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軟線王老師（Eric Wang），
——人力資源、組織發展、領導力發展實戰專家
Human resource /Organization Development /Leadership Development Consultant
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許多(duo) HR 面對(dui)如何做好(hao)經(jing)營分(fen)析(xi)這(zhe)一問題時會感到困惑，認為這(zhe)是總(zong)經(jing)理或(huo)運營中(zhong)心的職責。但 HR 若具備經(jing)營思維做好(hao)經(jing)營分(fen)析(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)營分(fen)析(xi)是對(dui)企業經(jing)營活動中(zhong)的業務和財務數據(ju)進行分(fen)析(xi)，找(zhao)出結(jie)果(guo)與目標(biao)差距的原因，彌補差距并確定下一周
企(qi)(qi)業提高人(ren)效常(chang)被(bei)提及用(yong)更(geng)少(shao)的(de)人(ren)、花更(geng)少(shao)的(de)錢、讓有(you)限的(de)人(ren)做更(geng)多事并(bing)多發工資（薪酬的(de)三(san)(san)四五原則），但此回(hui)答籠(long)統(tong)且僅(jin)從成本(ben)控制角度出發。更(geng)完(wan)美的(de)回(hui)答可(ke)從三(san)(san)方面展開。 一(yi)、是(shi)人(ren)效定(ding)義，從投入人(ren)工成本(ben)與企(qi)(qi)業收入關系看(kan)，提升人(ren)效要縮(suo)短時間、減少(shao)成
蘇(su)州一家企業辭(ci)退十年(nian)老員工時，因離職(zhi)(zhi)面談(tan)沒談(tan)好，員工感覺(jue)受(shou)委(wei)屈屈辱，花兩年(nian)打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了(le) 25 萬(wan)。離職(zhi)(zhi)面談(tan)需注意(yi)以下要(yao)點(dian)。 一、不能讓(rang)員工驚訝。若員工對被面談(tan)感到意(yi)外，會難以接受(shou)結(jie)果(guo)，易出(chu)事故(gu)。 二(er)、不要(yao)傷害員工尊嚴。
企(qi)業的(de)(de)(de)人才梯隊(dui)建設，可不僅僅只是(shi)做(zuo)幾場(chang)培訓(xun)就可以搞定(ding)的(de)(de)(de)，要(yao)想真正為企(qi)業培養優(you)質的(de)(de)(de)后備人才，這四項(xiang)核心工作(zuo)你要(yao)記(ji)住。 一、建立(li)各崗位。尤(you)其是(shi)關鍵崗位的(de)(de)(de)人員能(neng)力模型，也就是(shi)一個崗位的(de)(de)(de)員工要(yao)能(neng)夠勝任(ren)自己的(de)(de)(de)工作(zuo)，必須有(you)哪些具體的(de)(de)(de)素質，這是(shi)被很
單位延長員工試(shi)用(yong)(yong)期(qi)的(de)相關事(shi)項。 一、法(fa)律規定與(yu)風(feng)險提醒。同一家單位與(yu)同一勞動者只(zhi)能約定一次試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，HR 應幫(bang)助公司改掉隨意延長員工試(shi)用(yong)(yong)期(qi)的(de)壞習慣，因為這會產生兩(liang)大風(feng)險。 1、支付賠償金的(de)風(feng)險：延長的(de)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)違規，若員工事(shi)后仲裁，公
任(ren)職資格(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)(ping)(ping)估的四個維度(du)。 一(yi)(yi)、背景與目的。 1. 在進行任(ren)職資格(ge)體系搭建時，需(xu)設置合理(li)(li)能(neng)力(li)(li)評(ping)(ping)(ping)估標(biao)準，這就需(xu)要梳理(li)(li)能(neng)力(li)(li)表現維度(du)，任(ren)職資格(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)(ping)(ping)估一(yi)(yi)般包含(han)四個維度(du)。 二、四個評(ping)(ping)(ping)估維度(du)內容。 1.
空降(jiang)人(ren)(ren)力資(zi)源經理要(yao)在(zai)(zai)新(xin)公司迅(xun)速站(zhan)穩(wen)腳跟，可從以(yi)下(xia)五個方面(mian)著手。 一、堅守原則(ze)。要(yao)有做人(ren)(ren)的底線，不(bu)(bu)(bu)(bu)踩(cai)紅(hong)線，不(bu)(bu)(bu)(bu)利用職權謀取私利，不(bu)(bu)(bu)(bu)損害公司利益(yi)，否則(ze)會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難以(yi)獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解(jie)決難題。搞(gao)定(ding)別人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)(bu)(bu)(bu)定(ding)的事(shi)情(qing)，在(zai)(zai)面(mian)對棘手工
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通過薪酬提升人(ren)效的(de)第一(yi)個要點是用對(dui)人(ren)。 一(yi)、具體(ti)包括建立人(ren)才(cai)(cai)標準、建立人(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)才(cai)(cai)盤點、學會建立人(ren)才(cai)(cai)地(di)圖、進(jin)行(xing)人(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建設以及(ji)對(dui)員(yuan)工進(jin)行(xing)培訓學習與發展，其核心價值是用對(dui)人(ren)。建立人(ren)才(cai)(cai)標準包括基本條(tiao)件、行(xing)為
李彥剛
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吳震源
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竹輝（鄭敬華）
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