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HR 勞(lao)動(dong)關系管理(li)工(gong)作的核心內容，主要(yao)(yao)包括以下六個方(fang)面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)(fa)(fa)規。這是核心基礎(chu)，至少要(yao)(yao)清楚八部法(fa)(fa)(fa)(fa)條，包括勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)(fa)(fa)實施條例、工(gong)傷保險條例、帶薪(xin)年休假條例、社會保險法(fa)(fa)(fa)(fa)、工(gong)資支(zhi)付暫(zan)行規定(ding)、勞(lao)動(dong)爭議(yi)調(diao)解(jie)仲裁法(fa)(fa)(fa)(fa)。
<p>當(dang)下降本增效成(cheng)了很多企業的熱門(men)詞，客觀點，面對寒冬(dong)必要的降本可以理解，畢竟(jing)生(sheng)存(cun)第(di)一，但盲目(mu)裁(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)到(dao)大動(dong)脈那(nei)就不是(shi)生(sheng)存(cun)是(shi)找死(si)。<br /> 一、當(dang)你(ni)反(fan)復猶豫(yu)，某個(ge)部門(men)應不應該(gai)裁(cai)(cai)撤的時候，大概(gai)率(lv)說明該(gai)裁(cai)(cai)撤或該(gai)
年(nian)底(di)裁員(yuan)(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避免被(bei)輕易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和等理由將員(yuan)(yuan)工調(diao)離原崗位，甚(shen)至從核心部(bu)門調(diao)去做客服(fu)、銷售等崗位，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工作(zuo)內容需員(yuan)(yuan)工本人(ren)同意，只要(yao)員(yuan)(yuan)工不想動
hr 是(shi)企(qi)業績效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)(zhong)重要的(de)(de)(de)(de)角色，在績效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)(zhong)應發揮以下作用(yong)： 一、績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)業推(tui)行績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)所有(you)內(nei)容和推(tui)進(jin)程序，不是(shi)簡(jian)單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表(biao)，而(er)是(shi)設計績效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系構(gou)建的(de)(de)(de)(de)藍(lan)圖。包括明(ming)確(que)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承(cheng)接企(qi)
你還在(zai)為員工(gong)(gong)越來(lai)越雇(gu)不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)風險越來(lai)越高(gao)頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)形式其實(shi)已經在(zai)悄然(ran)發(fa)生(sheng)變化(hua)。關(guan)于靈活用(yong)工(gong)(gong)，關(guan)于除全職雇(gu)傭(yong)(yong)用(yong)工(gong)(gong)之(zhi)外的(de)(de)多種用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并不(bu)完全搞得懂(dong)。比如直(zhi)播平(ping)臺(tai)的(de)(de)主播跟平(ping)臺(tai)，他們不(bu)是平(ping)臺(tai)的(de)(de)員工(gong)(gong)。餐(can)飲(yin)企業在(zai)節假日或用(yong)餐(can)高(gao)峰雇(gu)傭(yong)(yong)的(de)(de)
企業(ye)(ye)貿然采(cai)(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工存在風(feng)險且(qie)可能費錢。靈(ling)(ling)活用(yong)工是在員工和用(yong)人(ren)單位之(zhi)間插入(ru)外包服務商（靈(ling)(ling)活用(yong)工平臺），但很(hen)多小企業(ye)(ye)不了解其利弊就采(cai)(cai)用(yong)。企業(ye)(ye)采(cai)(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工模式需從以下(xia)三點思考和分析。 一、界定用(yong)工身(shen)份(fen)(fen)。要清楚區(qu)分全職和非全職用(yong)工身(shen)份(fen)(fen)，從聘
