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一家大型商貿連(lian)鎖(suo)企(qi)業(ye)的電工(gong)在維修時取掉圍擋(dang)提示，導(dao)致(zhi)電梯滑落(luo)。雖有自動制動裝置未造成人員(yuan)傷亡，但企(qi)業(ye)處(chu)理不(bu)當引(yin)發勞動仲裁(cai)。企(qi)業(ye)原本(ben)占理卻敗訴(su)，原因是(shi)制度執行不(bu)到(dao)位，處(chu)理問題拖泥帶(dai)水。正確處(chu)理員(yuan)工(gong)嚴(yan)重失職問題應(ying)注意以下幾(ji)點。 一、明確工(gong)
HR 梳理企業人力資(zi)源管(guan)(guan)理問題可從以下五維度框架入手： 一、組(zu)織(zhi)結構(gou)與業務(wu)發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在(zai)該分權(quan)(quan)不(bu)分權(quan)(quan)、該集(ji)權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情況(kuang)。 2、層(ceng)次和(he)管(guan)(guan)理幅度設置不(bu)合理，如盲目(mu)追(zhui)求扁平化，忽略人員素質水(shui)平，導致管(guan)(guan)理有效性降(jiang)
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時公(gong)司慣(guan)用陰(yin)招，了(le)解(jie)后可避免被輕易拿捏： 一(yi)、惡意調崗(gang)：以人員(yuan)(yuan)飽和等理由將(jiang)員(yuan)(yuan)工調離原(yuan)崗(gang)位，甚至從核心部門(men)調去做客服(fu)、銷售(shou)等崗(gang)位，目的(de)是節(jie)省(sheng) “n+1” 補(bu)償。但變更工作內容需員(yuan)(yuan)工本人同意，只(zhi)要員(yuan)(yuan)工不想動
單(dan)位延長(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)的相(xiang)關事(shi)項。 一、法律規定(ding)與風險(xian)提醒。同一家單(dan)位與同一勞動(dong)者只能約定(ding)一次試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫助公司改掉隨意延長(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)的壞(huai)習(xi)慣(guan)，因為(wei)這會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償(chang)金(jin)的風險(xian)：延長(chang)(chang)的試(shi)用(yong)(yong)期(qi)違規，若員(yuan)工(gong)事(shi)后仲裁(cai)，公
hr 是(shi)(shi)企(qi)(qi)業績(ji)效管理(li)中重要的角(jiao)色(se)，在績(ji)效管理(li)中應發揮以下作用(yong)： 一、績(ji)效管理(li)的策劃人。hr 需要策劃企(qi)(qi)業推行績(ji)效管理(li)的所有內容和(he)推進程(cheng)序，不是(shi)(shi)簡單制定制度和(he)制作考核表，而是(shi)(shi)設計績(ji)效管理(li)體系構(gou)建的藍圖。包括明確企(qi)(qi)業的績(ji)效管理(li)理(li)念、承接企(qi)(qi)
主要(yao)探討大(da)廠(chang) HR 顯得拽的(de)(de)原(yuan)因(yin)，具(ju)體如下(xia)。 一(yi)、權限較(jiao)大(da)。在(zai)求職(zhi)(zhi)環節，小公司的(de)(de) HR 多是偏工具(ju)人(ren)的(de)(de)角色，為(wei)業務篩簡歷、約面試(shi)等。而大(da)廠(chang) HR 一(yi)方(fang)面有(you)一(yi)票否決(jue)權。另一(yi)方(fang)面是定(ding)(ding)薪定(ding)(ding)級的(de)(de)負責(ze)人(ren)，業務方(fang)只有(you)建議權，甚至會在(zai)求職(zhi)(zhi)時給(gei)人(ren) P
HR如何一步步拿到百(bai)萬年(nian)薪，需做到以下(xia)幾點(dian)。 一、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容易出錯，招人也不對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會議，如周會、月會、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會。且開(kai)會時要(yao)認(ren)真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯(hui)報(bao)，才能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題(ti)。 二、做變(bian)革。很多 HR 害
HR 對應聘候選(xuan)人進行背景調查的(de)主要(yao)內容(rong)如下： 一(yi)、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公司溝通的(de)內容(rong)： 候選(xuan)人過往工(gong)作(zuo)經歷(li)（最核心內容(rong)，也是求職(zhi)者簡歷(li)作(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)位及(ji)晉升(sheng)狀(zhuang)況(kuang)、主要(yao)工(gong)作(zuo)內容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作(zuo)業(ye)績及(ji)工(gong)作(zuo)評價、管理幅(fu)度、出(chu)勤狀(zhuang)況(kuang)
