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某企業(ye)在績效管理中發(fa)現員工(gong)(gong)技能短(duan)板影響整體績效，但(dan)培訓(xun)發(fa)展計(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工(gong)(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭力受限(xian)。優(you)化建議如下。 一、個性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。依據(ju)員工(gong)(gong)績效評(ping)估結果和個人職業(ye)規劃，制(zhi)定與員工(gong)(gong)需求緊密匹配的個性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。
做(zuo)能(neng)(neng)體(ti)現專(zhuan)業價值(zhi)的(de)管理(li)干(gan)部培訓(xun)(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟風安排(pai)流行(xing)培訓(xun)(xun)(xun)，而要(yao)用(yong)培訓(xun)(xun)(xun)項目思(si)維設計培訓(xun)(xun)(xun)項目提升領導(dao)能(neng)(neng)力，具體(ti)步(bu)驟如下(xia)： 一(yi)、測評：首(shou)先對現有人員(yuan)進行(xing)測評，了解其(qi)差距與提升空間。 二、課堂培訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統的(de)領導(dao)力課程培訓(xun)(xun)(xun)。 三(san)、
公司是一家制造型企業，因市(shi)場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)費用給(gei)財務部(bu)門帶來壓力，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控(kong)制成(cheng)本，優化建議如(ru)下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時間內
很(hen)多老(lao)板都(dou)在苦惱(nao)一個(ge)事情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)知道一線的員(yuan)工(gong)才是給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結(jie)果回來的員(yuan)工(gong)。所以(yi)(yi)我(wo)們(men)(men)(men)(men)希(xi)望(wang)我(wo)們(men)(men)(men)(men)所有(you)一線的員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更(geng)多的價值(zhi)。所以(yi)(yi)我(wo)們(men)(men)(men)(men)會去(qu)從績(ji)效上面去(qu)激(ji)勵他們(men)(men)(men)(men)薪酬上面給(gei)到他們(men)(men)(men)(men)高額的提成，能(neng)夠讓(rang)他們(men)(men)(men)(men)甚至(zhi)于低底薪高提成或
如何系(xi)統開展新員工(gong)培(pei)訓。 一、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓的構(gou)成。新員工(gong)培(pei)訓并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓就結束，而是(shi)一個系(xi)統工(gong)程，包(bao)括(kuo)入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導、新員工(gong)活(huo)動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓、試(shi)用期跟(gen)進以及經理(li)見(jian)面(mian)會等環節。
實(shi)施過(guo)移動(dong)學(xue)習項目(mu)的(de)(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣的(de)(de)(de)感(gan)受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當你(ni)們把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程放在學(xue)員(yuan)面前，讓(rang)他(ta)們學(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)(hui)很(hen)自主(zhu)的(de)(de)(de)參(can)與其中(zhong)嗎(ma)？會(hui)(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)(de)學(xue)霸完全不用操心(xin)，他(ta)們不會(hui)(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的(de)(de)(de)學(xue)習機會(hui)(hui)。那么其他(ta)人呢(ni)，尤其是
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢出力還不落好！說說如(ru)何做好內(nei)(nei)訓？如(ru)何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效(xiao)率高效(xiao)果好？對(dui)于企(qi)業(ye)(ye)來講，培(pei)訓是一筆投資(zi)人力物力時間的事情，但很多時候出力不討好，大多數的企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成為業(ye)(ye)務部(bu)門眼中的額外負(fu)擔，成為企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)內(nei)(nei)耗的一種形式。有(you)25%的直線經理認(ren)為培(pei)訓
