已加入本站1756天 , 點擊量：26487 次
某零售連鎖企業因(yin)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)不(bu)(bu)公和(he)透明(ming)度不(bu)(bu)足，致(zhi)使員(yuan)工(gong)(gong)猜(cai)疑不(bu)(bu)滿，影響團隊凝(ning)聚力和(he)工(gong)(gong)作效率。企業經調(diao)查(cha)發(fa)現(xian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)缺(que)標(biao)準和(he)溝(gou)通機制，后公開薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構與調(diao)整規則。建(jian)立員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)查(cha)詢系(xi)統，提升員(yuan)工(gong)(gong)公平感和(he)信任度，促進團隊和(he)諧(xie)與工(gong)(gong)作效率。 一、建(jian)立透明(ming)薪(xin)(xin)(xin)
給員(yuan)工(gong)發錢(qian)(qian)需從三個(ge)維度考慮。 一、發裝在口袋(dai)里面的錢(qian)(qian)。即工(gong)資、獎金、提(ti)成，能滿足員(yuan)工(gong)衣食(shi)住行等生(sheng)理需求。但這類錢(qian)(qian)有永不知(zhi)足和越(yue)(yue)用越(yue)(yue)少的硬傷，若只有此類錢(qian)(qian)，當有企業(ye)出價更高，員(yuan)工(gong)可能離開。 二(er)、發裝在腦袋(dai)里面的錢(qian)(qian)。用于員(yuan)工(gong)學習成長
計時和計件到底哪種方式(shi)更好(hao)？ 第(di)一(yi)個觀點，計件的模(mo)式(shi)和計時的模(mo)式(shi)適合(he)企業(ye)最重要(yao)。 第(di)一(yi)，完全計件的薪酬模(mo)式(shi)有三個弊(bi)端： 一(yi)、員工對質量(liang)的關注度不(bu)夠，因為員工只(zhi)管(guan)數量(liang)不(bu)管(guan)質量(liang)。 二、勞資(zi)矛盾風(feng)險增加，因為員工為了沖(chong)數量(liang)
保姆級談(tan)(tan)薪三(san)部曲，薪資(zi)(zi)瞬(shun)間再漲 2 千(qian)。 第(di)一步(bu)：明確目前薪資(zi)(zi)。談(tan)(tan)薪的(de)時候(hou)一定會(hui)參考你(ni)(ni)現有(you)(you)薪資(zi)(zi)，目前薪資(zi)(zi)越高談(tan)(tan)薪的(de)基數也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼(tie)、商業保險、補充公積金繳納基數等，把(ba)所有(you)(you)的(de)錢(qian)全(quan)部算上組(zu)成你(ni)(ni)的(de)年包，盡(jin)可能(neng)去抬高你(ni)(ni)的(de)
講述老板管理公司(si)需搭配(pei)合適的薪(xin)酬(chou)績效(xiao)來提升整體(ti)效(xiao)能，具(ju)體(ti)內(nei)容如下。 一、薪(xin)酬(chou)績效(xiao)的重要性(xing) 1. 有效(xiao)管理公司(si)首先要解決薪(xin)酬(chou)與績效(xiao)問題，良好執行力源(yuan)于(yu)二者(zhe)緊密結合，薪(xin)酬(chou)和績效(xiao)管理是基礎，如同吃(chi) 10 個饅頭(tou)飽了，不能只關
對于中(zhong)小企業招人給(gei)不了高工(gong)資的情(qing)況，在招聘過程(cheng)中(zhong)要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合(he)理的薪(xin)資結構。包括短(duan)中(zhong)長期(qi)激勵，即便短(duan)期(qi)現金回報少。但讓候選人知道(dao)有清(qing)晰的中(zhong)長期(qi)激勵，會給(gei)予其希望(wang)感，因為部分候選人看(kan)重長期(qi)利益。 二、是
