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<p>當下降本增效成了很(hen)多企業的熱(re)門詞(ci)，客觀點，面對(dui)寒冬必(bi)要的降本可(ke)以理解，畢竟生(sheng)存第(di)一(yi)，但盲目裁(cai)撤(che)(che)，甚至裁(cai)到大動脈那就(jiu)不是生(sheng)存是找死。<br /> 一(yi)、當你反(fan)復猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該裁(cai)撤(che)(che)的時候，大概率說明(ming)該裁(cai)撤(che)(che)或該
員工被公(gong)司(si)勸退(tui)，學會以下(xia)三招可拿(na)到(dao)賠(pei)償(chang)： 一(yi)、當公(gong)司(si)勸退(tui)時，要表現出爭取(qu)和不舍，不要一(yi)開始就提賠(pei)償(chang) 2N 錢(qian)。 二、博得(de)對(dui)方(fang)好感(gan)，使其對(dui)你沒有防范心，然(ran)后請求(qiu)對(dui)方(fang)幫助領取(qu)失業金并開具(ju)辭退(tui)證明。 三、85% 的情(qing)況都(dou)可以拿(na)到(dao)
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度的(de)技巧(qiao)：營(ying)造(zao)峰(feng)值體(ti)驗(yan)。 一、峰(feng)值體(ti)驗(yan)的(de)理論依據：心理學(xue)家丹尼(ni)爾?卡(ka)尼(ni)曼研究提(ti)出，人對(dui)經歷體(ti)驗(yan)的(de)感受(shou)取決于高興或痛苦(ku)(ku)的(de)峰(feng)值及結束時狀態，對(dui)高興或痛苦(ku)(ku)比(bi)重(zhong)及持續時間不敏感。例如每天(tian)下班堅持學(xue)習(xi)很苦(ku)(ku)很累，但因學(xue)習(xi)提(ti)升(sheng)找到
企(qi)業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)更(geng)加積極，這個激勵循環，應(ying)該清(qing)楚(chu)。 一、循環的(de)起點，就是需要給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)先進合理(li)的(de)目(mu)標，有了目(mu)標才能幫(bang)助完成對于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)準確評價，才能引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)行(xing)為，最終讓公司和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果(guo)和方向(xiang)的(de)一致，而先進合理(li)，就是制定(ding)的(de)目(mu)標，要讓員(yuan)(yuan)
HR 勞(lao)(lao)(lao)動(dong)關系(xi)管理工作的核(he)心(xin)內容(rong)，主要包括(kuo)以下六個(ge)方(fang)面(mian)： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規(gui)。這(zhe)是核(he)心(xin)基礎(chu)，至少要清楚八部法(fa)條(tiao)(tiao)，包括(kuo)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)(lao)(lao)動(dong)合(he)同法(fa)、勞(lao)(lao)(lao)動(dong)合(he)同法(fa)實施條(tiao)(tiao)例(li)、工傷保(bao)險(xian)條(tiao)(tiao)例(li)、帶(dai)薪年休假條(tiao)(tiao)例(li)、社(she)會保(bao)險(xian)法(fa)、工資支付暫行(xing)規(gui)定、勞(lao)(lao)(lao)動(dong)爭議調解(jie)仲裁法(fa)。
公司(si)有裁員(yuan)跡象時(shi)，需警(jing)惕一些難(nan)以察覺的(de)征兆，大(da)廠裁員(yuan)消息不(bu)斷，為提(ti)前(qian)規劃出路，要關注這些征兆，常見(jian)的(de)行(xing)(xing)業不(bu)行(xing)(xing)、公司(si)福利變少、全員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓考(kao)勤、招聘崗位批(pi)量關停等(deng)情況，重點幾個平時(shi)易(yi)忽略的(de)： 一、突然被要求居家辦公，比如(ru)某庫(ku)裁員(yuan)前(qian)
HR 核算招(zhao)聘(pin)成(cheng)本(ben)可(ke)從以下五個方面著(zhu)手： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引求職者投遞簡歷(li)過程中產生的(de)成(cheng)本(ben)，包括開(kai)通線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用(yong)、參加現場(chang)招(zhao)聘(pin)會的(de)會務費(fei)、資料費(fei)、場(chang)地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募期間(jian)相關人員(yuan)工(gong)資福利等。 二(er)、選拔成(cheng)本(ben)：
