiang)目
現(xian)在我們(men)的(de)確是發展太快(kuai)了，很多企業(ye)不僅出現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后成(cheng)(cheng)為(wei)了一個(ge)爆款現(xian)象，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所以管理層的(de)人都(dou)希望(wang)非(fei)常(chang)快(kuai)的(de)速度(du)能夠(gou)招募到熟練工，所以往往我們(men)去招募進(jin)來，新員工以后沒有(you)耐(nai)心，沒有(you)時間對他們(men)進(jin)行合(he)理的(de)培訓(xun)，使他們(men)成(cheng)(cheng)為(wei)真正(zheng)能夠(gou)
對于一個成(cheng)年人(ren)(ren)(ren)來說，在社會發(fa)展快(kuai)速的(de)(de)腳步上。壓力是(shi)非(fei)常大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)(bu)一定會告訴你；你看(kan)見誰整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈(ha)(ha)哈(ha)(ha)，其(qi)實他(ta)背地里哭的(de)(de)次(ci)數(shu)不(bu)(bu)比笑的(de)(de)次(ci)數(shu)少。壓力是(shi)一種感覺，一種心態。只能(neng)說，生而為(wei)人(ren)(ren)(ren)，都不(bu)(bu)容(rong)易(yi)。 人(ren)(ren)(ren)都是(shi)伴隨成(cheng)長
公司是一(yi)家大型零售企業(ye)，近(jin)年投入大量資源進行(xing)員工培訓以提(ti)升服務(wu)質量與銷售業(ye)績。但(dan)培訓后實際(ji)改善效果不(bu)明顯，員工行(xing)為改變和顧(gu)客(ke)滿意度提(ti)升有限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、采(cai)用多(duo)層次評估體(ti)系，結(jie)合(he)柯氏四級評估模(mo)型從(cong)反應層、學習層、行(xing)為層和結(jie)果層四
如果我不(bu)說，可能永(yong)遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的區別(bie)，更不(bu)知道可能就(jiu)因為他(ta)(ta)們，導致了企業培(pei)訓(xun)的失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的，就(jiu)是為什么要(yao)進行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管理技能提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的目(mu)(mu)的，是幫助基層管理人(ren)員樹立正確(que)的管理意(yi)識，提(ti)升(sheng)他(ta)(ta)們的管理
如何對(dui)企業培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一、當期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總(zong)額(e)。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)。計算方法為：當期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總(zong)額(e)除以(yi)(yi)當期企業平均人(ren)數(shu)乘以(yi)(yi)百分之(zhi)百，把(ba)前兩個指(zhi)標和以(yi)(yi)往(wang)的(de)數(shu)據做對(dui)比，就知道公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面(mian)的(de)投資是增加了還是減
生產(chan)操(cao)作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和(he)內容角度分(fen)(fen)為實(shi)操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制(zhi)造型企業(ye)，一(yi)線生產(chan)作(zuo)業(ye)人員是關(guan)鍵核(he)心崗(gang)位，其技(ji)能和(he)穩定(ding)性影響(xiang)產(chan)品質(zhi)量與交付周
某創(chuang)新科技跨國公(gong)司為推動多元化(hua)、公(gong)平與包(bao)(bao)容啟動全(quan)面(mian)培訓(xun)(xun)計劃。包(bao)(bao)括(kuo)在線學(xue)習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多元化(hua)論壇，雖有初步成效(xiao)但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工(gong)質(zhi)疑培訓(xun)(xun)必要性，且培訓(xun)(xun)內(nei)容對(dui)某些群體適用(yong)性不足。 一、增強培訓(xun)(xun)吸(xi)引力與實用(yong)性。引入互(hu)動性學(xue)習(xi)方法(fa)如
創業(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不足(zu)致效(xiao)率低，想提供(gong)有效(xiao)培(pei)訓卻不知如何入手的問題。 一、首先要(yao)明確(que)企業(ye)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)是利益共同體，共同成長(chang)很重要(yao)，公(gong)司(si)為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)提供(gong)有效(xiao)培(pei)訓是必須的 二(er)、其次要(yao)注重員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)內在(zai)成長(chang)，不僅是技能提高，東方傳統文化強調(diao)內在(zai)
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說是一個非常繁雜細(xi)致的(de)系統工作(zuo)。往小了說呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)管理中很小的(de)一部分。但(dan)是我(wo)見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)管理者(zhe)(zhe)都非常熱(re)衷于自己(ji)包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)自己(ji)去教。當然(ran)，這背后的(de)原因(yin)我(wo)是知道的(de)，但(dan)其(qi)實(shi)這真的(de)沒必(bi)要(yao)，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理者(zhe)(zhe)，
