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計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件到底哪種方式(shi)更(geng)好(hao)？ 第(di)一(yi)個(ge)觀點，計(ji)(ji)件的(de)模(mo)式(shi)和計(ji)(ji)時的(de)模(mo)式(shi)適合企業最重要(yao)。 第(di)一(yi)，完全計(ji)(ji)件的(de)薪酬(chou)模(mo)式(shi)有三個(ge)弊端： 一(yi)、員(yuan)工(gong)(gong)對質量(liang)(liang)的(de)關注度不(bu)夠，因(yin)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)只管數(shu)量(liang)(liang)不(bu)管質量(liang)(liang)。 二、勞資矛盾風險增加，因(yin)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)為(wei)了(le)沖數(shu)量(liang)(liang)
在當(dang)今商業環(huan)境中，很多公(gong)(gong)司(si)為(wei)短期內提升業績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看(kan)似能解決公(gong)(gong)司(si)眼前生存(cun)問(wen)題，讓員工(gong)為(wei)提成努力沖刺(ci)業績，但長(chang)遠(yuan)來看(kan)如同慢性毒藥侵蝕公(gong)(gong)司(si)健康(kang)和持續發展。 一(yi)、該模式使員工(gong)過(guo)度關注業績結果，忽視行為(wei)規范(fan)和團隊協
某零售連(lian)鎖(suo)企業(ye)因薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)不公和(he)(he)透明(ming)度(du)不足，致使員工猜疑不滿，影響團隊(dui)凝聚力(li)和(he)(he)工作效率。企業(ye)經(jing)調查發(fa)現(xian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系缺標(biao)準和(he)(he)溝通機制，后公開薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結(jie)構與(yu)調整規則。建(jian)立員工薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)查詢系統，提升員工公平感和(he)(he)信任度(du)，促進(jin)團隊(dui)和(he)(he)諧與(yu)工作效率。 一、建(jian)立透明(ming)薪(xin)(xin)(xin)
給員工發(fa)錢(qian)需從(cong)三個維度考(kao)慮(lv)。 一、發(fa)裝在口(kou)袋(dai)(dai)里面(mian)(mian)的錢(qian)。即(ji)工資、獎(jiang)金、提成，能(neng)滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢(qian)有(you)(you)永不知足和(he)越用越少的硬傷，若只有(you)(you)此類錢(qian)，當有(you)(you)企業出價更高，員工可能(neng)離開。 二、發(fa)裝在腦袋(dai)(dai)里面(mian)(mian)的錢(qian)。用于員工學習(xi)成長
保姆級談(tan)(tan)薪(xin)三部曲，薪(xin)資(zi)(zi)瞬間(jian)再漲 2 千。 第(di)一步(bu)：明確(que)目前薪(xin)資(zi)(zi)。談(tan)(tan)薪(xin)的(de)時(shi)候一定會參考你(ni)現有薪(xin)資(zi)(zi)，目前薪(xin)資(zi)(zi)越高(gao)談(tan)(tan)薪(xin)的(de)基數也就(jiu)越高(gao)，還要考慮年終(zhong)獎、福利補(bu)貼(tie)、商業保險、補(bu)充公積金繳納基數等，把(ba)所(suo)有的(de)錢全部算(suan)上組(zu)成你(ni)的(de)年包(bao)，盡可能去抬(tai)高(gao)你(ni)的(de)
