已加入本站2014天 , 點擊量：25687 次
某(mou)創新科(ke)技跨國(guo)公(gong)(gong)司為(wei)推動(dong)多(duo)元化、公(gong)(gong)平(ping)與(yu)包容啟動(dong)全面培訓計劃(hua)。包括在線學習(xi)、面對面研討會(hui)和定期(qi)多(duo)元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰。部分員(yuan)工(gong)質疑培訓必(bi)要性(xing)，且(qie)培訓內容對某(mou)些群體適用性(xing)不足。 一、增強培訓吸引力與(yu)實(shi)用性(xing)。引入互(hu)動(dong)性(xing)學習(xi)方法如
公司重視心(xin)理(li)安(an)全與問責制的平(ping)衡，推(tui)行了如(ru)心(xin)理(li)健(jian)康(kang)培訓、匿名(ming)反(fan)饋(kui)渠道(dao)、明確績效(xiao)考(kao)核標(biao)準(zhun)等(deng)措施(shi)。雖有成效(xiao)但部分員工(gong)仍(reng)感覺(jue)心(xin)理(li)安(an)全受威脅，影(ying)響創新和團隊合作。優化(hua)(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、強化(hua)(hua)正向反(fan)饋(kui)文(wen)化(hua)(hua)。除(chu)嚴格績效(xiao)考(kao)核外，增加(jia)正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
師徒制(zhi)是一種非常(chang)有效的技(ji)(ji)能培(pei)訓(xun)方法(fa)，尤其(qi)是針對(dui)那些體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗要(yao)求較(jiao)高，新(xin)(xin)人在短時間(jian)內(nei)很難完全掌握(wo)的技(ji)(ji)能。比如銷(xiao)(xiao)售人員的銷(xiao)(xiao)售技(ji)(ji)巧訓(xun)練(lian)，就可以采用這種方法(fa)，想讓(rang)新(xin)(xin)員工，尤其(qi)是那些缺乏(fa)經驗的新(xin)(xin)人，僅(jin)靠(kao)自己(ji)的理解(jie)和標(biao)準化的培(pei)訓(xun)就能
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓的重要性相關內容。 一、核心目的。新(xin)員(yuan)工(gong)培訓期望達到三個效果，即快(kuai)(kuai)速(su)(su)融入團(tuan)隊、快(kuai)(kuai)速(su)(su)勝任崗位、快(kuai)(kuai)速(su)(su)做出(chu)崗位業績。大(da)多數公司(si)希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)通過培訓后能實現(xian)這些目標，從(cong)而為公司(si)創造價值(zhi)，同時也有(you)利于員(yuan)工(gong)自身在(zai)公司(si)的發展。 二、存
如何制定(ding)針對性(xing)的(de)培訓方(fang)式呢？好(hao)，那我(wo)們(men)可能(neng)根據不(bu)(bu)同的(de)一(yi)個學員情況的(de)話(hua)，就要(yao)制定(ding)不(bu)(bu)同的(de)一(yi)些培訓的(de)方(fang)案(an)。這個是(shi)沒錯的(de)。在企(qi)業當中的(de)話(hua)，我(wo)們(men)大多時(shi)候(hou)是(shi)在解決共性(xing)的(de)問題。對于個別(bie)性(xing)問題都是(shi)給到(dao)了我(wo)們(men)的(de)銷售(shou)主管(guan)。作為銷售(shou)主管(guan)呢，你可能(neng)就要(yao)針對不(bu)(bu)同的(de)人
班組長如(ru)何快速(su)培訓新員(yuan)(yuan)工？要解決好這三(san)個(ge)問題(ti)。 第一，新員(yuan)(yuan)工快速(su)融入團隊的(de)問題(ti)。 一、要了(le)解這個(ge)員(yuan)(yuan)工的(de)基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟(gen)他表達友好和接納(na)。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況(kuang)。比(bi)如(ru)生產流(liu)程、工藝要求、主要人員(yuan)(yuan)、團隊風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等等。
領導讓寫一個培訓(xun)方案(an)，知道應該寫什么嗎？這(zhe)十二(er)個要(yao)素必須記住。 一、培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個培訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什么，比如本(ben)次(ci)培訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室文(wen)員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升(sheng)打字速度(du)。 二(er)、培訓(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)(shi)對培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這(zhe)次(ci)培訓(xun)需要(yao)達
公司是一家制(zhi)造型企業，因(yin)市場競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓投入。但高額培(pei)(pei)(pei)(pei)訓費用給財(cai)務部門帶來壓(ya)力，管理層希望在保(bao)證培(pei)(pei)(pei)(pei)訓質量(liang)的同時控制(zhi)成本，優化建議如(ru)下(xia)。 一、優化培(pei)(pei)(pei)(pei)訓計劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)(pei)(pei)訓項目，合并相似課程，減(jian)少重復(fu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓，合理安排培(pei)(pei)(pei)(pei)訓頻次，避免短時間內