技能薪酬(chou)是作(zuo)為(wei) HR 必(bi)須清楚(chu)的知識(shi)點，通俗點，一名員工基本薪酬(chou)的高低(di)取決(jue)于自己的知識(shi)技能水平(ping)，其(qi)形式主(zhu)要有三(san)種(zhong)： 一、深(shen)(shen)度技能薪酬(chou)。鼓勵員工在某個專業領(ling)域深(shen)(shen)耕，掌握的知識(shi)越(yue)多(duo)、技能越(yue)熟練、程度越(yue)深(shen)(shen)，工資越(yue)高，如研發、律(lv)師、老師、醫護
千(qian)萬不要為(wei)了談判薪(xin)資去約老(lao)板，老(lao)板我想約一(yi)下(xia)你明天的(de)(de)(de)時間，我想聊聊我薪(xin)資的(de)(de)(de)事情，請問(wen)你們老(lao)板還(huan)會回(hui)你的(de)(de)(de)話嗎？如何跟老(lao)板談加薪(xin)，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這(zhe)里頭的(de)(de)(de) timing 非常(chang)關(guan)鍵(jian)，選擇在什么時間去談是關(guan)鍵(jian)的(de)(de)(de)，最(zui)忌(ji)諱的(de)(de)(de)時間在忙的(de)(de)(de)時候談，
年齡大的員工在談(tan)薪(xin)(xin)資時(shi)比較(jiao)困(kun)難，以(yi)下是(shi)談(tan)薪(xin)(xin)的三個注(zhu)意事項。 一、了解自身價(jia)值(zhi)。 1. 去(qu)招聘網站上刷跟崗位(wei)相關的薪(xin)(xin)酬范圍，取中位(wei)值(zhi)。 2. 網上查面試經驗，看相同企業類型類似(si)崗位(wei)面試者(zhe)的吐(tu)槽。 3
許(xu)多企業年(nian)(nian)度調薪(xin)的平(ping)均幅度，經常是(shi)老(lao)(lao)板拍(pai)腦袋決定的，員工期待調薪(xin)就像等天(tian)上掉餡餅，看(kan)老(lao)(lao)板心情，其實(shi)年(nian)(nian)度調薪(xin)可(ke)以有科(ke)學的規則和公式，具體如下： 一(yi)、年(nian)(nian)度調薪(xin)是(shi)公司(si)內部(bu)員工個(ge)人價值(zhi)的市場(chang)重新定位，主要考量(liang)兩個(ge)要素： 1、外部(bu)市場(chang)薪(xin)酬
談(tan)加薪技巧，反向(xiang)拿(na)捏(nie)老板。 一(yi)、調整心態：談(tan)加薪是價(jia)值交(jiao)換(huan)，為公司做貢(gong)獻(xian)應獲回報，不(bu)要不(bu)好意思(si)或(huo)害怕開口。 二、選擇時機：在重(zhong)要項目完(wan)成(cheng)后(hou)且老板心情(qing)好時約其聊(liao)聊(liao)，這對能(neng)否成(cheng)功(gong)加薪影響很大。 三、談(tan)判技巧（關鍵）： 1
如何設(she)置合理的薪(xin)(xin)酬(chou)制度來拿捏(nie)員工，促進積極性(xing)(xing)，具體內(nei)容如下。 一、理想薪(xin)(xin)酬(chou)制度的特性(xing)(xing)。 1. 對(dui)外競爭性(xing)(xing)。確(que)保能吸引(yin)和留住人才。 2. 對(dui)內(nei)公平性(xing)(xing)。讓員工感到(dao)公正(zheng)。 3. 激勵性(xing)(xing)。促使員
跟老板主動提(ti)漲(zhang)(zhang)薪不(bu)是壞(huai)事，因為老板有其邏輯： 一、說明你(ni)工(gong)作做得好，若工(gong)作不(bu)佳則沒底(di)氣提(ti)漲(zhang)(zhang)薪。 二、意(yi)味著短時間(jian)內你(ni)不(bu)打算跳(tiao)槽，若想(xiang)跳(tiao)槽就不(bu)會跟老板提(ti)漲(zhang)(zhang)薪。 三、表示你(ni)想(xiang)承(cheng)擔(dan)更(geng)多責任和挑戰，想(xiang)更(geng)努(nu)力工(gong)作賺(zhuan)錢。 若想(xiang)讓
