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來講一(yi)(yi)(yi)(yi)個焦點(dian)問題，就(jiu)(jiu)是一(yi)(yi)(yi)(yi)個新晉升的(de)經(jing)理(li)或者主管(guan)。他怎么(me)來帶領團隊(dui)(dui)達成這個團隊(dui)(dui)的(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個目(mu)標(biao)績效。有(you)關(guan)這個問題我覺得(de)有(you)一(yi)(yi)(yi)(yi)個很(hen)重要的(de)概念要澄清，就(jiu)(jiu)是目(mu)標(biao)來了(le)，你(ni)作為(wei)一(yi)(yi)(yi)(yi)個部門(men)經(jing)理(li)，你(ni)接受了(le)上面你(ni)的(de)經(jing)理(li)給你(ni)的(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個目(mu)標(biao)。很(hen)多(duo)人(ren)做(zuo)的(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)件事情就(jiu)(jiu)是把它分解任務...
崗位可能(neng)不(bu)為人知的(de)潛規(gui)則。 一、辦公室(shi)綜合文(wen)員(yuan)（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不(bu)錯(cuo)，感覺事(shi)情不(bu)多。但(dan)真相(xiang)是(shi)基本要做市面上能(neng)見到的(de)所有工作，別(bie)稱(cheng)綜合行政崗，涵蓋(gai)文(wen)案編輯、人事(shi)招聘(pin)、會(hui)議紀要、公司(si)活動(dong)舉(ju)辦、人事(shi)考(kao)勤表(biao)、物資(zi)采購(gou)等，忙下來(lai)
企業(ye)想讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這個激勵(li)循(xun)環，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)起點，就是需要(yao)給員(yuan)工(gong)制(zhi)定先進合(he)理的(de)目標，有了(le)目標才(cai)(cai)能(neng)幫助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)準(zhun)確評價，才(cai)(cai)能(neng)引導員(yuan)工(gong)的(de)行為，最終(zhong)讓(rang)(rang)公司和(he)員(yuan)工(gong)保持(chi)結果和(he)方向(xiang)的(de)一(yi)致，而先進合(he)理，就是制(zhi)定的(de)目標，要(yao)讓(rang)(rang)員(yuan)
員工離(li)職，公司(si)不需(xu)要(yao)支(zhi)付補償(chang)或賠償(chang)金(jin)的(de)情(qing)況有三大類： 一(yi)、企(qi)業(ye)無過(guo)錯，員工主動離(li)職：在(zai)企(qi)業(ye)不存在(zai)過(guo)錯的(de)情(qing)況下，員工因自身原因主動提出(chu)離(li)職，企(qi)業(ye)無需(xu)支(zhi)付。 二、員工自身問(wen)題被(bei)辭退，六(liu)種情(qing)形(xing)： 1、試用期(qi)不符合條件：員工在(zai)試用
規避試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)(gong)風險的八項核心措施： 一、確保在員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職一個月(yue)以內(nei)與其訂(ding)立(li)書面(mian)的勞動合同，若員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)愿簽(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)署，要不(bu)斷提醒，三十天內(nei)仍不(bu)簽(qian)(qian)的，在保留證據(ju)情況下直接辭退。 二(er)、不(bu)要簽(qian)(qian)勞務(wu)合同和試(shi)用(yong)期合同，一般與員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)(qian)訂(ding)不(bu)低于三年期
HR 應該(gai)(gai)改掉(diao)做事(shi)首先找模板的(de)習慣，因為這樣有(you)兩個很大(da)的(de)弊端： 一、會(hui)讓專業水平一直(zhi)停留在較低狀態。做好一項(xiang)工(gong)作(zuo)(zuo)，尤其是沒做過或難度(du)較大(da)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，應該(gai)(gai)首先明確事(shi)情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要(yao)做、具(ju)體要(yao)做到(dao)什(shen)么(me)程度(du)，然后理清楚程序步(bu)驟(zou)以及需(xu)要(yao)使用的(de)方