企業全套培(pei)(pei)訓管理(li)制(zhi)度(du)應(ying)該包含哪(na)(na)些(xie)具(ju)體(ti)的(de)內(nei)容(rong)？一般完整的(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)系主要包括(kuo)了七(qi)個部分(fen)： 一、培(pei)(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通(tong)過這個制(zhi)度(du)，要明確公司哪(na)(na)些(xie)人要參與到培(pei)(pei)訓工(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責是什么？又具(ju)有哪(na)(na)些(xie)權利？如(ru)何對(dui)他們的(de)工(gong)作(zuo)進(jin)行考核(he)？考核(he)的(de)結(jie)果
新員(yuan)工培訓要有(you)四個(ge)了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公(gong)司(si)。那(nei)根(gen)據新員(yuan)工的(de)性質不一樣，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢(ni)高層(ceng)員(yuan)工那(nei)么內容有(you)所區(qu)別，主(zhu)要其(qi)實就是公(gong)司(si)的(de)介紹(shao)業(ye)務呀產(chan)品啊和客戶行業(ye)等等這(zhe)樣的(de)一些(xie)介紹(shao)。 2、是了(le)解(jie)核心(xin)價(jia)值(zhi)觀。核心(xin)價(jia)值(zhi)觀呢(ni)是
公司是一(yi)家快速發展的互(hu)聯(lian)網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培(pei)訓。選拔內(nei)部講師時主要依據員(yuan)工工作(zuo)年限和(he)(he)職位等級(ji)，認(ren)為老員(yuan)工更適(shi)合，但培(pei)訓后員(yuan)工滿意度低、效(xiao)果(guo)不佳(jia)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、多元化選拔標準。除專業(ye)知識和(he)(he)工作(zuo)經驗(yan)外，重視候選人(ren)表達
生(sheng)(sheng)產操(cao)作人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概(gai)述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分(fen)(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分(fen)(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)(sheng)產制(zhi)造型企業(ye)，一線生(sheng)(sheng)產作業(ye)人(ren)員是關(guan)鍵核心崗位(wei)，其技能和穩定性(xing)影響產品(pin)質量與交付周(zhou)
對于一個成(cheng)年人(ren)來說，在(zai)社會發展快速的腳(jiao)步上。壓(ya)力是非(fei)常大的。每個人(ren)都有每個人(ren)的傷(shang)痛，只是他(ta)不一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭(ku)的次數(shu)不比笑的次數(shu)少(shao)。壓(ya)力是一種(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)心態(tai)。只能說，生(sheng)而為人(ren)，都不容易。 人(ren)都是伴隨成(cheng)長(chang)
公司采(cai)用遠程(cheng)與(yu)混合辦公模(mo)式，推出(chu)領導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管理、技術工具(ju)使用等內(nei)容。但存在培(pei)訓(xun)內(nei)容與(yu)實際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問題。優化建議如(ru)下。 一、定(ding)制化培(pei)訓(xun)內(nei)容。結合遠程(cheng)辦公實際(ji)需要，設計針(zhen)對性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
如(ru)何對(dui)企(qi)業(ye)培訓(xun)(xun)工作進(jin)行總結，這七個(ge)指標，必須知(zhi)道(dao)。 一(yi)、當(dang)期培訓(xun)(xun)成本(ben)總額。 二、人(ren)均培訓(xun)(xun)成本(ben)。計(ji)算方法為：當(dang)期培訓(xun)(xun)成本(ben)總額除以當(dang)期企(qi)業(ye)平均人(ren)數(shu)乘以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩個(ge)指標和以往的(de)數(shu)據(ju)做對(dui)比，就知(zhi)道(dao)公司(si)在(zai)培訓(xun)(xun)方面的(de)投資是增加了還是減
某互聯網公(gong)司在新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職方面采取了一系列(lie)措施。提供(gong)詳細入職指引(yin)（含公(gong)司文(wen)化(hua)(hua)、工(gong)(gong)作環境、流(liu)(liu)程培訓等(deng)），設(she)計個性(xing)化(hua)(hua)職業發展計劃。新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)第(di)一周參與團隊建設(she)活動，根據崗位和個人(ren)能力(li)安(an)排專業技(ji)能培訓與導(dao)師制度。定期舉辦(ban)新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)交流(liu)(liu)會(hui)促進跨部門溝通(tong)，使新
