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HR如何一步步拿(na)到百萬年薪，需做(zuo)到以下幾點(dian)。 一、懂(dong)業務(wu)(wu)。如果(guo)不(bu)懂(dong)業務(wu)(wu)，做(zuo)事(shi)容易出(chu)錯，招(zhao)人也不(bu)對(dui)。HR 要懂(dong)業務(wu)(wu)需多(duo)參加業務(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業務(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)時要認真聽業務(wu)(wu)匯報，才能判斷業務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害
許多 HR 面對如何做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析(xi)(xi)這一問(wen)題(ti)時會感(gan)到(dao)困惑，認為這是(shi)(shi)總經(jing)(jing)理或運營(ying)中心的(de)(de)職責。但(dan) HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思維做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析(xi)(xi)，能(neng)提升自身競爭(zheng)力。經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)(shi)對企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)活(huo)動中的(de)(de)業(ye)務和財務數據進行分(fen)析(xi)(xi)，找出結果與目標差(cha)距的(de)(de)原因，彌補差(cha)距并(bing)確定下一周
HR 提升(sheng)員工滿(man)意度的技巧：營(ying)造峰值體(ti)驗。 一(yi)、峰值體(ti)驗的理論依據：心理學(xue)(xue)(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提出(chu)，人(ren)對經歷體(ti)驗的感受取決于高(gao)興(xing)或痛苦(ku)的峰值及(ji)結束時(shi)狀態，對高(gao)興(xing)或痛苦(ku)比重及(ji)持(chi)續時(shi)間(jian)不敏感。例如每天下班堅持(chi)學(xue)(xue)(xue)習很苦(ku)很累，但(dan)因學(xue)(xue)(xue)習提升(sheng)找到
在經營段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一個要點是用對(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點、學會(hui)建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)員工進行(xing)培訓(xun)學習與發展，其核心價值是用對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)包括基本條件、行(xing)為
hr 是(shi)企(qi)(qi)業績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中重要的(de)角(jiao)色，在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中應(ying)發(fa)揮以(yi)下(xia)作用： 一、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)策劃人(ren)。hr 需要策劃企(qi)(qi)業推行(xing)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)所有內容(rong)和推進程序，不是(shi)簡(jian)單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而(er)是(shi)設計績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體系構建的(de)藍圖(tu)。包括(kuo)明確企(qi)(qi)業的(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理理念(nian)、承接(jie)企(qi)(qi)
員工離職，公(gong)司不(bu)需要支付補償(chang)或賠償(chang)金的(de)情況(kuang)有三(san)大類： 一(yi)、企業(ye)無過錯，員工主動離職：在企業(ye)不(bu)存在過錯的(de)情況(kuang)下，員工因自(zi)身(shen)原(yuan)因主動提(ti)出(chu)離職，企業(ye)無需支付。 二、員工自(zi)身(shen)問(wen)題被辭退，六種情形： 1、試(shi)用期不(bu)符合條件：員工在試(shi)用
企業的(de)人才(cai)梯隊建(jian)設，可不僅僅只是做幾(ji)場培訓就可以搞定的(de)，要想真(zhen)正為企業培養優質的(de)后備人才(cai)，這四項核(he)心工作你(ni)要記住(zhu)。 一、建(jian)立各崗位。尤其是關鍵崗位的(de)人員能力模型(xing)，也就是一個崗位的(de)員工要能夠勝任自己的(de)工作，必須有哪些具體(ti)的(de)素質，這是被很
不(bu)裁(cai)員不(bu)降薪控制(zhi)人力成本可從(cong)以下方面(mian)入手。 一(yi)、提高工作效率。 1. 優化流(liu)(liu)程。過去市場好時企業管理粗(cu)放，存(cun)在交叉(cha)和重復工作，應把(ba)流(liu)(liu)程搞(gao)順暢。把(ba)合適(shi)的人放在合適(shi)崗位，讓(rang)(rang)其做擅長(chang)(chang)的事。例如讓(rang)(rang)擅長(chang)(chang)商務談判(pan)的人專注于(yu)此，基(ji)礎