HR 提(ti)(ti)升員工滿意度(du)的(de)(de)技巧：營造峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗(yan)的(de)(de)理論依據：心理學(xue)(xue)家丹尼爾(er)?卡尼曼研究提(ti)(ti)出，人對經歷體(ti)(ti)驗(yan)的(de)(de)感(gan)受取(qu)決于高(gao)興(xing)(xing)或痛苦的(de)(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結束時(shi)狀(zhuang)態，對高(gao)興(xing)(xing)或痛苦比(bi)重及(ji)持(chi)續(xu)時(shi)間(jian)不(bu)敏感(gan)。例如每天下(xia)班堅(jian)持(chi)學(xue)(xue)習(xi)很苦很累，但因學(xue)(xue)習(xi)提(ti)(ti)升找到
崗位可能不(bu)(bu)為(wei)人知的潛規(gui)則(ze)。 一(yi)、辦公室(shi)綜合文員（薪(xin)資 3 - 5k）：名字(zi)聽起來(lai)不(bu)(bu)錯，感覺事情(qing)不(bu)(bu)多。但真相是(shi)基本要做市面上能見到(dao)的所有(you)工作(zuo)，別稱(cheng)綜合行政(zheng)崗，涵(han)蓋文案(an)編輯(ji)、人事招聘、會議(yi)紀(ji)要、公司活動(dong)舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙(mang)下來(lai)
空降人(ren)(ren)力(li)資源經理要在新公司迅速(su)站穩腳跟，可從(cong)以(yi)下五個方(fang)面著手(shou)。 一、堅守原(yuan)則。要有做(zuo)人(ren)(ren)的底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利(li)用職權謀取(qu)私利(li)，不(bu)損(sun)害公司利(li)益(yi)，否則會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決(jue)難(nan)題。搞定(ding)(ding)別人(ren)(ren)搞不(bu)定(ding)(ding)的事情，在面對棘手(shou)工(gong)
員工被公(gong)司(si)勸(quan)退，學會以(yi)下三招可拿到賠償(chang)(chang)： 一、當公(gong)司(si)勸(quan)退時，要表現出(chu)爭取和不舍(she)，不要一開(kai)始就(jiu)提賠償(chang)(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)方(fang)好(hao)感，使其對(dui)你沒有(you)防范心，然后請(qing)求對(dui)方(fang)幫助領取失業金并開(kai)具辭退證(zheng)明。 三、85% 的情況都(dou)可以(yi)拿到
HR 應(ying)該改(gai)掉(diao)做(zuo)(zuo)事首先(xian)找模板的習(xi)慣，因為(wei)這樣有(you)兩個很大(da)(da)的弊端： 一、會讓專(zhuan)業水平一直(zhi)停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)(zuo)好一項工(gong)作，尤其是(shi)沒做(zuo)(zuo)過或難度較(jiao)大(da)(da)的工(gong)作，應(ying)該首先(xian)明確事情是(shi)什么(me)(me)、為(wei)什么(me)(me)要做(zuo)(zuo)、具體(ti)要做(zuo)(zuo)到什么(me)(me)程(cheng)度，然后(hou)理清楚程(cheng)序步驟以及(ji)需(xu)要使用的方
<p>當(dang)下降本增(zeng)效成(cheng)了很多企業的(de)熱門詞(ci)，客(ke)觀點，面對寒冬(dong)必要的(de)降本可以理解，畢(bi)竟生存第一，但盲目裁(cai)撤，甚至(zhi)裁(cai)到大(da)動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dang)你反復(fu)猶豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)撤的(de)時候，大(da)概率說明(ming)該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
有同(tong)學詢問(wen)(wen)新到一家公司(si)如何做組織診斷(duan)以了解(jie)團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯(bo)德(de)六盒模(mo)型(xing)分享四步搞定組織診斷(duan)的(de)方法(fa)，首先介紹(shao)六盒模(mo)型(xing)六個問(wen)(wen)題的(de)設計。 一、使命(ming)和目(mu)標（Box1），思考我(wo)們為誰創造什么(me)價值，審(shen)視(shi)目(mu)標，明確我(wo)們的(de)服務(wu)對象和創造的(de)價值所在(zai)