如何保證培訓(xun)項目的順(shun)利開展？一(yi)個(ge)(ge)方(fang)法幫你提升(sheng)培訓(xun)組織效率(lv)，稱其為五要素(su)法，就是(shi)要從五個(ge)(ge)方(fang)面(mian)(mian)去做培訓(xun)項目的實施準(zhun)備。五個(ge)(ge)要素(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要素(su)，人(ren)的方(fang)面(mian)(mian)。應該考慮四(si)個(ge)(ge)方(fang)面(mian)(mian)的內容： 一(yi)、培訓(xun)管(guan)理(li)者。也就是(shi)負責本
進入新公司快速搭(da)建培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡(jin)快開展以下(xia)工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調查，最好同(tong)時開展培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談(tan)。依據(ju)調查和(he)訪談(tan)結果，盡(jin)快確定公司的培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建立內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難以開展
領導讓(rang)寫一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)方(fang)案，知道應該寫什么(me)嗎？這(zhe)十二個(ge)要(yao)(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目的(de)。就是做這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因是什么(me)，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是為了提高(gao)辦公室(shi)文員的(de)電(dian)腦操作技巧，提升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標(biao)。是對培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)需要(yao)(yao)達(da)
培訓(xun)需求分(fen)析(xi)會決定(ding)起培訓(xun)的成(cheng)敗，以下是踩(cai)坑無數次之(zhi)后總結的感悟。培訓(xun)需求分(fen)析(xi)簡單點(dian)，就(jiu)是確定(ding)企(qi)(qi)業(ye)實際培訓(xun)內(nei)容的過程，這么一(yi)個看(kan)似(si)簡單的工作，卻導致了一(yi)個很矛盾的現象，很多企(qi)(qi)業(ye)的HR，都把培訓(xun)需求分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)就(jiu)嚷嚷著(zhu)要做需求分(fen)析(xi)，
某(mou)創新科技跨國公(gong)司(si)為推動(dong)多元(yuan)化、公(gong)平與包(bao)容(rong)啟動(dong)全面(mian)(mian)(mian)培(pei)訓計劃(hua)。包(bao)括在線學習、面(mian)(mian)(mian)對面(mian)(mian)(mian)研討會(hui)和定期多元(yuan)化論壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)訓必要性(xing)，且(qie)培(pei)訓內容(rong)對某(mou)些群體(ti)適用性(xing)不足。 一(yi)、增(zeng)強培(pei)訓吸引(yin)力與實(shi)用性(xing)。引(yin)入(ru)互(hu)動(dong)性(xing)學習方法如
班組(zu)長如何快速培(pei)訓新員(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解決好這(zhe)三個問(wen)題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工(gong)(gong)快速融入團隊的問(wen)題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)工(gong)(gong)的基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友(you)好和接(jie)納。 二、介紹(shao)本(ben)部(bu)門(men)的情況。比(bi)如生產流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理(li)風格等(deng)等(deng)。
忽略這個(ge)小細(xi)節(jie)，可(ke)能(neng)就會導致培(pei)訓(xun)(xun)失(shi)敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標(biao)的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一(yi)字之差(cha)，但卻起到了不同的(de)作(zuo)用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)就是(shi)為什(shen)么(me)要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷售員樹立正確(que)的(de)銷售意識(shi)，提(ti)升(sheng)銷售技能(neng)，并且讓(rang)大家能(neng)夠掌握一(yi)些常用銷售