蘇州一家企業辭退十年老員工(gong)(gong)時，因離職面談(tan)沒(mei)談(tan)好(hao)，員工(gong)(gong)感覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱，花(hua)兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談(tan)需注意以(yi)下要點。 一、不(bu)能讓(rang)員工(gong)(gong)驚(jing)訝(ya)。若員工(gong)(gong)對被面談(tan)感到意外，會難以(yi)接(jie)受(shou)結(jie)果，易(yi)出事故(gu)。 二、不(bu)要傷害員工(gong)(gong)尊嚴(yan)。
進(jin)入新(xin)公(gong)司(si)(si)快速制定人(ren)力(li)資(zi)源工作規劃，只需三個動作： 動作一(yi)：了(le)解與思考。 一(yi)、了(le)解公(gong)司(si)(si)戰略及經營(ying)目(mu)標，例如了(le)解公(gong)司(si)(si)進(jin)入行業第(di)一(yi)陣、三年內銷售(shou)收入突(tu)破 10 億元、利(li)潤增長、市場領(ling)先、客(ke)戶認(ren)可(ke)以及員工滿意等目(mu)標情(qing)況。 二、分
HR 勞(lao)(lao)動(dong)關(guan)系管理工作的(de)核(he)心內容，主要包(bao)括以下(xia)六個方面(mian)： 一(yi)、熟(shu)悉法律法規(gui)。這是核(he)心基礎，至少要清楚八(ba)部法條，包(bao)括勞(lao)(lao)動(dong)法、勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)法、勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)法實施條例、工傷保險條例、帶薪年休(xiu)假(jia)條例、社會保險法、工資支付(fu)暫行規(gui)定、勞(lao)(lao)動(dong)爭議調解仲(zhong)裁法。
主要(yao)探(tan)討大廠 HR 顯得拽(zhuai)的原(yuan)因(yin)，具(ju)體如下。 一(yi)、權限較(jiao)大。在(zai)求職環(huan)節，小(xiao)公(gong)司的 HR 多是(shi)偏(pian)工具(ju)人(ren)(ren)的角色，為業(ye)務篩簡歷、約(yue)面(mian)試等。而大廠 HR 一(yi)方面(mian)有一(yi)票否決權。另(ling)一(yi)方面(mian)是(shi)定薪定級的負責(ze)人(ren)(ren)，業(ye)務方只有建議權，甚至(zhi)會(hui)在(zai)求職時給人(ren)(ren) P
主要(yao)圍(wei)繞 HRBP 崗位(wei)展開討(tao)論，強調其對企業(ye)(ye)的重要(yao)性。 一、大(da)企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引(yin)(yin)發熱(re)議(yi)。 1. 有贊等大(da)企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗位(wei)，只保留基(ji)礎人(ren)事管理工作，引(yin)(yin)發不同觀點(dian)。有人(ren)認為創業(ye)(ye)經營(ying)以活(huo)下去為首要(yao)任務時可砍掉輔
現(xian)在(zai)不止 35 歲危機，應屆(jie)生還沒報(bao)到也可能被優化，分享公(gong)(gong)司(si)可能隨時裁員的四(si)大(da)征兆： 一、主營(ying)業(ye)務下滑，銷量(liang)低、利潤(run)低、現(xian)金流差。 二、福(fu)利縮減，如體(ti)檢、旅游、團(tuan)建(jian)、節假(jia)日福(fu)利等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變動，公(gong)(gong)司(si)出問題高層
這(zhe)是一種新型用工方式，企業不和(he)員工簽訂勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同，而(er)是誘導員工辦理個體工商戶(hu)，再與員工辦理的個體工商戶(hu)簽訂業務(wu)合作或承攬協議，將(jiang)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)用工變成(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)合作關系(xi)，企業可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)(dong)用工的責(ze)任和(he)義務(wu)，如社保、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)保護等成(cheng)本。有些企業甚至不直接和(he)員工注冊
之前提(ti)到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格包括(kuo)基本(ben)條(tiao)件、知識(shi)技能、勝任(ren)(ren)力(li)(li)和價值觀，現分享基于任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)(ren)力(li)(li)模型(xing)敏(min)捷(jie)建(jian)模方法，共四(si)步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分析。通(tong)過與現任(ren)(ren)員工(gong)及(ji)其主管進行行為事件訪談，了解職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工(gong)作流程及(ji)所需技能和能力(li)(li)。 二、了解績效指標。