員(yuan)工(gong)離職(zhi)，公(gong)司不需要支付補償或賠償金的情況(kuang)有三大(da)類： 一、企業(ye)無過錯(cuo)，員(yuan)工(gong)主(zhu)動(dong)離職(zhi)：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過錯(cuo)的情況(kuang)下，員(yuan)工(gong)因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動(dong)提(ti)出(chu)離職(zhi)，企業(ye)無需支付。 二(er)、員(yuan)工(gong)自身問(wen)題被辭退，六(liu)種情形： 1、試用(yong)期不符合條(tiao)件：員(yuan)工(gong)在(zai)試用(yong)
現階段以及(ji)未來較(jiao)長一段時間，相當一部分公司短期(qi)內可能(neng)難有業務增量(liang)，保住現有業績都很吃力(li)(li)，這是資源集中化(hua)、市場消費能(neng)力(li)(li)和(he)意愿降低(di)、經濟周期(qi)波動等綜合因素(su)導致，難以憑借(jie)一家公司之(zhi)力(li)(li)扭轉。活下去是企(qi)業現階段首要問題，優先(xian)級(ji)最高。作為(wei)公司的 HR，
任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)能力(li)評(ping)估(gu)的四個維度(du)(du)。 一、背景(jing)與目的。 1. 在(zai)進行任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)體系搭(da)建時，需設置合理(li)能力(li)評(ping)估(gu)標準，這就需要梳理(li)能力(li)表現維度(du)(du)，任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)能力(li)評(ping)估(gu)一般包含四個維度(du)(du)。 二、四個評(ping)估(gu)維度(du)(du)內容。 1.
hr 是(shi)企業(ye)(ye)績效管(guan)(guan)理(li)(li)中重(zhong)要的角(jiao)色(se)，在績效管(guan)(guan)理(li)(li)中應發(fa)揮以下(xia)作用： 一、績效管(guan)(guan)理(li)(li)的策劃人。hr 需要策劃企業(ye)(ye)推行(xing)績效管(guan)(guan)理(li)(li)的所有內容和(he)推進程(cheng)序，不是(shi)簡單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和(he)制(zhi)作考核表，而是(shi)設計(ji)績效管(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)構建的藍圖。包括明確企業(ye)(ye)的績效管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承(cheng)接(jie)企
主要探討大廠 HR 顯(xian)得拽(zhuai)的原因(yin)，具體如下。 一(yi)、權(quan)限較大。在(zai)(zai)求(qiu)職環(huan)節，小(xiao)公司的 HR 多是偏(pian)工具人的角色，為業務篩簡(jian)歷(li)、約面(mian)試(shi)等。而(er)大廠 HR 一(yi)方(fang)面(mian)有一(yi)票否決(jue)權(quan)。另一(yi)方(fang)面(mian)是定薪定級的負(fu)責人，業務方(fang)只有建(jian)議權(quan)，甚至會在(zai)(zai)求(qiu)職時(shi)給人 P
不裁員(yuan)不降(jiang)薪控(kong)制人力成本可從以下(xia)方面入手。 一、提高工作(zuo)(zuo)效率(lv)。 1. 優化(hua)流(liu)程(cheng)(cheng)。過去市場好(hao)時企業管理粗放(fang)，存在交叉和重復工作(zuo)(zuo)，應把流(liu)程(cheng)(cheng)搞(gao)順暢。把合(he)適(shi)(shi)的人放(fang)在合(he)適(shi)(shi)崗位，讓其做擅(shan)長的事。例(li)如讓擅(shan)長商務談(tan)判的人專(zhuan)注于此，基(ji)礎
如(ru)果被(bei)降(jiang)薪了，以下五種情況(kuang)才是合法合規的(de)： 一、公(gong)(gong)(gong)司已與你(ni)書面(mian)協商一致。 二、口頭協商后(hou)，你(ni)一個月內沒有提出(chu)異議。 三(san)、因你(ni)不勝任(ren)工(gong)作，公(gong)(gong)(gong)司給(gei)你(ni)調(diao)崗(gang)，且公(gong)(gong)(gong)司要(yao)拿出(chu)不勝任(ren)的(de)相(xiang)關證(zheng)明。 四、試用(yong)期滿，證(zheng)明你(ni)不能從事(shi)原來崗(gang)