千萬不(bu)要為了談判薪(xin)資(zi)去約(yue)老板(ban)，老板(ban)我(wo)想(xiang)(xiang)約(yue)一(yi)下你明(ming)天的(de)時(shi)(shi)間(jian)，我(wo)想(xiang)(xiang)聊聊我(wo)薪(xin)資(zi)的(de)事情，請(qing)問(wen)你們老板(ban)還會回你的(de)話嗎？如何跟老板(ban)談加薪(xin)，一(yi)定(ding)要記住。 第(di)一(yi)，這里(li)頭的(de) timing 非(fei)常關鍵(jian)，選擇在什么時(shi)(shi)間(jian)去談是關鍵(jian)的(de)，最忌諱的(de)時(shi)(shi)間(jian)在忙的(de)時(shi)(shi)候談，
想(xiang)讓員(yuan)工更操心公司，可把(ba)工資(zi)分(fen)成 6 份(fen)。 一、基本(ben)(ben)工資(zi)。與考(kao)勤掛(gua)鉤，保障員(yuan)工基本(ben)(ben)需求，買的是工作時間。 二、績(ji)效工資(zi)。與考(kao)核掛(gua)鉤，激勵員(yuan)工提高工作效率(lv)和質量(liang)(liang)，買的是工作質量(liang)(liang)。 三、個(ge)人(ren)提成。與個(ge)人(ren)業績(ji)掛(gua)鉤，鼓(gu)勵員(yuan)工拓展業
講(jiang)述老板管(guan)理(li)(li)(li)公司需搭(da)配合適的薪酬(chou)績效(xiao)來提升整(zheng)體效(xiao)能，具體內容(rong)如下。 一、薪酬(chou)績效(xiao)的重要性 1. 有效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)公司首先要解決薪酬(chou)與績效(xiao)問(wen)題(ti)，良好執(zhi)行力源于二(er)者(zhe)緊密結合，薪酬(chou)和績效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)是基礎，如同(tong)吃 10 個饅(man)頭飽了(le)，不能只關
一家廣告安裝項(xiang)(xiang)目(mu)公司老板提出問(wen)題，公司做(zuo)項(xiang)(xiang)目(mu)一般是(shi)自己工(gong)(gong)人(ren)加(jia)臨時工(gong)(gong)兩人(ren)完成(cheng)(cheng)，每(mei)個項(xiang)(xiang)目(mu)單獨(du)算(suan)成(cheng)(cheng)本(ben)，老板詢問(wen)項(xiang)(xiang)目(mu)成(cheng)(cheng)本(ben)及工(gong)(gong)人(ren)工(gong)(gong)資如(ru)何(he)計算(suan)發放(fang)。安裝工(gong)(gong)作(zuo)成(cheng)(cheng)本(ben)包括(kuo)材料費(fei)、材料加(jia)工(gong)(gong)制作(zuo)費(fei)、安裝人(ren)工(gong)(gong)費(fei)、財務成(cheng)(cheng)本(ben)，還可能包括(kuo)店面租金(jin)和獲(huo)客成(cheng)(cheng)本(ben)。 對于
端午節發(fa)小家庭聚餐(can)時(shi)提到其(qi)在鵝廠某事業(ye)部(bu)負責招(zhao)聘，上周給一個原本申請 P8 崗位但(dan)因薪水未達要求的孩子發(fa)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不(bu)喜歡壓(ya)薪水。HR 的 KPI 包括(kuo)招(zhao)聘效率和員工留(liu)存率，招(zhao)聘效率方面。希望候(hou)選(xuan)人(ren)盡快確認薪水
探討員(yuan)(yuan)工對薪(xin)(xin)(xin)酬不(bu)(bu)滿的(de)現象及(ji)應(ying)對方(fang)法(fa)，具(ju)體內(nei)容如下(xia)。 一(yi)、員(yuan)(yuan)工對薪(xin)(xin)(xin)酬不(bu)(bu)滿的(de)原因。人性使然，覺(jue)得(de)(de)自(zi)(zi)己(ji)付出(chu)多但薪(xin)(xin)(xin)水與(yu)他(ta)人相似會(hui)不(bu)(bu)滿，滿意(yi)與(yu)否(fou)源于(yu)比較。很多人不(bu)(bu)清楚自(zi)(zi)己(ji)在團隊中的(de)位置，常覺(jue)得(de)(de)比上不(bu)(bu)足比下(xia)有余，新人入職薪(xin)(xin)(xin)酬高于(yu)自(zi)(zi)己(ji)時(shi)心(xin)理失(shi)衡更明