一(yi)個(ge)優秀的 HR 必備的能力(li)。 一(yi)、對企業經營(ying)有全面了解。HR 不(bu)能僅(jin)從人力(li)資源(yuan)領域定(ding)義和看(kan)待(dai)問(wen)題，要(yao)對企業經營(ying)有全面了解，知識要(yao)完整(zheng)，不(bu)僅(jin)懂(dong)能力(li)、管(guan)理，還(huan)要(yao)懂(dong)業務，否則學(xue)越多可能越不(bu)利。 二、良好(hao)的個(ge)性(xing)(xing)。個(ge)性(xing)(xing)重要(yao)性(xing)(xing)大于能力(li)，個(ge)
不裁(cai)員不降薪控制人(ren)(ren)力成本可(ke)從以下方(fang)面入手。 一、提高工作(zuo)效(xiao)率(lv)。 1. 優化(hua)流程。過去(qu)市場好時企(qi)業管理粗放(fang)，存在交叉和重復工作(zuo)，應把流程搞順暢(chang)。把合適的人(ren)(ren)放(fang)在合適崗位，讓其做擅(shan)長的事。例如讓擅(shan)長商務談判(pan)的人(ren)(ren)專注于此，基礎
如果被(bei)降(jiang)薪了，以下五(wu)種(zhong)情況才是(shi)合法合規的(de)： 一(yi)、公(gong)(gong)司已與你(ni)書面協(xie)商一(yi)致。 二(er)、口頭協(xie)商后，你(ni)一(yi)個月(yue)內沒(mei)有提(ti)出(chu)異(yi)議。 三、因(yin)你(ni)不勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)(gong)司給你(ni)調崗，且公(gong)(gong)司要拿出(chu)不勝(sheng)任(ren)的(de)相關(guan)證明。 四、試用期滿(man)，證明你(ni)不能從事原(yuan)來崗
HR 應該改掉做(zuo)事(shi)首(shou)先找模板的(de)習慣，因(yin)為這樣有(you)兩個很大的(de)弊端(duan)： 一、會讓(rang)專業水平一直停留在(zai)較低狀(zhuang)態。做(zuo)好一項工(gong)作，尤其(qi)是沒做(zuo)過(guo)或難度(du)(du)較大的(de)工(gong)作，應該首(shou)先明確事(shi)情是什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)、具體要做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度(du)(du)，然后理清楚(chu)程(cheng)序步(bu)驟以及(ji)需要使用(yong)的(de)方
有同學詢問新到一(yi)家公(gong)司如何做組織(zhi)診斷以了解(jie)團隊(dui)現狀(zhuang)，現通過韋斯伯德(de)六(liu)盒(he)模型(xing)分享(xiang)四步(bu)搞定組織(zhi)診斷的(de)(de)(de)(de)方法，首先(xian)介紹六(liu)盒(he)模型(xing)六(liu)個問題的(de)(de)(de)(de)設(she)計。 一(yi)、使命和目(mu)標（Box1），思考我們為誰創(chuang)造(zao)什(shen)么價(jia)值，審視目(mu)標，明確(que)我們的(de)(de)(de)(de)服務對象和創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)(de)價(jia)值所在
1.什么是(shi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)知識(shi)(shi)(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)(ge)人(ren)(ren)知識(shi)(shi)(shi)儲(chu)備(bei)是(shi)基(ji)于某(mou)個(ge)(ge)專業方(fang)向進行(xing)的(de)有意識(shi)(shi)(shi)知識(shi)(shi)(shi)積累(lei)、梳理及整合(he)(he)，在職場實操(cao)中， 主(zhu)要是(shi)結合(he)(he)個(ge)(ge)人(ren)(ren)所從事崗位的(de)專業方(fang)向、工作內(nei)容(rong)及業務(wu)知識(shi)(shi)(shi)要求，進行(xing)系統積累(lei)、多方(fang)學(xue)習(xi)，以更好地完成工作及實現個(ge)(ge)人(ren)(ren)社會價值。
企業想(xiang)讓(rang)員(yuan)工工作更加(jia)積極，這個激勵(li)循環(huan)，應該清(qing)楚。 一、循環(huan)的起點，就(jiu)(jiu)是(shi)需要給員(yuan)工制(zhi)定(ding)先進合理的目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助完(wan)成對于員(yuan)工的準確評價(jia)，才能引導員(yuan)工的行(xing)為(wei)，最(zui)終讓(rang)公(gong)司和(he)員(yuan)工保持結果和(he)方向的一致，而先進合理，就(jiu)(jiu)是(shi)制(zhi)定(ding)的目標(biao)，要讓(rang)員(yuan)
HR 梳理(li)(li)企業人力(li)資源管(guan)理(li)(li)問(wen)題可(ke)從以(yi)下五維度框架入手： 一、組織(zhi)結構與業務(wu)發展： 1、模式(shi)選擇有誤，存在該分權不分權、該集權亂分權的(de)情況。 2、層次和管(guan)理(li)(li)幅度設置不合理(li)(li)，如盲目追求扁平化，忽略人員素(su)質水平，導致管(guan)理(li)(li)有效性降
很多企(qi)業關注降本(ben)卻忽略了增(zeng)效，降本(ben)只能減(jian)輕經營(ying)風險，而增(zeng)效才(cai)是核心。從人力資源(yuan)管理角度，企(qi)業實現增(zeng)效需在(zai)五個方(fang)面(mian)努力： 一、定期進(jin)行崗位優化。要(yao)不斷審視崗位設置，找出影響(xiang)人員工作效率提升的問題點(dian)，并結合實際在(zai)力所能及(ji)范圍內(nei)解決。調研維
