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很多老板都(dou)在苦惱一個(ge)事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)知道一線的(de)員工(gong)才(cai)是(shi)(shi)給(gei)(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員工(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)所有一線的(de)員工(gong)業(ye)務員都(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)是(shi)(shi)能夠為(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更多的(de)價值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)會去從績效上(shang)面去激勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給(gei)(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)(men)高(gao)額(e)的(de)提(ti)成，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪高(gao)提(ti)成或
公司(si)是(shi)一家快速發展的(de)互聯網企業(ye)，為(wei)滿足業(ye)務擴張需(xu)求加強內(nei)部培(pei)訓(xun)(xun)。選(xuan)拔內(nei)部講師(shi)時主要(yao)依據員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)年(nian)限和職位等級，認為(wei)老員工(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)(xun)后員工(gong)滿意(yi)度低、效果(guo)不佳。優化(hua)建議如下。 一、多(duo)元化(hua)選(xuan)拔標準。除專業(ye)知(zhi)識和工(gong)作(zuo)(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達
企(qi)業內訓(xun)(xun)花錢(qian)出(chu)(chu)力(li)還(huan)不落好(hao)！說說如(ru)何(he)做好(hao)內訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓企(qi)業內訓(xun)(xun)效(xiao)(xiao)率高效(xiao)(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業來(lai)講，培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)一筆(bi)投(tou)資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事情，但很(hen)多時候(hou)出(chu)(chu)力(li)不討好(hao)，大多數的(de)(de)企(qi)業內訓(xun)(xun)成為業務部門眼中(zhong)的(de)(de)額外(wai)負擔，成為企(qi)業員工內耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直(zhi)線經(jing)理認為培(pei)訓(xun)(xun)
向跳(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收培(pei)訓費會嗎？為什(shen)么要向跳(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收取(qu)培(pei)訓費用？收取(qu)培(pei)訓費用，就(jiu)能(neng)(neng)夠(gou)減少公司(si)的(de)(de)損(sun)失了嗎？不(bu)就(jiu)能(neng)(neng)夠(gou)防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看(kan)到集團董事長(chang)建(jian)議立法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽收取(qu)培(pei)訓費，搞不(bu)懂(dong)是怎么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的(de)(de)一(yi)些事實和理由(you)？
想不想知道公(gong)司的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否(fou)有(you)效(xiao)？柯氏層次(ci)法送(song)給你，通常從(cong)四個(ge)維度去評估一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)效(xiao)果： 一、反(fan)應層評估。也就(jiu)是去看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如(ru)果大家從(cong)心里(li)就(jiu)不認可這(zhe)項(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就(jiu)無從(cong)談起了(le)，這(zhe)個(ge)層次(ci)的(de)(de)評估內容主要(yao)包括三個(ge)方面：
忽略這(zhe)個(ge)小(xiao)細(xi)節，可能就會導致(zhi)培(pei)訓失敗，那就是(shi)(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)和(he)培(pei)訓目(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個(ge)概念只(zhi)有一(yi)字之差，但卻(que)起到了(le)不(bu)同的(de)作用(yong)。培(pei)訓目(mu)的(de)就是(shi)(shi)為什么要進(jin)行培(pei)訓，比如業(ye)務培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售員樹(shu)立正確的(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌握一(yi)些常用(yong)銷(xiao)售