企業全套(tao)培訓管理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪些具(ju)體(ti)(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培訓制(zhi)度(du)(du)體(ti)(ti)系(xi)主要包括了(le)七個(ge)部分： 一(yi)、培訓責任制(zhi)度(du)(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)(du)，要明(ming)確公司哪些人要參(can)與到培訓工作當中來，他們的(de)(de)具(ju)體(ti)(ti)職責是(shi)什么？又具(ju)有哪些權利(li)？如何對他們的(de)(de)工作進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)(de)結(jie)果
做能(neng)體(ti)現(xian)專業價(jia)值的(de)管理干部培訓，不能(neng)盲(mang)目跟風安排(pai)流行(xing)培訓，而要用培訓項目思維設計培訓項目提升(sheng)領(ling)導(dao)能(neng)力，具體(ti)步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首先對(dui)現(xian)有人員進行(xing)測(ce)評，了解其(qi)差距與提升(sheng)空間。 二、課堂(tang)培訓：安排(pai)系統的(de)領(ling)導(dao)力課程培訓。 三(san)、
什么是(shi)訓戰結合呢(ni)？很多的(de)企業大學培訓中心都在使用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早(zao)呢(ni)在華為開始用(yong)起來的(de)理解起來非常容易(yi)。 1、就是(shi)一方面(mian)要(yao)(yao)進行(xing)集中訓練(lian)。那么仗(zhang)怎么打(da)兵就怎么練(lian)。 2、另外一方面(mian)要(yao)(yao)跟實際的(de)工作結合起來，華為大學在進行(xing)培訓的(de)
作為(wei)hr我們在(zai)選擇(ze)學員(yuan)給我們的(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)老(lao)(lao)師(shi)這個(ge)(ge)過(guo)程當中，我們到(dao)底應該選擇(ze)外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)師(shi)還(huan)是選擇(ze)內訓(xun)(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于(yu)這兩(liang)個(ge)(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)師(shi)新鮮(xian)度(du)(du)更高(gao)，員(yuan)工會覺(jue)得說保持一定(ding)的(de)新鮮(xian)感，也可能(neng)對(dui)這個(ge)(ge)課(ke)程的(de)接(jie)受度(du)(du)會更高(gao)，更愿意去(qu)學習，他更會覺(jue)得這
新員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的(de)(de)性質不一(yi)(yi)樣，比如說(shuo)社招的(de)(de)或(huo)者校招的(de)(de)，或(huo)者說(shuo)呢高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內(nei)容有(you)所區別，主要其實就是(shi)公司的(de)(de)介紹(shao)業(ye)務呀產品啊和客戶行(xing)業(ye)等等這樣的(de)(de)一(yi)(yi)些介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)
公司(si)是(shi)一(yi)家快速發(fa)展的互聯網企業(ye)(ye)，為滿足業(ye)(ye)務擴(kuo)張需(xu)求加強內部培訓。選(xuan)拔內部講師時主(zhu)要依(yi)據員工工作(zuo)年限和(he)職位等(deng)級，認為老員工更適合，但培訓后員工滿意度低、效果不佳。優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、多元化選(xuan)拔標準。除(chu)專業(ye)(ye)知(zhi)識和(he)工作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達
新員(yuan)(yuan)工(gong)如何快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)(rong)入(ru)、勝任并做出業(ye)績。企(qi)業(ye)都希望(wang)新員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)(rong)入(ru)團(tuan)隊、勝任崗位(wei)并做出業(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培訓是其培養的核心舉措(cuo)，也(ye)是彰顯雇主(zhu)形(xing)象的重要方(fang)式。若沒有入(ru)職(zhi)培訓，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速(su)達成(cheng)這些目標就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員(yuan)(yuan)工(gong)講清
如何從戰略層面上制(zhi)定培(pei)訓(xun)課程呢(ni)？好(hao)，這個(ge)問(wen)題(ti)非常(chang)好(hao)啊(a)，我(wo)們很(hen)多(duo)時候培(pei)訓(xun)都是(shi)常(chang)規型的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段，還(huan)有分他(ta)的(de)(de)(de)內(nei)控條線(xian)，或者是(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)不(bu)同的(de)(de)(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)訓(xun)。那(nei)么我(wo)們企業(ye)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)(de)一個(ge)職能(neng)就是(shi)把我(wo)們企業(ye)的(de)(de)(de)