HR如何一步步拿到百萬年(nian)薪，需(xu)做(zuo)到以下幾(ji)點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)。如果(guo)不懂業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人(ren)也不對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務(wu)需(xu)多參加業(ye)(ye)務(wu)會(hui)議，如周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真聽業(ye)(ye)務(wu)匯(hui)報，才能判(pan)斷業(ye)(ye)務(wu)問(wen)題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害(hai)
公(gong)司逼你(ni)離(li)(li)職的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發配邊疆(jiang)。常見于大(da)廠，將你(ni)派到(dao)離(li)(li)家很遠的(de)地(di)區支援業務，受不了就會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威(wei)脅。不肯離(li)(li)職就威(wei)脅在離(li)(li)職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離(li)(li)職。 三(san)、穿小鞋(xie)。包(bao)括設(she)置工作難題和將你(ni)邊
現在基于此分(fen)享量(liang)化(hua)(hua)評(ping)價方法。從知識、技能(neng)、素質三(san)方面來看，量(liang)化(hua)(hua)評(ping)價要(yao)有分(fen)值，根據能(neng)力程(cheng)度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要(yao)了解(jie)，1 分(fen)基本概念需(xu)指導完成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能(neng)獨立完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立系統完成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指導他人完成(cheng)，5
某電(dian)商平(ping)臺采用(yong)靈(ling)活用(yong)工模式應(ying)對(dui)季(ji)節性訂單高峰(feng)，但業務擴張(zhang)時面(mian)臨管理復雜度(du)和法(fa)律風險(xian)增加(jia)、勞動關系模糊、培訓(xun)不足(zu)致服務質量不一(yi)等問題(ti)。優化建議如下。 一(yi)、明(ming)確法(fa)律定(ding)(ding)位(wei)與合規(gui)管理。確定(ding)(ding)靈(ling)活用(yong)工法(fa)律定(ding)(ding)位(wei)，保證合同協議符(fu)合勞動法(fa)規(gui)，建立(li)合規(gui)審(shen)
現階段(duan)以及未來較長一段(duan)時間，相當(dang)一部分(fen)公司短期內可能難有業務增量，保住(zhu)現有業績都(dou)很吃力(li)(li)，這是資源集(ji)中化、市場消(xiao)費能力(li)(li)和意愿降低、經濟周期波動等綜合因素導致，難以憑借一家公司之力(li)(li)扭(niu)轉。活(huo)下去是企業現階段(duan)首要問題，優先級最(zui)高。作為公司的 HR，
企業(ye)可(ke)以直接調整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)位？一般情況下，企業(ye)調崗(gang)需(xu)要和員工(gong)(gong)(gong)協商達(da)成一致并(bing)形(xing)成書面(mian)文件，但有一種情況企業(ye)可(ke)以直接調崗(gang)，即(ji)公(gong)司行使用工(gong)(gong)(gong)自主權，用工(gong)(gong)(gong)自主權是(shi)指(zhi)企業(ye)在國家法律(lv)法規框(kuang)架內，根(gen)據經營管理需(xu)要和勞動者各方面(mian)表現，自主決定用工(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用工(gong)(gong)(gong)數
沒有專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)的小(xiao)企(qi)業(ye)，給(gei)出用(yong)工管理問題的解決方案。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)用(yong)工管理現狀及問題。 1. 很多小(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)（約(yue) 20 人(ren)左右），業(ye)務穩(wen)定(ding)，人(ren)員增長(chang)變化(hua)不(bu)大(da)，沒有專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)。多由老板代(dai)管或讓出納(na)、前臺代(dai)管人(ren)
許多 HR 面對如何(he)做(zuo)(zuo)好(hao)經(jing)營(ying)分析(xi)這一問題時(shi)會感(gan)到困惑，認為這是總(zong)經(jing)理或運營(ying)中心的職責。但(dan) HR 若具備經(jing)營(ying)思維做(zuo)(zuo)好(hao)經(jing)營(ying)分析(xi)，能提升自(zi)身競(jing)爭(zheng)力。經(jing)營(ying)分析(xi)是對企業(ye)經(jing)營(ying)活動(dong)中的業(ye)務和財務數據進行分析(xi)，找出(chu)結果與目標差(cha)距的原因，彌補差(cha)距并確(que)定下(xia)一周