企(qi)業(ye)可以(yi)直接調整員工(gong)工(gong)作崗(gang)(gang)位？一(yi)般(ban)情況下，企(qi)業(ye)調崗(gang)(gang)需要(yao)和員工(gong)協商達成(cheng)一(yi)致(zhi)并形成(cheng)書面文件，但有(you)一(yi)種(zhong)情況企(qi)業(ye)可以(yi)直接調崗(gang)(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是指(zhi)企(qi)業(ye)在(zai)國家法律法規框(kuang)架內，根據經(jing)營(ying)管理(li)需要(yao)和勞動(dong)者各(ge)方(fang)面表現，自(zi)主(zhu)決定(ding)用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
年底裁員時公(gong)司慣用陰招，了(le)解后(hou)可避免(mian)被輕(qing)易拿捏： 一、惡意(yi)調崗(gang)：以人員飽和等理(li)由將員工(gong)調離原崗(gang)位，甚至從核(he)心部門調去做客(ke)服、銷售等崗(gang)位，目(mu)的(de)是節省 “n+1” 補(bu)償。但變更工(gong)作內容需員工(gong)本人同意(yi)，只要員工(gong)不(bu)想(xiang)動
員工(gong)被(bei)公(gong)司勸退(tui)，學(xue)會(hui)以下三(san)招可(ke)拿到賠(pei)償： 一(yi)、當(dang)公(gong)司勸退(tui)時(shi)，要表(biao)現(xian)出爭(zheng)取(qu)和(he)不舍，不要一(yi)開(kai)始就提賠(pei)償 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有防范心，然后請求(qiu)對(dui)方幫(bang)助領取(qu)失業金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的(de)情況都可(ke)以拿到
單(dan)(dan)位延(yan)長(chang)(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試用(yong)期的相關事(shi)項。 一(yi)、法律規定與風險(xian)提(ti)醒。同一(yi)家(jia)單(dan)(dan)位與同一(yi)勞動者只能約定一(yi)次試用(yong)期，HR 應幫助公司改掉(diao)隨意延(yan)長(chang)(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試用(yong)期的壞習慣，因(yin)為這會(hui)產生(sheng)兩大風險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金的風險(xian)：延(yan)長(chang)(chang)(chang)的試用(yong)期違(wei)規，若員(yuan)工(gong)事(shi)后仲裁(cai)，公
沒(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位的小企業(ye)，給出用工管(guan)(guan)理(li)問(wen)題(ti)的解決方(fang)案。 一(yi)、小企業(ye)用工管(guan)(guan)理(li)現狀及問(wen)題(ti)。 1. 很多(duo)小企業(ye)規模小（約(yue) 20 人左右），業(ye)務穩定，人員增長變化不大，沒(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位。多(duo)由(you)老板代管(guan)(guan)或讓出納、前臺代管(guan)(guan)人
分享一(yi)(yi)些提(ti)升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)經(jing)(jing)驗(yan)教訓，對(dui)于初(chu)入職場(chang)的(de) HR，不建議只把時間用在工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)是(shi)一(yi)(yi)部分。更(geng)重要(yao)的(de)是(shi) 8 小時之外的(de)自(zi)我(wo)學習，僅(jin)依靠工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)提(ti)升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)(yi)些快(kuai)速提(ti)升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在某(mou)寶買知網賬號，上
HR 對(dui)應聘候(hou)選(xuan)人(ren)進行背景調(diao)查的主要(yao)內容(rong)(rong)如下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)曾任(ren)職公(gong)司溝通的內容(rong)(rong)： 候(hou)選(xuan)人(ren)過往工作經歷(li)（最核心內容(rong)(rong)，也是(shi)求職者簡歷(li)作假(jia)最嚴(yan)重部分），包括(kuo)職位及晉(jin)升狀(zhuang)況(kuang)、主要(yao)工作內容(rong)(rong)、在職期間工作業(ye)績及工作評價(jia)、管理幅(fu)度、出勤(qin)狀(zhuang)況(kuang)