降(jiang)本增(zeng)效是企業人力(li)資源管理(li)的(de)核心要點，降(jiang)低人工成本不能簡單粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效或無效的(de)人工成本，不影(ying)響或盡量(liang)少影(ying)響公司運(yun)轉，具(ju)體操作有四個步驟： 一、清晰(xi)企業未來戰(zhan)略(lve)或發(fa)展方向，明確(que)人才(cai)保留重(zhong)點。比如決(jue)定走創新差異化(hua)路線，就要保
空降人(ren)力資源經理要在新公司(si)迅速站穩腳跟，可從以下五個(ge)方面(mian)著手。 一(yi)、堅守原則。要有做人(ren)的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利(li)(li)用(yong)職權謀取私利(li)(li)，不(bu)損害(hai)公司(si)利(li)(li)益，否則會(hui)被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配合。 二、解(jie)決難題。搞定(ding)別人(ren)搞不(bu)定(ding)的事情，在面(mian)對棘(ji)手工(gong)
單(dan)位延(yan)長員(yuan)工試用期的(de)(de)相關事項。 一、法律(lv)規定(ding)與(yu)風險(xian)提醒(xing)。同(tong)一家單(dan)位與(yu)同(tong)一勞動者只能約定(ding)一次試用期，HR 應幫助公司改掉隨意延(yan)長員(yuan)工試用期的(de)(de)壞習慣，因為這會產生(sheng)兩大風險(xian)。 1、支付賠償金的(de)(de)風險(xian)：延(yan)長的(de)(de)試用期違(wei)規，若員(yuan)工事后仲裁，公
主要圍(wei)繞(rao) HRBP 崗位展開討(tao)論，強(qiang)調其對企業的(de)重要性(xing)。 一、大企業裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有(you)贊等大企業裁撤 HRBP 崗位，只保留(liu)基礎人(ren)事管理工作，引發不同觀(guan)點(dian)。有(you)人(ren)認(ren)為創業經(jing)營以活下去(qu)為首(shou)要任務時可砍掉輔
這(zhe)是一種新型用工(gong)方式，企業不和(he)員工(gong)簽訂勞動合(he)(he)同，而(er)是誘(you)導員工(gong)辦理個體(ti)工(gong)商(shang)戶，再與員工(gong)辦理的個體(ti)工(gong)商(shang)戶簽訂業務合(he)(he)作(zuo)或承攬協議，將勞動用工(gong)變成(cheng)(cheng)勞務合(he)(he)作(zuo)關(guan)系(xi)，企業可規避很多勞動用工(gong)的責(ze)任(ren)和(he)義務，如(ru)社保、勞動保護等(deng)成(cheng)(cheng)本。有些企業甚至(zhi)不直接和(he)員工(gong)注冊
一個優(you)秀的 HR 必備的能力。 一、對(dui)企業(ye)經營(ying)有(you)全面了(le)解。HR 不能僅(jin)從人(ren)力資源領(ling)域定義(yi)和看待問題，要(yao)(yao)對(dui)企業(ye)經營(ying)有(you)全面了(le)解，知識(shi)要(yao)(yao)完(wan)整，不僅(jin)懂能力、管理，還要(yao)(yao)懂業(ye)務，否則學(xue)越(yue)多(duo)可能越(yue)不利。 二(er)、良好的個性。個性重要(yao)(yao)性大于能力，個
年(nian)底(di)裁員(yuan)時公司(si)慣用(yong)陰招(zhao)，了(le)解后可避免被輕易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗：以人員(yuan)飽和(he)等理由(you)將(jiang)員(yuan)工(gong)調(diao)離原(yuan)崗位，甚至從(cong)核心部門(men)調(diao)去做(zuo)客服(fu)、銷售等崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人同意，只(zhi)要員(yuan)工(gong)不(bu)想動
分享一(yi)些(xie)提升(sheng)(sheng)專(zhuan)(zhuan)業能力(li)的(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初(chu)入職場的(de) HR，不建(jian)議(yi)只(zhi)把(ba)時間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)驗(yan)是一(yi)部(bu)分。更重要的(de)是 8 小時之外的(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗(yan)提升(sheng)(sheng)專(zhuan)(zhuan)業會很慢。以下是一(yi)些(xie)快速提升(sheng)(sheng)專(zhuan)(zhuan)業能力(li)的(de)小竅門。 一(yi)、論文(wen)法。在某寶買知網賬(zhang)號，上