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定起培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)成敗，以下(xia)是踩坑(keng)無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)(dan)點，就(jiu)是確定企業(ye)實際培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)內(nei)容的(de)過程，這么一個(ge)(ge)看(kan)似(si)簡(jian)單(dan)(dan)的(de)工(gong)作，卻導致了一個(ge)(ge)很矛(mao)盾的(de)現(xian)象，很多(duo)企業(ye)的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需求(qiu)分(fen)析(xi)，
師徒(tu)制(zhi)是一種(zhong)非常(chang)有效的(de)技能培(pei)(pei)訓方(fang)法，尤其是針對那些體系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經(jing)驗(yan)(yan)要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)(ren)在短(duan)時間內(nei)很難(nan)完全掌握的(de)技能。比如(ru)銷售(shou)人(ren)(ren)員的(de)銷售(shou)技巧訓練，就(jiu)可以采用這種(zhong)方(fang)法，想(xiang)讓(rang)新(xin)員工，尤其是那些缺(que)乏經(jing)驗(yan)(yan)的(de)新(xin)人(ren)(ren)，僅靠自己的(de)理(li)解和標準化的(de)培(pei)(pei)訓就(jiu)能
入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助(zhu)新(xin)員工快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊，也是形成戰(zhan)斗力(li)的(de)關(guan)鍵步驟，但很(hen)多企(qi)業卻(que)常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的(de)作用，那么如何設計新(xin)員工入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維(wei)度。 一、從(cong)崗位培(pei)訓(xun)做起(qi)。這包括了崗位的(de)管理關(guan)系(xi)、工作內容、職(zhi)責和權限，以(yi)及行政福利、績效考核、晉升路
許多(duo)公(gong)司只注重招人卻(que)不重視(shi)培(pei)訓，這會(hui)(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害。 一(yi)、降低工作效(xiao)率(lv)。新員工未(wei)經適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工作環境和掌握(wo)技(ji)能流程(cheng)，工作易出錯且效(xiao)率(lv)低，還會(hui)(hui)影(ying)響團隊其他人。 二、增加成(cheng)本。新人效(xiao)率(lv)低需(xu)投入更多(duo)人力時間彌補，若離職，公(gong)司要(yao)承擔
如何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作。如果不(bu)想讓培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真真走(zou)形(xing)式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議(yi)重點做(zuo)好三(san)方(fang)面工(gong)作，后(hou)續再深入系統開展。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系的規劃與基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培(pei)(pei)訓(xun)
生(sheng)產(chan)(chan)操作人(ren)員培(pei)訓(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)形(xing)式和(he)內容角度分為實操培(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整體安排上(shang)分為崗(gang)前培(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)和(he)技能傳承培(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制(zhi)造型企(qi)業，一(yi)線生(sheng)產(chan)(chan)作業人(ren)員是關鍵(jian)核心崗(gang)位(wei)，其技能和(he)穩定性影響產(chan)(chan)品質量與交付周
幾乎 90% 的老板都會(hui)認為(wei)自己的管(guan)理(li)層能力不足，有些(xie)(xie)老板喜歡帶(dai)著(zhu)管(guan)理(li)層四(si)處參加培訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但(dan)這(zhe)些(xie)(xie)培訓往往難以讓(rang)管(guan)理(li)干部(bu)學以致(zhi)用，改進工作績效和提(ti)升(sheng)領導力。分享一個比較成功的管(guan)理(li)層領導力培訓項目操作方法，該培訓項目
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓往大(da)了，說(shuo)是(shi)一(yi)個非常繁雜(za)細(xi)致(zhi)的(de)(de)系統工作。往小了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理中很小的(de)(de)一(yi)部分。但(dan)是(shi)我見(jian)過(guo)很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理者都非常熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么都要自己(ji)去(qu)教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)(de)沒(mei)必要，也不值得(de)。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理者，