HR 核(he)算招(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)(cheng)本可從以下(xia)五個方面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)(cheng)(cheng)本：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引求職者投遞(di)簡歷(li)過程中產(chan)生的成(cheng)(cheng)(cheng)本，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)會的會務(wu)費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差(cha)旅(lv)費(fei)(fei)，以及招(zhao)募期間相關人(ren)員工資福利等。 二(er)、選拔成(cheng)(cheng)(cheng)本：
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的(de)五種最(zui)常見的(de)手(shou)段： 一(yi)、發配邊(bian)疆。常見于大廠(chang)，將(jiang)你(ni)派到離(li)家很遠的(de)地(di)區(qu)支援(yuan)業務，受不(bu)了就(jiu)(jiu)會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)就(jiu)(jiu)威脅在(zai)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證明上(shang)寫工(gong)作能(neng)力差，被(bei)唬(hu)住(zhu)就(jiu)(jiu)會(hui)主動(dong)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包括設置工(gong)作難題和將(jiang)你(ni)邊(bian)
空降人(ren)(ren)力資(zi)源經理要在(zai)新公司迅速(su)站穩(wen)腳(jiao)跟，可從以下五個方面著手。 一(yi)、堅守原則。要有(you)做(zuo)人(ren)(ren)的(de)底線(xian)，不(bu)(bu)(bu)踩紅線(xian)，不(bu)(bu)(bu)利(li)(li)用職權謀取(qu)私利(li)(li)，不(bu)(bu)(bu)損(sun)害公司利(li)(li)益，否則會被人(ren)(ren)質疑(yi)人(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決(jue)難題。搞(gao)定別人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)(bu)(bu)定的(de)事情，在(zai)面對棘手工
現在基于此分(fen)(fen)享量(liang)化評價方法。從知識、技能(neng)、素(su)質三(san)方面來(lai)看(kan)，量(liang)化評價要有分(fen)(fen)值，根(gen)據能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基本(ben)概念需指導完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨立完(wan)成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉(xi)能(neng)獨立系(xi)統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指導他(ta)人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
企業(ye)提高人(ren)(ren)效常被提及用更(geng)(geng)少(shao)(shao)的(de)人(ren)(ren)、花(hua)更(geng)(geng)少(shao)(shao)的(de)錢、讓(rang)有限的(de)人(ren)(ren)做更(geng)(geng)多事并多發工(gong)資（薪酬的(de)三四五原則），但此(ci)回答籠統且僅從成(cheng)(cheng)本控(kong)制角度出發。更(geng)(geng)完美的(de)回答可從三方面展開。 一(yi)、是人(ren)(ren)效定義，從投入(ru)人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本與(yu)企業(ye)收入(ru)關系看，提升人(ren)(ren)效要縮短時間、減少(shao)(shao)成(cheng)(cheng)
公司有裁(cai)員跡象時，需警惕一(yi)些難(nan)以察覺的征兆(zhao)，大廠(chang)裁(cai)員消息不(bu)斷，為提前規(gui)劃出路，要關注這些征兆(zhao)，常見的行業不(bu)行、公司福利變少、全員掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招聘(pin)崗位批量關停等情(qing)況，重點幾(ji)個平(ping)時易忽略的： 一(yi)、突然被要求居(ju)家(jia)辦公，比如某庫(ku)裁(cai)員前
降本(ben)增效是企業(ye)人力資源管理(li)的(de)核(he)心要點，降低(di)人工成本(ben)不(bu)能(neng)簡單粗暴地裁員(yuan)降薪，要降低(di)低(di)效或無效的(de)人工成本(ben)，不(bu)影響(xiang)或盡量少影響(xiang)公司運(yun)轉，具體操作有四(si)個(ge)步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰(zhan)略或發展(zhan)方(fang)向，明確人才保留重點。比如決定走創新差異化路線，就(jiu)要保