技能薪酬是(shi)作為 HR 必須清(qing)楚的知識(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一名(ming)員(yuan)工(gong)(gong)基本薪酬的高低取決于(yu)自己的知識(shi)技能水平，其(qi)形(xing)式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)某個專業領域深耕(geng)，掌握的知識(shi)越(yue)多、技能越(yue)熟練、程(cheng)度越(yue)深，工(gong)(gong)資越(yue)高，如研發(fa)、律師、老師、醫護
敢談(tan)會談(tan)錢(qian)，標(biao)志著(zhu)一個(ge)職場(chang)人(ren)開始成熟。 一、要敢于談(tan)。很多職場(chang)人(ren)，特別是年輕人(ren)，一旦(dan)面對老板談(tan)錢(qian)就支(zhi)支(zhi)吾吾、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕其他人(ren)說自己就在乎錢(qian)。為什(shen)么儒(ru)家教育(yu)重(zhong)(zhong)(zhong)義(yi)輕財，但請記(ji)住現(xian)代職場(chang)，談(tan)錢(qian)既重(zhong)(zhong)(zhong)財也要重(zhong)(zhong)(zhong)義(yi)。重(zhong)(zhong)(zhong)財是基本保障，一定程度衡量
薪酬具有剛性，降(jiang)薪是企(qi)業面對(dui)難關的無(wu)奈選擇(ze)，需謹(jin)慎合法合規(gui)操(cao)作。法律(lv)規(gui)定降(jiang)薪需用人單位和勞動(dong)者(zhe)協(xie)商(shang)一(yi)(yi)致，采(cai)用書面形式變更勞動(dong)合同(tong)并各執一(yi)(yi)份。企(qi)業常規(gui)的降(jiang)薪做(zuo)法有。 一(yi)(yi)、協(xie)商(shang)降(jiang)薪。與員工協(xie)商(shang)后重新簽訂合同(tong)。 二、員工過(guo)失(shi)降(jiang)職降(jiang)薪。
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)占其創(chuang)造(zao)利(li)潤(run)的比例(li)展開討(tao)論。 一、分配的復雜性。 1. 老(lao)板(ban)單方面決(jue)定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)占創(chuang)造(zao)利(li)潤(run)的比例(li)是不(bu)合理的。公(gong)司成本除(chu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)外，還有管理費(fei)用（設備工(gong)(gong)(gong)具投入、行(xing)政財(cai)務人資(zi)倉儲等人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、房(fang)屋(wu)交通市場(chang)費(fei)等）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)創(chuang)
許多企業年度調(diao)薪的平均幅度，經常是(shi)老(lao)板(ban)拍(pai)腦袋決定的，員工期待調(diao)薪就像等(deng)天(tian)上掉餡餅，看(kan)老(lao)板(ban)心情，其實年度調(diao)薪可以有科學的規(gui)則(ze)和(he)公式，具體如(ru)下(xia)： 一、年度調(diao)薪是(shi)公司內(nei)部員工個人價(jia)值的市場重(zhong)新定位，主要考量(liang)兩個要素： 1、外部市場薪酬(chou)
一個好的(de)(de)年度調薪方案應有五有，即有目的(de)(de)、有依(yi)據、有邏輯、有分析、有解決方案，這(zhe)也(ye)是判斷中高級 hr 思維模式(shi)和能力水平的(de)(de)重要標準，一個好的(de)(de)年度調薪方案應包含以(yi)下內容。 一、參與(yu)(yu)資格。當年度符合(he)參與(yu)(yu)年度調薪員工(gong)的(de)(de)資格，或列出(chu)員工(gong)不參與(yu)(yu)年
給(gei)員工(gong)發錢(qian)是一門專業學問(wen)，經濟不好時發工(gong)資以降本增效(xiao)為(wei)主(zhu)，公司(si)(si)發展順利(li)時以穩增長促發展為(wei)主(zhu)。網(wang)上段子雖稱錢(qian)給(gei)夠管理就簡單，但(dan)并非(fei)盲目多發錢(qian)，而是合理科學發錢(qian)能(neng)激發員工(gong)積極性，形成正向文化，實現員工(gong)與企(qi)業雙(shuang)贏。 一、當公司(si)(si)生存艱難時。要