大方談薪(xin)的(de)女生很聰明，和(he)領(ling)導談漲(zhang)(zhang)工資(zi)可記住這個公(gong)式：感(gan)(gan)謝(xie)加(jia)收(shou)獲(huo)加(jia)成(cheng)果加(jia)漲(zhang)(zhang)薪(xin)預(yu)期加(jia)展(zhan)望(wang)。 一、從公(gong)司和(he)老板角度出發感(gan)(gan)謝(xie)栽培(pei)，提及自己(ji)(ji)獲(huo)得的(de)收(shou)獲(huo). 二、接著陳述過去的(de)業(ye)績成(cheng)果（最(zui)好(hao)有(you)數據支撐），為(wei)漲(zhang)(zhang)薪(xin)營造良好(hao)談話氛圍，然后明確自己(ji)(ji)申
員(yuan)工工資(zi)(zi)占其創(chuang)造利(li)潤的比(bi)例(li)展(zhan)開討(tao)論。 一、分配的復雜性。 1. 老板(ban)單方面決定員(yuan)工工資(zi)(zi)占創(chuang)造利(li)潤的比(bi)例(li)是不合理的。公司成本除員(yuan)工工資(zi)(zi)外，還有管理費用（設備工具投入(ru)、行政財(cai)務人資(zi)(zi)倉(cang)儲等人員(yuan)工資(zi)(zi)、房屋交通市場費等）。員(yuan)工創(chuang)
給員(yuan)工(gong)發(fa)(fa)錢(qian)是(shi)(shi)一門專業(ye)學問(wen)，經濟不好時發(fa)(fa)工(gong)資以降本增效(xiao)為主(zhu)，公司發(fa)(fa)展順利(li)時以穩增長促(cu)發(fa)(fa)展為主(zhu)。網上段子雖稱錢(qian)給夠(gou)管理就簡(jian)單，但并非盲目(mu)多(duo)發(fa)(fa)錢(qian)，而是(shi)(shi)合(he)理科學發(fa)(fa)錢(qian)能激發(fa)(fa)員(yuan)工(gong)積極性(xing)，形成正向文化，實現員(yuan)工(gong)與企業(ye)雙(shuang)贏。 一、當公司生存艱難時。要
端午節發小家庭聚餐時提到其(qi)在鵝廠某(mou)事(shi)業部負責招(zhao)聘，上(shang)周給一(yi)個原本申請 P8 崗(gang)(gang)位(wei)(wei)但因薪水未達要求的(de)孩子發了 P9 崗(gang)(gang)位(wei)(wei) offer，這(zhe)說明(ming) HR 不喜歡壓薪水。HR 的(de) KPI 包(bao)括招(zhao)聘效率(lv)和員工留存率(lv)，招(zhao)聘效率(lv)方面。希望候選人盡(jin)快確認薪水
壓(ya)薪(xin)(xin)資不(bu)(bu)是 hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里(li)沒有壓(ya)薪(xin)(xin)資這一(yi)(yi)條，通(tong)常是因為(wei)個(ge)人薪(xin)(xin)資拿不(bu)(bu)到這么高，有三種(zhong)情(qing)況： 第一(yi)(yi)種(zhong)，個(ge)人認知出現問題。自己認為(wei)匹配得上(shang)拿三萬(wan)塊錢薪(xin)(xin)資，但面試官評定只值兩萬(wan)五(wu)，對薪(xin)(xin)資的(de)認知不(bu)(bu)能達(da)成共識。 第二種(zhong)，
很多公司前(qian)期(qi)喜(xi)歡用(yong)提成(cheng)來分錢，這(zhe)種辦(ban)法簡單(dan)高(gao)效(xiao)，能激發狼性，打開市(shi)場，好處明(ming)顯(xian)。但(dan)企業一(yi)旦做大，到一(yi)定(ding)規(gui)模和階段(duan)后(hou)，弊端(duan)突出(chu)。 一(yi)、簽約大客戶(hu)后(hou)容易(yi)躺(tang)平(ping)，拓展新(xin)客戶(hu)性價比不(bu)(bu)高(gao)，不(bu)(bu)如(ru)摸(mo)魚。 二(er)、后(hou)期(qi)員工調配不(bu)(bu)動，沒有提成(cheng)隨時拎(lin)包走(zou)