如果我不說(shuo)，可能(neng)(neng)(neng)永遠(yuan)不知(zhi)道培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)(de)區別(bie)，更不知(zhi)道可能(neng)(neng)(neng)就(jiu)因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)(shen)么(me)是培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，就(jiu)是為什(shen)(shen)么(me)要進行培(pei)訓(xun)？舉個(ge)例子，本(ben)次管(guan)(guan)理(li)(li)技能(neng)(neng)(neng)提升培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，是幫助基(ji)層(ceng)管(guan)(guan)理(li)(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)意識，提升他們的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)
怎(zen)(zen)么(me)(me)樣(yang)讓這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)部門在公司里(li)面(mian)有話語(yu)權？怎(zen)(zen)么(me)(me)能(neng)讓你們培(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到(dao)在這(zhe)個(ge)部門里(li)面(mian)干的有意思(si)？怎(zen)(zen)么(me)(me)樣(yang)讓你這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再(zai)走(zou)，也就取決于這(zhe)個(ge)我(wo)的關鍵詞是價值(zhi)和經營(ying)(ying)，就是要(yao)有經營(ying)(ying)思(si)維，要(yao)主動出(chu)擊，而(er)不是被動的來做一些培(pei)訓(xun)，那(nei)
新(xin)員(yuan)工如何快速融入(ru)、勝任并做出(chu)業(ye)績(ji)。企業(ye)都(dou)希望新(xin)員(yuan)工能快速融入(ru)團隊、勝任崗位(wei)并做出(chu)業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)工入(ru)職培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯(xian)雇(gu)主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培訓(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)工快速達成(cheng)這些目(mu)標(biao)就是(shi)空談(tan)。 一(yi)、職場熱(re)點問題：為(wei)新(xin)員(yuan)工講清
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積極(ji)性不高(gao)的(de)問(wen)題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化(hua)小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據(ju)分(fen)析制定真(zhen)正的(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去(qu)。這樣工作和(he)學(xue)習(xi)的(de)矛(mao)盾就不存在，培(pei)訓(xun)有價值，學(xue)員(yuan)有動(dong)力。 二、人人為師，
幾乎 90% 的老(lao)(lao)板都會認為自(zi)己的管(guan)(guan)理層(ceng)能力不足，有些(xie)老(lao)(lao)板喜(xi)歡(huan)帶著管(guan)(guan)理層(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米(mi)巴(ba)、管(guan)(guan)理思維等(deng)，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)(guan)理干部學以致(zhi)用，改進(jin)工(gong)作(zuo)(zuo)績效和提升領(ling)導力。分(fen)享一個比較成功的管(guan)(guan)理層(ceng)領(ling)導力培(pei)訓(xun)項目(mu)操(cao)作(zuo)(zuo)方法，該培(pei)訓(xun)項目(mu)
入(ru)職培(pei)(pei)(pei)訓，可(ke)以幫(bang)助新員工(gong)(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊(dui)，也是形成(cheng)戰斗力的(de)關鍵步驟，但很多企業(ye)卻常常忽視了(le)它(ta)的(de)作(zuo)用，那么如(ru)何(he)設計新員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)(pei)(pei)訓？分三個維(wei)度。 一、從崗位培(pei)(pei)(pei)訓做起。這包括了(le)崗位的(de)管(guan)理關系、工(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)、職責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
企業有(you)進行內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的(de)收(shou)到了(le)(le)實際(ji)效果(guo)了(le)(le)嗎？為什么會沒有(you)效果(guo)？憑經(jing)驗應(ying)該有(you)以(yi)下(xia)三個方面的(de)原因。 第一，培訓(xun)內容可(ke)能與員工的(de)實際(ji)需求脫(tuo)節(jie)了(le)(le)。人力(li)資源部門沒有(you)對培訓(xun)需求，做深入的(de)調研，培訓(xun)課程的(de)設計缺乏(fa)針對性，不能在短期或者長期來解
招對人并培訓好后，員工工作意(yi)愿至關(guan)重要，這需(xu)進行思維(wei)改造或打造。許多企(qi)(qi)業招到優秀人才后，會安排(pai)三個(ge)月(yue)集中培訓并考(kao)試，了解其意(yi)愿、思維(wei)及改造可能性。大公司常采(cai)用(yong)管培生模式，讓員工輪(lun)崗(gang)后定(ding)崗(gang)位，以發揮專長(chang)。 中小企(qi)(qi)業與之相比，招人即(ji)干(gan)活，