之前(qian)提到任(ren)職資格(ge)包括基(ji)本條件、知(zhi)識技(ji)能(neng)、勝任(ren)力和價(jia)值觀(guan)，現分享基(ji)于任(ren)職資格(ge)的勝任(ren)力模型(xing)敏捷建模方法，共四步(bu)。 一、職位(wei)分析。通過(guo)與現任(ren)員(yuan)工(gong)及其主管進行(xing)行(xing)為事(shi)件訪(fang)談，了(le)解職位(wei)核(he)心職責、工(gong)作(zuo)流(liu)程及所(suo)需技(ji)能(neng)和能(neng)力。 二(er)、了(le)解績效指標。
員工(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需要支付(fu)補償(chang)或賠償(chang)金的(de)情況有(you)三(san)大類： 一、企(qi)業(ye)無過錯，員工(gong)主動離職(zhi)：在(zai)企(qi)業(ye)不(bu)存在(zai)過錯的(de)情況下，員工(gong)因(yin)自身原因(yin)主動提出離職(zhi)，企(qi)業(ye)無需支付(fu)。 二、員工(gong)自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期(qi)不(bu)符合條件：員工(gong)在(zai)試用
一、利(li)(li)他心(xin)(xin)。HR 本身不是一個業務(wu)部門，他要(yao)幫助業務(wu)去(qu)拿結果(guo)，所(suo)以需要(yao)有(you)比較高的(de)(de)利(li)(li)他心(xin)(xin)。 二、好奇心(xin)(xin)。要(yao)有(you)好奇心(xin)(xin)，需要(yao)知道曾經做過的(de)(de)很多工作，哪(na)怕(pa)跟本職(zhi)可能無關，比如要(yao)了(le)解天貓、京東是怎么(me)做的(de)(de)。 三、適應性。創業公(gong)司(si)的(de)(de)節奏比較快(kuai)
企業提高人效(xiao)(xiao)常被提及(ji)用更(geng)(geng)少(shao)的(de)(de)人、花(hua)更(geng)(geng)少(shao)的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人做更(geng)(geng)多事并多發(fa)工(gong)資(zi)（薪酬的(de)(de)三(san)四(si)五原(yuan)則），但此回答籠統且僅從(cong)(cong)成本控制角度出發(fa)。更(geng)(geng)完美的(de)(de)回答可從(cong)(cong)三(san)方(fang)面展開。 一、是(shi)人效(xiao)(xiao)定義(yi)，從(cong)(cong)投入人工(gong)成本與企業收入關(guan)系看(kan)，提升人效(xiao)(xiao)要縮短時間(jian)、減少(shao)成
許多(duo) HR 面對(dui)如何做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營分(fen)析(xi)這一問題(ti)時會感到困惑，認為這是(shi)總經(jing)(jing)理(li)或運營中心的(de)(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營思(si)維做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營分(fen)析(xi)，能提升自身競爭(zheng)力。經(jing)(jing)營分(fen)析(xi)是(shi)對(dui)企業(ye)(ye)經(jing)(jing)營活動中的(de)(de)業(ye)(ye)務(wu)和財務(wu)數(shu)據進(jin)行分(fen)析(xi)，找出結果與目標差距的(de)(de)原因，彌補差距并(bing)確定下(xia)一周
如(ru)果被(bei)降薪了，以下五(wu)種(zhong)情況才是合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)(ni)書面協商一(yi)致(zhi)。 二、口頭協商后，你(ni)(ni)一(yi)個(ge)月(yue)內沒有提出異議。 三(san)、因你(ni)(ni)不勝任(ren)工作(zuo)，公(gong)司(si)給你(ni)(ni)調(diao)崗(gang)，且公(gong)司(si)要(yao)拿出不勝任(ren)的相關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你(ni)(ni)不能(neng)從事原來崗(gang)
某(mou)電(dian)商(shang)平臺采用靈活用工(gong)模式應(ying)對季節性訂單高峰，但業務擴張(zhang)時(shi)面臨(lin)管理復(fu)雜(za)度(du)和法(fa)律風險(xian)增加、勞(lao)動(dong)關系模糊、培訓不(bu)足致服務質(zhi)量不(bu)一等問題。優(you)化建議如(ru)下。 一、明確法(fa)律定(ding)位(wei)與合規(gui)管理。確定(ding)靈活用工(gong)法(fa)律定(ding)位(wei)，保證合同(tong)協議符合勞(lao)動(dong)法(fa)規(gui)，建立(li)合規(gui)審
企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調(diao)整(zheng)員(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位(wei)？一般情(qing)況下(xia)，企(qi)業(ye)調(diao)崗(gang)需要(yao)和(he)員(yuan)工(gong)協商達成一致并形成書面(mian)文件，但有(you)一種情(qing)況企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即公(gong)司行(xing)使用工(gong)自(zi)主權(quan)，用工(gong)自(zi)主權(quan)是指企(qi)業(ye)在國家法律法規(gui)框架內(nei)，根據經營(ying)管理需要(yao)和(he)勞動者各方(fang)面(mian)表現，自(zi)主決定(ding)用工(gong)形式、用工(gong)數