HR 報的(de)薪資低(di)于期望(wang)，不敢開口怕談崩(beng)時可(ke)這樣回答讓(rang)薪資再(zai)漲 2 千(qian)，直(zhi)接抄答案。話(hua)術：感謝對我(wo)的(de)認(ren)可(ke)。我(wo)也很喜歡你們公司非常想加(jia)入(ru)，但(dan)是(shi)坦誠講，這個薪資距離(li)我(wo)的(de)期望(wang)薪資還是(shi)有一定差距的(de)。我(wo)也不是(shi)只看(kan)錢，不然我(wo)就直(zhi)接接外面的(de)offer了，也
很多人沒加薪(xin)是因(yin)為(wei)從不(bu)(bu)主動申請，要么擔心(xin)被(bei)拒，要么不(bu)(bu)自信覺得沒資(zi)格，只是被(bei)動等領導發現，今天教(jiao)主動出擊談(tan)(tan)薪(xin)的方(fang)(fang)法： 第一步(bu)，介紹(shao)自己表達感謝。先(xian)和(he)領導敘舊，表達對(dui)公司和(he)領導的情(qing)感，方(fang)(fang)便后續談(tan)(tan)錢，但語(yu)氣要真(zhen)誠，不(bu)(bu)能諂(chan)媚。 第二步(bu)，
一(yi)家廣告安(an)裝項(xiang)目(mu)公司(si)(si)老板提出問(wen)(wen)題，公司(si)(si)做項(xiang)目(mu)一(yi)般是自己工(gong)人(ren)加(jia)臨時工(gong)兩人(ren)完成(cheng)(cheng)，每個(ge)項(xiang)目(mu)單獨算成(cheng)(cheng)本(ben)，老板詢問(wen)(wen)項(xiang)目(mu)成(cheng)(cheng)本(ben)及工(gong)人(ren)工(gong)資如何(he)計算發放。安(an)裝工(gong)作成(cheng)(cheng)本(ben)包括材(cai)料費、材(cai)料加(jia)工(gong)制(zhi)作費、安(an)裝人(ren)工(gong)費、財務(wu)成(cheng)(cheng)本(ben)，還(huan)可能包括店面租金和獲客成(cheng)(cheng)本(ben)。 對(dui)于
企業內(nei)部員工(gong)職位有(you)升有(you)降，升一(yi)(yi)般(ban)無意見(jian)，但(dan)(dan)降職降薪管(guan)理(li)(li)人員往往不愿(yuan)意。處理(li)(li)方法如(ru)下。 一(yi)(yi)、溝通問題。首先想(xiang)到(dao)和員工(gong)談，讓其認識(shi)到(dao)工(gong)作表現(xian)影(ying)響團隊(dui)，但(dan)(dan)談管(guan)理(li)(li)能力不足易產生分(fen)歧。 二、制度保障。公(gong)司(si)應有(you)明確管(guan)理(li)(li)制度和薪酬體系。如(ru)銷售
如何給(gei)員工發工資(zi)(zi)(zi)以提升(sheng)積極性，具體內(nei)容如下。 一、固(gu)定薪資(zi)(zi)(zi)與績效(xiao)獎金的區別。很多公(gong)司給(gei)員工固(gu)定薪資(zi)(zi)(zi)，若因目標未(wei)完成扣(kou)工資(zi)(zi)(zi)是(shi)有(you)問題的。工資(zi)(zi)(zi)是(shi)固(gu)定保障(zhang)，按時(shi)上班應全(quan)額(e)支付(fu)，是(shi)保健性因素。績效(xiao)獎金是(shi)激勵性因素，區分工作(zuo)表(biao)現不同的員工。