某企(qi)業(ye)在績效管理中發現員(yuan)工技(ji)能(neng)短(duan)板(ban)影響整體(ti)績效，但(dan)培訓發展計劃缺(que)乏針對性與系統(tong)性，致使(shi)員(yuan)工成(cheng)長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化建議如下。 一、個性化培訓計劃。依據員(yuan)工績效評估(gu)結(jie)果和個人職業(ye)規劃，制定與員(yuan)工需求緊密匹配的個性化培訓計劃。
2023年到底怎(zen)么樣做(zuo)培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)什(shen)么呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)戰(zhan)(zhan)略落地。就(jiu)是(shi)(shi)(shi)你公司有了戰(zhan)(zhan)略，也就(jiu)對這樣的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略進(jin)了分解，你怎(zen)么樣讓(rang)每一個人都明(ming)白這個戰(zhan)(zhan)略及相關聯(lian)的(de)(de)意義(yi)在(zai)哪里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)為了讓(rang)員工的(de)(de)能力得(de)到提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)(de)能力提(ti)升(sheng)，你會
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何快速融入(ru)、勝任(ren)并做出業(ye)績。企業(ye)都(dou)希(xi)望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快速融入(ru)團(tuan)隊、勝任(ren)崗位并做出業(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職培訓是(shi)其培養的(de)核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形(xing)象的(de)重要方(fang)式(shi)。若(ruo)沒有入(ru)職培訓，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速達成這些目標就是(shi)空談。 一、職場熱(re)點問題：為新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講清(qing)
招對人并(bing)培訓(xun)好后(hou)，員工工作意愿至關重(zhong)要，這需進行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業(ye)招到優(you)秀人才后(hou)，會(hui)安排(pai)三(san)個(ge)月集中培訓(xun)并(bing)考試，了解其(qi)意愿、思維及(ji)改造(zao)可能性。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以發(fa)揮專長(chang)。 中小企業(ye)與之相比(bi)，招人即干活，
許多(duo)(duo)公司只注(zhu)重招人(ren)(ren)卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶(dai)來諸多(duo)(duo)危害。 一、降低工(gong)(gong)作效(xiao)率(lv)。新員工(gong)(gong)未經適當(dang)培(pei)訓難以適應(ying)工(gong)(gong)作環境和掌(zhang)握技能流程(cheng)，工(gong)(gong)作易出錯(cuo)且效(xiao)率(lv)低，還會(hui)影響團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本(ben)。新人(ren)(ren)效(xiao)率(lv)低需投入(ru)更(geng)多(duo)(duo)人(ren)(ren)力(li)時間(jian)彌補，若(ruo)離(li)職，公司要承擔
如何保證(zheng)培訓項目(mu)的(de)順利(li)開(kai)展？一(yi)個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升(sheng)培訓組織效率，稱(cheng)其為五(wu)要素法，就(jiu)是(shi)要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去(qu)做培訓項目(mu)的(de)實(shi)施準備。五(wu)個(ge)要素分別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要素，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培訓管理者。也就(jiu)是(shi)負責本(ben)
企業有(you)(you)進行內(nei)部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的(de)收到(dao)了實際效(xiao)(xiao)果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒(mei)有(you)(you)效(xiao)(xiao)果(guo)？憑經驗應(ying)該(gai)有(you)(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)訓內(nei)容可能(neng)與(yu)員工的(de)實際需(xu)求脫節(jie)了。人力資(zi)源部門沒(mei)有(you)(you)對培(pei)訓需(xu)求，做深入的(de)調(diao)研，培(pei)訓課(ke)程的(de)設計(ji)缺(que)乏針對性，不能(neng)在(zai)短(duan)期或者長期來解
怎么(me)樣(yang)讓這(zhe)個培(pei)訓部門在公司里(li)面(mian)有話語權(quan)？怎么(me)能(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個部門里(li)面(mian)干的有意思？怎么(me)樣(yang)讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓總(zong)監(jian)能(neng)夠(gou)往上再走，也(ye)就取(qu)決于這(zhe)個我的關鍵(jian)詞(ci)是價值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維，要主(zhu)動出擊(ji)，而不是被動的來(lai)做一些培(pei)訓，那