HR 梳(shu)理(li)企(qi)業(ye)人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)問題可從以下五維(wei)度框(kuang)架入手： 一(yi)、組織結(jie)構與業(ye)務(wu)發展： 1、模式選(xuan)擇有(you)誤，存在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)的(de)情況。 2、層次和管(guan)(guan)理(li)幅度設置不合理(li)，如(ru)盲目追求扁平(ping)化，忽略人(ren)員(yuan)素(su)質水平(ping)，導致(zhi)管(guan)(guan)理(li)有(you)效性(xing)降(jiang)
一、利(li)他心(xin)。HR 本(ben)身不是一個業(ye)務部門(men)，他要(yao)(yao)幫(bang)助業(ye)務去拿結果，所以需要(yao)(yao)有比較(jiao)高的利(li)他心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要(yao)(yao)有好(hao)奇心(xin)，需要(yao)(yao)知(zhi)道曾(ceng)經做(zuo)過的很多工作，哪怕跟(gen)本(ben)職可能無關(guan)，比如要(yao)(yao)了解天貓、京東是怎么(me)做(zuo)的。 三(san)、適(shi)應性。創(chuang)業(ye)公司的節奏比較(jiao)快(kuai)
HR 勞動(dong)(dong)關系管理工作的核心內容，主要(yao)(yao)包括以(yi)下(xia)六個方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少要(yao)(yao)清楚(chu)八(ba)部法(fa)條(tiao)，包括勞動(dong)(dong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)實施條(tiao)例、工傷保(bao)險(xian)條(tiao)例、帶(dai)薪年休假條(tiao)例、社會保(bao)險(xian)法(fa)、工資(zi)支付暫行規定(ding)、勞動(dong)(dong)爭議調解仲(zhong)裁法(fa)。
這是(shi)一種新型(xing)用(yong)工(gong)方式(shi)，企業不(bu)和員(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞(lao)(lao)(lao)動合(he)同，而是(shi)誘導(dao)員(yuan)工(gong)辦(ban)理個體工(gong)商(shang)戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)辦(ban)理的個體工(gong)商(shang)戶(hu)簽訂(ding)業務(wu)合(he)作或承(cheng)攬協議，將(jiang)勞(lao)(lao)(lao)動用(yong)工(gong)變成勞(lao)(lao)(lao)務(wu)合(he)作關系，企業可規避很多勞(lao)(lao)(lao)動用(yong)工(gong)的責任(ren)和義務(wu)，如(ru)社保(bao)、勞(lao)(lao)(lao)動保(bao)護等成本(ben)。有些(xie)企業甚至不(bu)直(zhi)接和員(yuan)工(gong)注(zhu)冊
單(dan)位延(yan)長員工試用期(qi)的(de)相關事項。 一、法律(lv)規(gui)定(ding)(ding)與(yu)風(feng)(feng)險提醒。同(tong)一家單(dan)位與(yu)同(tong)一勞動者(zhe)只(zhi)能約定(ding)(ding)一次試用期(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉隨意延(yan)長員工試用期(qi)的(de)壞習慣，因為這會產生兩大風(feng)(feng)險。 1、支付賠償金的(de)風(feng)(feng)險：延(yan)長的(de)試用期(qi)違規(gui)，若員工事后仲裁，公(gong)
年底(di)裁員(yuan)時(shi)公司(si)慣用陰招，了解后可(ke)避免被輕易拿(na)捏： 一(yi)、惡(e)意調崗：以人(ren)員(yuan)飽和等(deng)理由將(jiang)員(yuan)工調離原(yuan)崗位，甚至從(cong)核心部(bu)門調去(qu)做(zuo)客服、銷售等(deng)崗位，目的是節(jie)省(sheng) “n+1” 補償。但變更工作內容需員(yuan)工本人(ren)同意，只(zhi)要員(yuan)工不想動
公(gong)司(si)有裁員(yuan)跡象(xiang)時(shi)，需警(jing)惕一些難以察覺的(de)征兆(zhao)，大廠(chang)裁員(yuan)消(xiao)息(xi)不(bu)斷，為(wei)提前規劃出路，要關注(zhu)這些征兆(zhao)，常見的(de)行業不(bu)行、公(gong)司(si)福利變少、全員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關停(ting)等情況，重(zhong)點幾個平時(shi)易(yi)忽略的(de)： 一、突然被要求居家辦(ban)公(gong)，比如某庫(ku)裁員(yuan)前
主要圍(wei)繞 HRBP 崗位展開討論，強調其(qi)對企業的重要性。 一、大企業裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有(you)贊等(deng)大企業裁撤 HRBP 崗位，只保留(liu)基(ji)礎人事管理(li)工作，引發不同(tong)觀點。有(you)人認為(wei)創(chuang)業經營以活下去為(wei)首要任(ren)務時可砍掉(diao)輔
進入新公(gong)(gong)司快速制(zhi)定人力資源工(gong)作規劃(hua)，只需三(san)個動作： 動作一(yi)：了解與(yu)思考。 一(yi)、了解公(gong)(gong)司戰(zhan)略(lve)及(ji)經營目(mu)標，例如了解公(gong)(gong)司進入行業第(di)一(yi)陣、三(san)年內銷售收入突(tu)破 10 億(yi)元(yuan)、利潤增長(chang)、市場領先、客戶認可以及(ji)員工(gong)滿意等目(mu)標情況。 二、分