如果想為公司設計薪酬(chou)體系，那薪酬(chou)數(shu)據(ju)的(de)(de)分(fen)位值，這個(ge)(ge)基礎概念一定(ding)要懂(dong)，兩個(ge)(ge)方面： 一、分(fen)位值的(de)(de)定(ding)義。它是指被調(diao)查對(dui)象當中有百(bai)分(fen)之(zhi)(zhi) n 的(de)(de)數(shu)據(ju)小于這個(ge)(ge)數(shu)值。比如九十(shi)分(fen)位值，就代(dai)表在所有被調(diao)查對(dui)象當中有百(bai)分(fen)之(zhi)(zhi)九十(shi)的(de)(de)數(shu)據(ju)小于此(ci)數(shu)值。舉個(ge)(ge)例子，
很(hen)多(duo)企業給二線員工的(de)工資是(shi)固定的(de)，二線員工越來(lai)越懶，執行力越來(lai)越差。這種(zhong)現象讓(rang)很(hen)多(duo)老(lao)板頭(tou)疼不(bu)已，例(li)如內斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果等(deng)問題(ti)層(ceng)出(chu)不(bu)窮。 問題(ti)的(de)核心在于薪酬設計，導致(zhi)員工失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少一個樣，誰還愿(yuan)意(yi)多(duo)做事呢(ni)。結果
敢談(tan)會談(tan)錢，標志著一(yi)個職場(chang)人(ren)開始(shi)成(cheng)熟。 一(yi)、要(yao)敢于談(tan)。很多職場(chang)人(ren)，特別是年輕人(ren)，一(yi)旦面對老板談(tan)錢就支支吾(wu)吾(wu)、畏(wei)畏(wei)縮(suo)縮(suo)，生怕其他人(ren)說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財(cai)，但請(qing)記住(zhu)現(xian)代(dai)職場(chang)，談(tan)錢既重財(cai)也要(yao)重義。重財(cai)是基(ji)本(ben)保障，一(yi)定程度衡(heng)量
如果被降(jiang)薪了，以下五種情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一(yi)(yi)、公司已(yi)與你書(shu)面(mian)協商一(yi)(yi)致。 二(er)、口頭協商后(hou)，你一(yi)(yi)個月內(nei)沒有(you)提出異議。 三、因你不(bu)(bu)勝任(ren)工作，公司給你調崗，且公司要拿(na)出不(bu)(bu)勝任(ren)的(de)相關證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你不(bu)(bu)能從(cong)事(shi)原來崗
一個(ge)好的(de)(de)年(nian)(nian)度調薪方(fang)案應(ying)有五有，即有目(mu)的(de)(de)、有依(yi)據、有邏輯、有分(fen)析(xi)、有解(jie)決方(fang)案，這也是判斷中高級 hr 思(si)維模式和能力水平的(de)(de)重(zhong)要標(biao)準，一個(ge)好的(de)(de)年(nian)(nian)度調薪方(fang)案應(ying)包(bao)含以下內容。 一、參(can)與資格。當年(nian)(nian)度符(fu)合參(can)與年(nian)(nian)度調薪員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)資格，或列(lie)出員(yuan)工(gong)(gong)不參(can)與年(nian)(nian)
很(hen)多企業依(yi)舊采用固(gu)定薪(xin)酬制度但他背后的問題不(bu)容忽視。從員(yuan)(yuan)工(gong)的角度來看，固(gu)定薪(xin)酬雖然帶來一(yi)定的安(an)全(quan)感，但時間一(yi)長員(yuan)(yuan)工(gong)很(hen)容易陷入一(yi)種(zhong)沒有上升空間的狀態，這種(zhong)安(an)全(quan)感會讓人安(an)于現狀失去沖(chong)勁(jing)。每(mei)個人都希望能獲得更高的回報(bao)，如(ru)果薪(xin)酬長期不(bu)變(bian)，員(yuan)(yuan)工(gong)的積(ji)極