節后復工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)(pei)(pei)訓不(bu)是走過場，做好(hao)這五(wu)件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠一般(ban)都會大量(liang)招人，新(xin)員(yuan)工(gong)一多，效率就容(rong)易(yi)起(qi)不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理者一定要提前(qian)做好(hao)新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)(pei)(pei)訓計(ji)劃。 第一，做好(hao)入(ru)職集中培(pei)(pei)(pei)訓。主要是通用(yong)性的知識培(pei)(pei)(pei)訓，包括企業文
公司是一(yi)家制造型企業，因市場(chang)競爭加劇(ju)加大培訓(xun)投(tou)入。但高(gao)額(e)培訓(xun)費用給財(cai)務部門帶來壓力(li)，管理層希(xi)望在保證培訓(xun)質量的同時控制成本，優(you)(you)化建議如(ru)下。 一(yi)、優(you)(you)化培訓(xun)計劃。梳理現(xian)有培訓(xun)項目，合并相似課(ke)程，減少重(zhong)復(fu)培訓(xun)，合理安排培訓(xun)頻次，避免短時間內
入職(zhi)培訓，可以幫助(zhu)新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但(dan)很多企業卻(que)常常忽視了它的作(zuo)用，那么如何設計新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)培訓？分三(san)個維度(du)。 一、從崗位(wei)培訓做(zuo)起(qi)。這包(bao)括(kuo)了崗位(wei)的管(guan)理(li)關系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責(ze)和權限，以及行政福(fu)利、績效考核、晉升路
想(xiang)不(bu)(bu)想(xiang)知道公司的培訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你(ni)，通常從四個(ge)維度(du)去評估一個(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一、反應層(ceng)評估。也就是去看參訓(xun)人(ren)員，對于本次(ci)培訓(xun)的滿(man)意度(du)，如(ru)果(guo)大家從心里就不(bu)(bu)認(ren)可這項培訓(xun)，效果(guo)自然就無(wu)從談起了，這個(ge)層(ceng)次(ci)的評估內(nei)容主(zhu)要包括三(san)個(ge)方面：
招(zhao)對(dui)人(ren)并(bing)培訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這(zhe)需進行思(si)維改(gai)造或打造。許多企業招(zhao)到(dao)優秀人(ren)才(cai)后，會安排三個月(yue)集中培訓(xun)并(bing)考試，了解其意愿、思(si)維及改(gai)造可能(neng)性。大公司(si)常采用(yong)管培生模式，讓員工(gong)輪(lun)崗后定崗位，以發(fa)揮專(zhuan)長。 中小企業與之相比，招(zhao)人(ren)即干活，
向跳槽的(de)員工收培(pei)訓(xun)費會嗎？為什么要(yao)向跳槽的(de)員工收取培(pei)訓(xun)費用？收取培(pei)訓(xun)費用，就能夠減少公司的(de)損失(shi)了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網絡上，看到集團董事(shi)長(chang)建議立法(fa)，對員工跳槽收取培(pei)訓(xun)費，搞不懂是怎(zen)么樣(yang)想(xiang)，基于(yu)什么樣(yang)的(de)一些事(shi)實和理(li)由？
如何制(zhi)定(ding)針對性的培(pei)(pei)訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們(men)可能(neng)根據不同(tong)(tong)的一個(ge)學員情況的話，就(jiu)要制(zhi)定(ding)不同(tong)(tong)的一些培(pei)(pei)訓(xun)的方案。這(zhe)個(ge)是沒錯(cuo)的。在企(qi)業當中的話，我(wo)們(men)大多時候是在解決(jue)共性的問題。對于個(ge)別性問題都是給(gei)到了(le)我(wo)們(men)的銷售主管。作(zuo)為銷售主管呢，你可能(neng)就(jiu)要針對不同(tong)(tong)的人
某企(qi)業在績(ji)效(xiao)管理中發(fa)現員工技能短(duan)板影響整體績(ji)效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計(ji)(ji)劃缺乏針對性與系(xi)統性，致(zhi)使(shi)員工成長緩慢(man)、企(qi)業競(jing)爭力受限。優化建議(yi)如下(xia)。 一、個(ge)(ge)性化培(pei)訓計(ji)(ji)劃。依(yi)據(ju)員工績(ji)效(xiao)評估結果和(he)個(ge)(ge)人職業規(gui)劃，制(zhi)定與員工需(xu)求緊密匹(pi)配的個(ge)(ge)性化培(pei)訓計(ji)(ji)劃。
領導讓寫(xie)一個培訓(xun)(xun)方案，知道應該寫(xie)什么(me)(me)嗎？這十二個要素必須記住。 一、培訓(xun)(xun)目的(de)。就是做(zuo)這個培訓(xun)(xun)的(de)原因是什么(me)(me)，比如本次(ci)培訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是為了提高辦公室文員的(de)電腦(nao)操作(zuo)技巧，提升打(da)字速度。 二、培訓(xun)(xun)目標。是對(dui)培訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細化，是這次(ci)培訓(xun)(xun)需要達
師徒制是(shi)一種非常有效的(de)(de)技能(neng)(neng)培(pei)訓方(fang)法，尤其是(shi)針對那(nei)些(xie)體系復雜、學習難度較大、經(jing)驗要求(qiu)較高，新(xin)人(ren)在短(duan)時間內(nei)很難完全掌握的(de)(de)技能(neng)(neng)。比如銷(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售技巧訓練，就可以采用(yong)這種方(fang)法，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其是(shi)那(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗的(de)(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標準(zhun)化(hua)的(de)(de)培(pei)訓就能(neng)(neng)