公司是(shi)一(yi)家(jia)大型(xing)零售企業(ye)，近年投入大量資源進(jin)行(xing)員(yuan)工(gong)培訓以提升(sheng)服務質量與銷售業(ye)績。但培訓后(hou)實際改(gai)善效果不(bu)明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為(wei)改(gai)變(bian)和(he)顧客滿意(yi)度提升(sheng)有(you)限。優(you)化建議如下。 一(yi)、采用(yong)多層次評(ping)估體系，結(jie)合柯氏四(si)級評(ping)估模型(xing)從(cong)反應層、學習(xi)層、行(xing)為(wei)層和(he)結(jie)果層四(si)
某創新(xin)科(ke)技跨國公司為推動(dong)多元化、公平與包容啟(qi)動(dong)全面培(pei)(pei)訓(xun)計劃。包括在線(xian)學習(xi)、面對(dui)面研討會和定期(qi)多元化論(lun)壇，雖有(you)初步成效但面臨挑(tiao)戰。部分員工(gong)質(zhi)疑(yi)培(pei)(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓(xun)內容對(dui)某些群體(ti)適用性(xing)不足(zu)。 一、增強培(pei)(pei)訓(xun)吸引力與實用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習(xi)方法如(ru)
節(jie)(jie)后復工(gong)，新員(yuan)(yuan)工(gong)的培(pei)訓不是走(zou)過(guo)場，做好(hao)(hao)這五件事(shi)是關鍵。過(guo)完春(chun)節(jie)(jie)，工(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新員(yuan)(yuan)工(gong)一(yi)多，效率就(jiu)容易起不來，品質也(ye)沒(mei)有保(bao)障(zhang)，所以管理者一(yi)定要提前做好(hao)(hao)新員(yuan)(yuan)工(gong)的培(pei)訓計(ji)劃。 第一(yi)，做好(hao)(hao)入職集(ji)中培(pei)訓。主要是通用性的知識培(pei)訓，包括企業文
現(xian)在我(wo)們(men)的確是發展太快了，很(hen)多企業不僅出(chu)現(xian)的非(fei)常快，出(chu)現(xian)了之(zhi)后成(cheng)為了一個爆(bao)款現(xian)象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)(suo)以管理(li)層(ceng)的人(ren)都希望(wang)非(fei)常快的速度能(neng)夠招募到熟練工，所(suo)(suo)以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去招募進(jin)來，新員工以后沒(mei)有耐(nai)心(xin)，沒(mei)有時間對(dui)他們(men)進(jin)行合(he)理(li)的培訓(xun)，使他們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
很多企業都想提升自己的管理能(neng)(neng)力，但又沒(mei)錢到(dao)外邊請老師，請了也不一(yi)(yi)定能(neng)(neng)解(jie)決問題(ti)，那(nei)應(ying)該怎么培訓？一(yi)(yi)個不花(hua)錢，或者花(hua)很少(shao)的錢，就能(neng)(neng)達到(dao)一(yi)(yi)定效果的培訓方法：事件處理法，其操作主(zhu)要包括七個步驟： 一(yi)(yi)、確(que)定每(mei)次(ci)培訓討(tao)論(lun)的主(zhu)題(ti)，比如本次(ci)培訓要討(tao)論(lun)
什么(me)是訓(xun)戰結合呢？很多的企業大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)心(xin)都(dou)在(zai)使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最早(zao)呢在(zai)華為開始用(yong)起來(lai)(lai)的理解(jie)起來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一方面(mian)要(yao)進(jin)(jin)行集中(zhong)訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵(bing)就怎(zen)么(me)練。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實際的工(gong)作(zuo)結合起來(lai)(lai)，華為大(da)學(xue)在(zai)進(jin)(jin)行培(pei)訓(xun)的
招對人(ren)并(bing)培(pei)訓好后，員(yuan)工工作意(yi)愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行思維改造(zao)或(huo)打(da)造(zao)。許多(duo)企業招到優秀人(ren)才后，會(hui)安排三個月集中(zhong)培(pei)訓并(bing)考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維及改造(zao)可能(neng)性。大公司常采用(yong)管培(pei)生模(mo)式，讓(rang)員(yuan)工輪(lun)崗(gang)后定(ding)崗(gang)位，以發(fa)揮專長。 中(zhong)小企業與(yu)之相比，招人(ren)即干活，
作為hr我(wo)們(men)在選擇學員(yuan)給我(wo)們(men)的員(yuan)工上課的老師(shi)這(zhe)個過(guo)程(cheng)當中，我(wo)們(men)到底應該選擇外訓(xun)老師(shi)還是選擇內訓(xun)老師(shi)呢(ni)？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老師(shi)之間(jian)的區別(bie)。外訓(xun)老師(shi)新鮮度更(geng)高，員(yuan)工會覺得說保(bao)持一定(ding)的新鮮感，也可能(neng)對這(zhe)個課程(cheng)的接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學習(xi)，他更(geng)會覺得這(zhe)