公司惡意讓(rang)員工(gong)待崗(gang)的正確應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公司口頭(tou)讓(rang)你待崗(gang)且沒有公示、走程序，直接(jie)無視，繼續上(shang)班(ban)，否(fou)則(ze)可能(neng)被公司以曠工(gong)為由處置。 二、如(ru)果收到(dao)待崗(gang)通知，要判斷公司真實(shi)意圖，若公司正常經營(ying)則(ze)坐實(shi)違法待崗(gang)，及時(shi)明確回復拒絕待崗(gang)
某(mou)電商平臺采用靈活(huo)用工模式應對季節(jie)性訂(ding)單高峰，但業務擴張時面臨管理復雜度和法律(lv)風險增加(jia)、勞動關系模糊、培訓不(bu)足致服務質量(liang)不(bu)一(yi)等問(wen)題。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、明確(que)法律(lv)定(ding)位與合規管理。確(que)定(ding)靈活(huo)用工法律(lv)定(ding)位，保證合同協議符合勞動法規，建(jian)立合規審
現在不止 35 歲(sui)危機，應屆生(sheng)還(huan)沒報(bao)到(dao)也可(ke)能被優化，分享公司可(ke)能隨時(shi)裁(cai)員的(de)四大征兆： 一、主營業務下(xia)滑，銷量低、利(li)(li)潤低、現金流差。 二(er)、福利(li)(li)縮減，如體(ti)檢(jian)、旅游(you)、團(tuan)建、節(jie)假日(ri)福利(li)(li)等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
很多企業(ye)關注降(jiang)本(ben)(ben)卻忽(hu)略了增效(xiao)，降(jiang)本(ben)(ben)只能減輕經營風險，而(er)增效(xiao)才是核心。從人力資源管理角度，企業(ye)實(shi)現增效(xiao)需在五個方面努力： 一(yi)、定(ding)期進行崗位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗位(wei)設置(zhi)，找出影(ying)響(xiang)人員工作效(xiao)率提升的(de)問題(ti)點，并結合(he)實(shi)際在力所能及范圍內解決。調研維
HR 應(ying)該改掉(diao)做事(shi)首先找模板的習慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留在較低(di)狀態。做好一(yi)項(xiang)工(gong)作，尤其是沒做過或難度較大的工(gong)作，應(ying)該首先明確事(shi)情(qing)是什么、為什么要(yao)(yao)做、具體要(yao)(yao)做到(dao)什么程度，然后理清楚(chu)程序步(bu)驟以(yi)及需要(yao)(yao)使用(yong)的方(fang)
企業提高人效常被提及(ji)用更(geng)(geng)少的(de)人、花更(geng)(geng)少的(de)錢(qian)、讓有限的(de)人做更(geng)(geng)多事并(bing)多發工資（薪酬的(de)三四五原則），但(dan)此回(hui)答籠統且(qie)僅從成本(ben)控制角(jiao)度出(chu)發。更(geng)(geng)完美的(de)回(hui)答可(ke)從三方(fang)面展開(kai)。 一(yi)、是人效定義，從投入人工成本(ben)與(yu)企業收(shou)入關系看，提升人效要縮短時間(jian)、減少成
你還在為(wei)員工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇(gu)不(bu)起(qi)、用(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼(teng)嗎？企(qi)業(ye)用(yong)工(gong)(gong)形式其(qi)實(shi)已經在悄然發生(sheng)變化(hua)。關于(yu)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全職雇(gu)傭用(yong)工(gong)(gong)之外(wai)的多(duo)種用(yong)工(gong)(gong)形式，大(da)多(duo)數(shu)人并不(bu)完(wan)全搞得(de)懂(dong)。比如(ru)直播(bo)平臺(tai)(tai)的主(zhu)播(bo)跟平臺(tai)(tai)，他(ta)們不(bu)是平臺(tai)(tai)的員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)在節假日或用(yong)餐高峰雇(gu)傭的
公司逼你離(li)(li)職(zhi)的五種最常(chang)見的手段： 一、發配(pei)邊(bian)疆。常(chang)見于大廠，將(jiang)你派到(dao)離(li)(li)家很(hen)遠(yuan)的地區(qu)支援(yuan)業務，受(shou)不了就會離(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)威脅(xie)。不肯離(li)(li)職(zhi)就威脅(xie)在離(li)(li)職(zhi)證明(ming)上寫工作(zuo)能(neng)力差，被唬住就會主動(dong)離(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設(she)置(zhi)工作(zuo)難題和將(jiang)你邊(bian)