空降人(ren)力資源(yuan)經理要在新(xin)公司迅速(su)站(zhan)穩腳跟(gen)，可(ke)從以(yi)下五個方面著手(shou)。 一、堅守原則。要有做人(ren)的底線，不踩紅線，不利用職權謀取(qu)私利，不損(sun)害(hai)公司利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他人(ren)配(pei)合。 二、解(jie)決難(nan)題。搞(gao)定別人(ren)搞(gao)不定的事(shi)情，在面對(dui)棘手(shou)工
蘇(su)州一家企(qi)業辭退十年(nian)老員工(gong)(gong)時，因離職面談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好，員工(gong)(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花(hua)兩年(nian)打(da)官司后勝(sheng)訴，公司賠了(le) 25 萬。離職面談(tan)(tan)需注意以下要點。 一、不(bu)能讓員工(gong)(gong)驚訝。若員工(gong)(gong)對(dui)被面談(tan)(tan)感到意外，會(hui)難以接受結果，易出事故。 二(er)、不(bu)要傷害員工(gong)(gong)尊(zun)嚴(yan)。
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對(dui)企業經(jing)營(ying)(ying)有全面了(le)(le)解(jie)。HR 不能(neng)僅從人力資源領域定義和看待問題，要對(dui)企業經(jing)營(ying)(ying)有全面了(le)(le)解(jie)，知(zhi)識要完整，不僅懂能(neng)力、管理，還要懂業務，否則學越(yue)多可(ke)能(neng)越(yue)不利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重(zhong)要性(xing)大于(yu)能(neng)力，個(ge)
不裁員不降薪(xin)控制人(ren)力成(cheng)本可從以下方面(mian)入手。 一、提(ti)高工(gong)作效率。 1. 優化流程(cheng)。過去市場好時企業管理(li)粗放，存在(zai)交叉和重復工(gong)作，應把流程(cheng)搞順暢。把合適的人(ren)放在(zai)合適崗位，讓其做擅長(chang)的事。例(li)如讓擅長(chang)商務談判(pan)的人(ren)專注(zhu)于此，基礎
很(hen)多企業(ye)(ye)關注降(jiang)本卻(que)忽略了增(zeng)效(xiao)，降(jiang)本只能減輕經營風險(xian)，而增(zeng)效(xiao)才是(shi)核心。從人力(li)資(zi)源管理角度，企業(ye)(ye)實現增(zeng)效(xiao)需在(zai)五個方面努力(li)： 一(yi)、定(ding)期進(jin)行崗位優化(hua)。要不斷(duan)審視崗位設置，找(zhao)出影響人員工作效(xiao)率提升的問題點，并結(jie)合實際在(zai)力(li)所能及范(fan)圍內解(jie)決(jue)。調研維(wei)
<p>當(dang)(dang)下(xia)降本增效成了很多(duo)企業的(de)熱(re)門(men)詞，客(ke)觀(guan)點(dian)，面對寒冬(dong)必要的(de)降本可以理解，畢(bi)竟生存(cun)第一(yi)，但盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到大動(dong)脈(mo)那就不是(shi)生存(cun)是(shi)找死(si)。<br /> 一(yi)、當(dang)(dang)你反復猶(you)豫，某個部門(men)應(ying)不應(ying)該裁撤(che)的(de)時(shi)候，大概率說明該裁撤(che)或該
HR 核算招聘(pin)(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可(ke)從以下五(wu)個方面(mian)著手： 一、招募成(cheng)本(ben)：指(zhi)發布招聘(pin)(pin)(pin)信息吸引求職(zhi)者投(tou)遞簡歷過程中(zhong)產生的成(cheng)本(ben)，包括開通線上招聘(pin)(pin)(pin)渠道費用、參加(jia)現場招聘(pin)(pin)(pin)會的會務費、資料費、場地費、差旅費，以及(ji)招募期間相關人員工資福利(li)等。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
你還在為員工(gong)(gong)越來越雇不(bu)起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險(xian)越來越高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式(shi)(shi)其實已經在悄(qiao)然發生(sheng)變(bian)化。關于靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于除(chu)全職雇傭用(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的多種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式(shi)(shi)，大多數(shu)人并不(bu)完全搞(gao)得(de)懂。比如直(zhi)播(bo)平(ping)臺的主播(bo)跟平(ping)臺，他們不(bu)是平(ping)臺的員工(gong)(gong)。餐飲(yin)企業(ye)在節假日或用(yong)(yong)餐高峰雇傭的