什(shen)么(me)是(shi)(shi)訓(xun)(xun)戰結合呢(ni)(ni)？很(hen)多(duo)的(de)企業大學(xue)(xue)培訓(xun)(xun)中心(xin)都在使用這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實最(zui)早呢(ni)(ni)在華為開(kai)始用起(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)非常容易(yi)。 1、就(jiu)是(shi)(shi)一方(fang)面(mian)要進行集中訓(xun)(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打(da)兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟(gen)實際的(de)工作(zuo)結合起(qi)來(lai)，華為大學(xue)(xue)在進行培訓(xun)(xun)的(de)
企業(ye)培訓(xun)存在效果差(cha)、員工積極性不(bu)高的(de)(de)問題，給(gei)出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xun)要(yao)緊貼(tie)業(ye)務，通過運營數據(ju)分(fen)析制(zhi)定真(zhen)正(zheng)的(de)(de)培訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去(qu)。這(zhe)樣(yang)工作和學習(xi)的(de)(de)矛盾就不(bu)存在，培訓(xun)有(you)(you)價值，學員有(you)(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
如(ru)果我不(bu)說，可能(neng)(neng)永遠不(bu)知(zhi)道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)區別，更不(bu)知(zhi)道(dao)可能(neng)(neng)就因為他們，導致了企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)么是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就是為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)理技能(neng)(neng)提升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是幫助基層管(guan)理人員樹立(li)正(zheng)確的(de)(de)管(guan)理意識，提升(sheng)他們的(de)(de)管(guan)理
公司是一(yi)家(jia)大(da)型(xing)零售企業，近(jin)年投入(ru)大(da)量(liang)(liang)資源(yuan)進行員(yuan)工培訓以提升(sheng)服務質(zhi)量(liang)(liang)與銷(xiao)售業績。但(dan)培訓后實際(ji)改善效果(guo)不明顯，員(yuan)工行為(wei)改變和顧客滿(man)意(yi)度提升(sheng)有限。優化建議如下(xia)。 一(yi)、采(cai)用多層次評估體系，結合柯氏四(si)級評估模型(xing)從反應(ying)層、學習(xi)層、行為(wei)層和結果(guo)層四(si)
新員工(gong)培訓要有四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)(shi)了(le)解公司(si)。那根(gen)據新員工(gong)的(de)(de)性質不(bu)一(yi)(yi)樣(yang)，比如說(shuo)社(she)招的(de)(de)或(huo)者(zhe)校招的(de)(de)，或(huo)者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層員工(gong)那么(me)內容有所區別，主要其實就是(shi)(shi)(shi)公司(si)的(de)(de)介紹(shao)業(ye)務(wu)呀產品啊和(he)客戶行業(ye)等等這樣(yang)的(de)(de)一(yi)(yi)些(xie)介紹(shao)。 2、是(shi)(shi)(shi)了(le)解核心(xin)價值(zhi)觀。核心(xin)價值(zhi)觀呢(ni)是(shi)(shi)(shi)
進(jin)入(ru)新公(gong)司(si)快(kuai)(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)(kuai)開展(zhan)以下工(gong)作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調查，最(zui)好同時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結果(guo)，盡快(kuai)(kuai)確定公(gong)司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二(er)、建立內部(bu)兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍(wu)。若(ruo)沒有內部(bu)兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以開展(zhan)
我(wo)們(men)(men)(men)在培(pei)訓(xun)(xun)的(de)授課的(de)時候呢(ni)，我(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)師去溝(gou)通。我(wo)們(men)(men)(men)說(shuo)了，我(wo)們(men)(men)(men)需要去評估(gu)老(lao)師的(de)培(pei)訓(xun)(xun)開發能(neng)力(li)(li)課程(cheng)開發能(neng)力(li)(li)以(yi)及授課的(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)們(men)(men)(men)到底作(zuo)為HR我(wo)們(men)(men)(men)應(ying)該怎(zen)么樣去把控老(lao)師這兩(liang)個維度的(de)結果，他是有(you)這樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)需要根據一個課程(cheng)完了過后