現在不(bu)止 35 歲危(wei)機，應(ying)屆生(sheng)還沒報到(dao)也(ye)可能被優化，分享(xiang)公(gong)司可能隨時裁員的四大征(zheng)兆(zhao)： 一、主營業務下(xia)滑，銷量低、利(li)潤低、現金流差(cha)。 二、福利(li)縮減，如體檢(jian)、旅(lv)游、團建(jian)、節假日福利(li)等能省則省。 三(san)、高層頻(pin)繁變動，公(gong)司出問題高層
你還在(zai)為(wei)員工(gong)越來越雇(gu)不(bu)起(qi)、用(yong)(yong)工(gong)風險越來越高(gao)頭疼嗎？企(qi)業用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)其(qi)實已經(jing)在(zai)悄然發生變化。關(guan)于靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)，關(guan)于除全(quan)職雇(gu)傭用(yong)(yong)工(gong)之外的(de)多(duo)(duo)種用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)，大多(duo)(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞(gao)得(de)懂。比如直播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)的(de)員工(gong)。餐(can)飲企(qi)業在(zai)節假(jia)日或用(yong)(yong)餐(can)高(gao)峰(feng)雇(gu)傭的(de)
主(zhu)要(yao)圍(wei)繞(rao) HRBP 崗(gang)位展開討論(lun)，強調其對企(qi)(qi)業(ye)的重(zhong)要(yao)性。 一、大企(qi)(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有(you)贊(zan)等大企(qi)(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基(ji)礎(chu)人事管理工(gong)作，引發(fa)不同觀(guan)點。有(you)人認為創業(ye)經(jing)營(ying)以活下(xia)去(qu)為首要(yao)任務時可砍掉輔
進入(ru)(ru)新公司(si)快(kuai)速(su)制(zhi)定人力資(zi)源工作規劃，只需三(san)個動作： 動作一：了解與思考(kao)。 一、了解公司(si)戰略及經營目(mu)標，例(li)如了解公司(si)進入(ru)(ru)行業第一陣、三(san)年內銷售收入(ru)(ru)突(tu)破(po) 10 億元、利潤增長、市場領先、客(ke)戶認可以及員工滿意等目(mu)標情況(kuang)。 二、分
分享一些(xie)提升(sheng)專(zhuan)業能力的(de)(de)經(jing)驗教訓，對于初入(ru)職場的(de)(de) HR，不(bu)建(jian)議(yi)只把時(shi)間用(yong)在工作(zuo)(zuo)上(shang)，工作(zuo)(zuo)經(jing)驗是(shi)一部分。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我(wo)學(xue)習，僅依靠工作(zuo)(zuo)經(jing)驗提升(sheng)專(zhuan)業會很(hen)慢(man)。以下是(shi)一些(xie)快速提升(sheng)專(zhuan)業能力的(de)(de)小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬(zhang)號，上(shang)
新員(yuan)工入職(zhi)應簽(qian)署以(yi)下(xia)重(zhong)要文件： 一、入職(zhi)登記(ji)表(biao)。內容可(ke)與應聘登記(ji)表(biao)一致，包括工作(zuo)經(jing)歷(li)、教育經(jing)歷(li)等，需加上員(yuan)工對所填內容真實性負責的聲明(ming)，否則公司有權無(wu)條件辭退，這可(ke)為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)工所在崗位的工作(zuo)說明(ming)書(shu)。讓員(yuan)工熟(shu)悉(xi)
在經(jing)營段位的 HR 中，通過薪酬(chou)提升(sheng)人(ren)(ren)效的第(di)一(yi)個要點(dian)是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)、具體(ti)包(bao)括建立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建立人(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常做人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)、學(xue)會建立人(ren)(ren)才(cai)地(di)圖、進行人(ren)(ren)才(cai)梯隊建設以及(ji)對(dui)員工進行培訓學(xue)習與發展，其(qi)核心價(jia)值(zhi)是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包(bao)括基本條件、行為