班組長如(ru)何快速培(pei)訓新(xin)員(yuan)工？要解決(jue)好(hao)這三(san)個(ge)問(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)工快速融入(ru)團(tuan)隊(dui)的問(wen)題。 一、要了解這個(ge)員(yuan)工的基(ji)本情(qing)況。多溝通，跟(gen)他表達友好(hao)和接(jie)納。 二(er)、介(jie)紹本部(bu)門(men)的情(qing)況。比如(ru)生產流程(cheng)、工藝要求、主要人(ren)員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管(guan)理(li)風格(ge)等等。
如何對(dui)企(qi)業培(pei)(pei)訓工作進行總(zong)結，這(zhe)七(qi)個(ge)(ge)指標(biao)，必須知道。 一、當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成(cheng)本總(zong)額(e)。 二、人均培(pei)(pei)訓成(cheng)本。計算方法為：當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成(cheng)本總(zong)額(e)除(chu)以(yi)當(dang)(dang)期(qi)企(qi)業平均人數(shu)乘以(yi)百分之(zhi)百，把(ba)前兩(liang)個(ge)(ge)指標(biao)和以(yi)往的數(shu)據做(zuo)對(dui)比(bi)，就知道公司在培(pei)(pei)訓方面的投(tou)資是(shi)增加了還是(shi)減
公司采用遠程與混合(he)辦(ban)公模式，推(tui)出領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠程溝通、團隊管理(li)、技術工(gong)具使用等內容(rong)。但存(cun)在培訓(xun)內容(rong)與實際脫(tuo)節、員(yuan)工(gong)參(can)與度(du)不高、缺乏(fa)持續支(zhi)持機制等問題。優化(hua)(hua)建議如下。 一、定制化(hua)(hua)培訓(xun)內容(rong)。結合(he)遠程辦(ban)公實際需要，設計針對性培訓(xun)模塊
怎么樣(yang)讓這個培(pei)訓(xun)部門在公司里面有(you)話語權(quan)？怎么能(neng)讓你們(men)培(pei)訓(xun)師能(neng)夠感覺(jue)到在這個部門里面干的有(you)意思(si)？怎么樣(yang)讓你這個HRD能(neng)夠這個培(pei)訓(xun)總監能(neng)夠往(wang)上(shang)再走，也(ye)就取決于(yu)這個我(wo)的關鍵詞是價值和經(jing)(jing)營，就是要有(you)經(jing)(jing)營思(si)維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的來(lai)做一些(xie)培(pei)訓(xun)，那
某(mou)互聯網公司在新員工(gong)入職(zhi)方面(mian)采(cai)取了(le)一系(xi)列措施(shi)。提供詳細入職(zhi)指引（含公司文化、工(gong)作環境(jing)、流程培訓等），設(she)計個性化職(zhi)業發展計劃。新員工(gong)第一周參與團隊建設(she)活動，根據崗位(wei)和個人能力(li)安排專業技(ji)能培訓與導師制(zhi)度。定期舉辦(ban)新員工(gong)交流會(hui)促進跨部門溝(gou)通，使新
領導讓寫(xie)一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該(gai)寫(xie)什(shen)么嗎？這十二個(ge)要素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)。就是做(zuo)這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原(yuan)因是什(shen)么，比如(ru)本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是為(wei)了(le)提(ti)高辦公室(shi)文員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標。是對培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需要達
做能體現專(zhuan)業價值的(de)管理干部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能盲(mang)目跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目思維(wei)設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目提升領(ling)導(dao)能力，具體步驟如下： 一(yi)、測評(ping)：首(shou)先對現有人員進行測評(ping)，了解其差距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統(tong)的(de)領(ling)導(dao)力課程培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要有(you)四(si)個了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公司。那根據(ju)新員(yuan)工(gong)的性(xing)質不一(yi)樣(yang)(yang)，比(bi)如說社招的或者(zhe)校(xiao)招的，或者(zhe)說呢高層員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所區別，主要其實就(jiu)是(shi)公司的介紹業(ye)務呀產(chan)品啊(a)和客戶(hu)行業(ye)等等這樣(yang)(yang)的一(yi)些介紹。 2、是(shi)了(le)解(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)