公(gong)司是(shi)一家快速發展的(de)互聯網企業(ye)(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)(ye)務擴張(zhang)需(xu)求加(jia)強內部培(pei)訓。選(xuan)拔內部講師時(shi)主要依據員(yuan)(yuan)工工作(zuo)(zuo)年限和職位等級，認為老員(yuan)(yuan)工更適合，但培(pei)訓后員(yuan)(yuan)工滿(man)意度低(di)、效果(guo)不佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一、多元(yuan)化(hua)選(xuan)拔標準。除專業(ye)(ye)知識和工作(zuo)(zuo)經驗外(wai)，重視候選(xuan)人(ren)表達
某互聯網(wang)公司(si)在新(xin)員(yuan)工(gong)入職方面采取(qu)了一系(xi)列(lie)措施(shi)。提(ti)供詳細入職指引（含公司(si)文化、工(gong)作(zuo)環境(jing)、流(liu)(liu)程培訓(xun)等），設(she)計(ji)個(ge)性化職業發展計(ji)劃。新(xin)員(yuan)工(gong)第一周參(can)與團隊建設(she)活動，根據崗位和個(ge)人能力安排專業技能培訓(xun)與導師制度(du)。定(ding)期舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)交流(liu)(liu)會促進(jin)跨(kua)部門溝通(tong)，使新(xin)
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)費會嗎？為(wei)什么(me)要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能夠(gou)減(jian)少公司的損(sun)失了(le)嗎？不就(jiu)能夠(gou)防(fang)止(zhi)員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)了(le)嗎？近期在網絡上，看到集(ji)團(tuan)董事長建議立法(fa)，對(dui)員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費，搞不懂(dong)是(shi)怎(zen)么(me)樣(yang)想，基于(yu)什么(me)樣(yang)的一些事實和理由？
很(hen)多老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)個(ge)事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知(zhi)道一(yi)線的員(yuan)工才是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果(guo)回(hui)來的員(yuan)工。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)線的員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創(chuang)造更多的價值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面去(qu)激勵(li)他們(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給到他們(men)(men)(men)高額(e)的提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)(men)甚至(zhi)于低底薪高提成或
對于一(yi)(yi)個成(cheng)年(nian)人(ren)(ren)來說(shuo)，在社會發(fa)展快速的(de)(de)腳步(bu)上(shang)。壓力(li)是(shi)非(fei)常大(da)的(de)(de)。每(mei)個人(ren)(ren)都(dou)有(you)每(mei)個人(ren)(ren)的(de)(de)傷(shang)痛，只(zhi)是(shi)他不一(yi)(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭的(de)(de)次數不比笑的(de)(de)次數少。壓力(li)是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)感覺，一(yi)(yi)種(zhong)心態(tai)。只(zhi)能說(shuo)，生(sheng)而(er)為(wei)人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長(chang)
企業(ye)全套培(pei)(pei)訓管理(li)制度(du)(du)應(ying)該包(bao)含(han)哪(na)些(xie)具體的(de)內容？一般完整(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓制度(du)(du)體系主要(yao)包(bao)括了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責任制度(du)(du)。通過這個制度(du)(du)，要(yao)明確公司哪(na)些(xie)人要(yao)參與到培(pei)(pei)訓工(gong)作當(dang)中來(lai)，他們(men)的(de)具體職責是什么？又具有哪(na)些(xie)權利？如何對(dui)他們(men)的(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)結果
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構成。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導或(huo)搞(gao)一下入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一個系統(tong)工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)(yin)導、新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入(ru)部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期跟進(jin)以及(ji)經理見面(mian)會等環節。