現(xian)在(zai)基于(yu)此分(fen)享量化評(ping)價(jia)方法。從知識(shi)、技能、素質三方面(mian)來看，量化評(ping)價(jia)要有分(fen)值，根據能力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需要了解，1 分(fen)基本概念需指(zhi)導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解能獨立完(wan)成(cheng)模塊任(ren)務，3 分(fen)熟悉能獨立系統(tong)完(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能指(zhi)導他人(ren)完(wan)成(cheng)，5
員工(gong)被公司(si)勸(quan)退，學會以下三招(zhao)可(ke)拿到(dao)賠償： 一、當公司(si)勸(quan)退時(shi)，要表現出爭取和(he)不舍，不要一開始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二(er)、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒(mei)有防范心，然后(hou)請(qing)求對(dui)方幫(bang)助領取失業金并開具辭退證明。 三、85% 的情(qing)況都(dou)可(ke)以拿到(dao)
員工(gong)(gong)離職，公司不需要支(zhi)付補償(chang)或賠償(chang)金的(de)情況(kuang)(kuang)有三大類： 一、企業無(wu)過錯，員工(gong)(gong)主動(dong)離職：在企業不存在過錯的(de)情況(kuang)(kuang)下，員工(gong)(gong)因自身(shen)原因主動(dong)提(ti)出(chu)離職，企業無(wu)需支(zhi)付。 二、員工(gong)(gong)自身(shen)問題(ti)被辭退，六種(zhong)情形(xing)： 1、試(shi)用(yong)期不符合條(tiao)件：員工(gong)(gong)在試(shi)用(yong)
許多 HR 面對如何(he)做好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)這(zhe)一問題(ti)時會(hui)感到(dao)困惑，認(ren)為這(zhe)是總(zong)經理或運(yun)營(ying)(ying)中心的(de)(de)(de)職責(ze)。但(dan) HR 若(ruo)具備經營(ying)(ying)思(si)維(wei)做好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能(neng)提升自身競爭力。經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)是對企(qi)業(ye)經營(ying)(ying)活動中的(de)(de)(de)業(ye)務和財務數據進行分(fen)析(xi)，找出結(jie)果與目標(biao)差距(ju)的(de)(de)(de)原因，彌補(bu)差距(ju)并確(que)定下一周
主要探討大(da)廠 HR 顯(xian)得(de)拽的(de)(de)原因，具體如下。 一、權(quan)(quan)限較大(da)。在(zai)求職(zhi)環節，小公司(si)的(de)(de) HR 多是偏工具人的(de)(de)角色，為(wei)業(ye)務(wu)篩簡歷、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一方面有(you)一票否決權(quan)(quan)。另一方面是定薪定級的(de)(de)負責人，業(ye)務(wu)方只有(you)建議權(quan)(quan)，甚至(zhi)會在(zai)求職(zhi)時給人 P
HR 對(dui)應聘(pin)候選人(ren)進行背景調查(cha)的(de)(de)主(zhu)要內容如(ru)下： 一、與(yu)候選人(ren)曾任職(zhi)公司溝(gou)通的(de)(de)內容： 候選人(ren)過往工(gong)作(zuo)經(jing)歷（最核心內容，也(ye)是(shi)求職(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴(yan)重部(bu)分），包括(kuo)職(zhi)位及晉升狀況(kuang)(kuang)、主(zhu)要工(gong)作(zuo)內容、在職(zhi)期間工(gong)作(zuo)業(ye)績及工(gong)作(zuo)評價、管理幅度(du)、出勤狀況(kuang)(kuang)
這(zhe)是一種新(xin)型(xing)用(yong)工(gong)(gong)方式(shi)，企業(ye)不(bu)和員工(gong)(gong)簽訂勞(lao)(lao)動(dong)合(he)(he)同(tong)，而(er)是誘導員工(gong)(gong)辦理個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶，再(zai)與員工(gong)(gong)辦理的(de)個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業(ye)務(wu)(wu)合(he)(he)作(zuo)或承(cheng)攬協議，將勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)(wu)合(he)(he)作(zuo)關(guan)系，企業(ye)可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的(de)責(ze)任和義務(wu)(wu)，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動(dong)保(bao)護(hu)等成(cheng)本。有(you)些企業(ye)甚至不(bu)直接和員工(gong)(gong)注冊(ce)