如(ru)何(he)給員(yuan)(yuan)工(gong)發工(gong)資(zi)以提升積(ji)極性(xing)，具體內(nei)容(rong)如(ru)下。 一、固定(ding)薪(xin)資(zi)與績效獎(jiang)金(jin)的區(qu)別。很(hen)多公司給員(yuan)(yuan)工(gong)固定(ding)薪(xin)資(zi)，若因(yin)目標未完成(cheng)扣工(gong)資(zi)是(shi)有問題的。工(gong)資(zi)是(shi)固定(ding)保障，按時(shi)上班應全額(e)支付，是(shi)保健性(xing)因(yin)素。績效獎(jiang)金(jin)是(shi)激勵(li)性(xing)因(yin)素，區(qu)分工(gong)作(zuo)表現(xian)不同的員(yuan)(yuan)工(gong)。
為什么(me)說發(fa)(fa)工(gong)資(zi)的(de)(de)(de)時間，可以(yi)判斷是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)垃圾公(gong)司？春招的(de)(de)(de)同學(xue)，或(huo)者金三銀(yin)四要跳槽的(de)(de)(de)同學(xue)，記(ji)得多問一句 hr：你們(men)什么(me)時候(hou)發(fa)(fa)工(gong)資(zi)啊(a)？ 一、如果(guo)公(gong)司二十號發(fa)(fa)上(shang)個月的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)，那(nei)其實是(shi)(shi)(shi)壓(ya)了(le)你二十天的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)，給你發(fa)(fa)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)上(shang)個月一到三十號的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)，那(nei)公(gong)司的(de)(de)(de)現
任何時候都可(ke)提漲薪，具體如(ru)下： 一、了(le)解(jie)公司(si)調(diao)(diao)薪政策。正常公司(si)有調(diao)(diao)薪窗(chuang)口(kou)期，如(ru)很多大廠(chang)在每(mei)年(nian)春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司(si)借(jie)此控制人力(li)預算和成(cheng)本(ben)，集體行(xing)動。但(dan)有能(neng)力(li)的人可(ke)能(neng)有特殊通道調(diao)(diao)薪，即便公司(si)取消調(diao)(diao)薪窗(chuang)口(kou)，業務骨(gu)干若
講述(shu)小企業薪(xin)酬結(jie)構(gou)(gou)設計的相關(guan)(guan)內容。 一、問題引(yin)入。 1. 老板面(mian)臨(lin)底薪(xin)低(di)提(ti)成高(gao)員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)來，高(gao)底薪(xin)低(di)提(ti)成公司成本大員(yuan)工(gong)(gong)沒動力的問題，由此引(yin)出薪(xin)酬結(jie)構(gou)(gou)設計話題。 二、薪(xin)酬結(jie)構(gou)(gou)關(guan)(guan)鍵要素。 1. 市場價值(zhi)考(kao)
面(mian)試時千萬別說(shuo)(shuo)這兩句(ju)話，否則會吃大虧，特別是問到期(qi)望(wang)薪資時，不要說(shuo)(shuo) “七八千”“五六(liu)千” 這種范圍式答案，也不要說(shuo)(shuo) “我目前 8k，期(qi)望(wang)不低于 8k 就(jiu)行了”，這會讓對
很多(duo)企(qi)業給二線員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)資是固定(ding)的，二線員工(gong)(gong)越來越懶，執(zhi)行力越來越差。這(zhe)種現象讓(rang)很多(duo)老板(ban)頭(tou)疼不(bu)已，例如內斗、推卸責任(ren)、效率低下、做事沒結(jie)(jie)果(guo)等問(wen)題層(ceng)出不(bu)窮。 問(wen)題的核心在(zai)于薪酬設(she)計，導致員工(gong)(gong)失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少一個樣，誰(shui)還愿(yuan)意多(duo)做事呢。結(jie)(jie)果(guo)
薪酬倒掛對老員(yuan)(yuan)工不(bu)公平(ping)，解決(jue)此問題(ti)需理性分析。有人發現(xian)部門新員(yuan)(yuan)工級別低、經驗少但(dan)工資比(bi)自己高，不(bu)知何去何從，還有學員(yuan)(yuan)為(wei)此哭訴。公司給新員(yuan)(yuan)工高薪并(bing)非認為(wei)其(qi)比(bi)老員(yuan)(yuan)工好或偏(pian)心，從客觀看，是(shi)當下市場(chang)競(jing)爭決(jue)定的。若不(bu)給相應薪資新人進(jin)不(bu)來，新項目可能延
大(da)方談薪的女生很聰明(ming)，和領導談漲工資(zi)可記住(zhu)這個(ge)公式(shi)：感謝加收(shou)獲(huo)加成(cheng)果加漲薪預期加展望。 一、從公司和老板(ban)角度(du)出發感謝栽培，提及(ji)自己(ji)獲(huo)得的收(shou)獲(huo). 二、接(jie)著陳述過去的業績成(cheng)果（最好(hao)有數據支撐(cheng)），為漲薪營(ying)造良好(hao)談話氛圍，然后明(ming)確自己(ji)申
進(jin)入新公司快速(su)搭建薪(xin)(xin)酬(chou)體系，可按以下(xia)步驟(zou)進(jin)行(xing)： 第一步：薪(xin)(xin)酬(chou)現(xian)狀分(fen)析(xi)(xi)。對現(xian)有人員薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)進(jin)行(xing)深度了解與分(fen)析(xi)(xi)，明確(que)不同(tong)崗位類別(bie)和層級(ji)的(de)最(zui)低、最(zui)高及(ji)平(ping)均工(gong)資標準，務必做到(dao)深度把握。 第二步：劃分(fen)職級(ji)和薪(xin)(xin)檔。根(gen)據公司人員規(gui)模確(que)定職級(ji)數
找工作(zuo)談(tan)工資，一(yi)定(ding)要(yao)懂得把(ba) hr 當成你的(de)戰友，而(er)不是(shi)(shi)敵人，這里面有一(yi)個核心點要(yao)知道(dao)，其實給你定(ding)薪(xin)的(de)那個人絕對(dui)不是(shi)(shi) hr ，或(huo)者不只(zhi)是(shi)(shi) hr，關鍵是(shi)(shi)你的(de)直屬領導(dao)和(he)跨(kua)級的(de)領導(dao)，那 hr 某種意向(xiang)和(he)你是(shi)(shi)同盟關系。對(dui)你，你找到了工作(zuo)能夠入職是(shi)(shi)件好
一家高(gao)新(xin)技術企業發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬策略(lve)與(yu)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)戰略(lve)未協同，致(zhi)關鍵崗(gang)位人(ren)才(cai)(cai)流失(shi)。后調整將薪酬體系與(yu)長期(qi)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)目標緊密結合，為核心技術人(ren)才(cai)(cai)和管理層提(ti)供(gong)股權激(ji)勵(li)與(yu)職業發(fa)展(zhan)路徑。吸引外部人(ren)才(cai)(cai)、穩定內部團隊，提(ti)升(sheng)創(chuang)新(xin)和市場競爭力，促(cu)進可持(chi)續發(fa)展(zhan)。
如果被(bei)降(jiang)薪了，以下五種情況才是(shi)合法(fa)合規的： 一、公司(si)已與你書面協(xie)商(shang)一致(zhi)。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你一個月(yue)內沒有提出(chu)異議。 三(san)、因你不(bu)勝任工作，公司(si)給你調崗(gang)，且公司(si)要拿(na)出(chu)不(bu)勝任的相關證(zheng)明(ming)。 四(si)、試用(yong)期滿，證(zheng)明(ming)你不(bu)能(neng)從事原來崗(gang)