分享一(yi)些(xie)提升專(zhuan)業能(neng)力的(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初入職(zhi)場(chang)的(de)(de) HR，不建議(yi)只把(ba)時間用(yong)在工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)驗(yan)是一(yi)部分。更重要的(de)(de)是 8 小時之(zhi)外(wai)的(de)(de)自我(wo)學習(xi)，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗(yan)提升專(zhuan)業會很慢。以(yi)下是一(yi)些(xie)快速提升專(zhuan)業能(neng)力的(de)(de)小竅門。 一(yi)、論文(wen)法。在某寶(bao)買知網(wang)賬號(hao)，上
降本(ben)(ben)增效是企(qi)業人(ren)(ren)力資源管理的核心要(yao)點，降低人(ren)(ren)工成本(ben)(ben)不(bu)能簡單粗暴(bao)地裁員降薪，要(yao)降低低效或(huo)無(wu)效的人(ren)(ren)工成本(ben)(ben)，不(bu)影(ying)響或(huo)盡(jin)量少影(ying)響公司運轉，具(ju)體操(cao)作有(you)四(si)個步驟： 一、清晰企(qi)業未來戰略或(huo)發展方(fang)向，明確人(ren)(ren)才保留重點。比如決定走創(chuang)新差異化路線，就要(yao)保
新(xin)員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)應(ying)簽署以下(xia)重(zhong)要文件： 一、入(ru)職(zhi)登記表。內容可(ke)與應(ying)聘登記表一致，包(bao)括工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等(deng)，需加上員工(gong)(gong)對所填內容真實性負責(ze)的聲(sheng)明(ming)，否則公(gong)司有權無(wu)條件辭(ci)退，這(zhe)可(ke)為后續處理(li)提供依(yi)據。 二、新(xin)員工(gong)(gong)所在崗位(wei)的工(gong)(gong)作(zuo)說(shuo)明(ming)書。讓(rang)員工(gong)(gong)熟(shu)悉
HR 提升員(yuan)工(gong)滿意度的技巧(qiao)：營造峰值體驗(yan)。 一、峰值體驗(yan)的理論依據：心理學家丹尼(ni)爾?卡(ka)尼(ni)曼研(yan)究提出，人(ren)對(dui)經歷體驗(yan)的感受取決于高興(xing)或(huo)痛(tong)苦的峰值及結束時(shi)狀態，對(dui)高興(xing)或(huo)痛(tong)苦比重及持續時(shi)間不敏感。例如每(mei)天(tian)下班堅持學習(xi)很苦很累，但因學習(xi)提升找到(dao)
在經(jing)營(ying)段位的 HR 中，通過(guo)薪酬(chou)提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)的第一(yi)個要(yao)點是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)、具體(ti)包(bao)括建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經(jing)常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點、學會(hui)建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對(dui)員工進行(xing)培訓學習與發展(zhan)，其核心(xin)價值是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包(bao)括基本條(tiao)件、行(xing)為
進入(ru)新公(gong)(gong)司(si)(si)快速制定人力資源工(gong)作(zuo)(zuo)規劃，只需(xu)三(san)個動作(zuo)(zuo)： 動作(zuo)(zuo)一(yi)：了解(jie)與思考。 一(yi)、了解(jie)公(gong)(gong)司(si)(si)戰(zhan)略及經營目標，例(li)如(ru)了解(jie)公(gong)(gong)司(si)(si)進入(ru)行(xing)業第一(yi)陣、三(san)年內銷售收入(ru)突破 10 億(yi)元、利潤增長、市場領(ling)先、客戶認(ren)可以及員工(gong)滿意等目標情況(kuang)。 二、分
主要圍繞(rao) HRBP 崗位展開討論，強調其對(dui)企業(ye)(ye)的重要性。 一、大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗位，只(zhi)保留基礎(chu)人(ren)事管理工作，引發不同觀點。有人(ren)認為創業(ye)(ye)經營以活下(xia)去為首要任務時可砍掉輔
企業可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗位？一般情況下(xia)，企業調(diao)崗需要和員(yuan)工(gong)(gong)協商(shang)達成一致并形(xing)成書(shu)面文件，但有一種情況企業可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)崗，即公司行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)自主權，用(yong)(yong)工(gong)(gong)自主權是指企業在國(guo)家法(fa)律法(fa)規框架內，根據經營管(guan)理需要和勞動者各方面表(biao)現，自主決(jue)定用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)數(shu)