已加入本站3887天 , 點擊量：25627 次
節后(hou)復工(gong)，新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)不(bu)是走過場，做好這五件(jian)事(shi)是關鍵(jian)。過完(wan)春節，工(gong)廠一(yi)般(ban)都會大量招人，新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)一(yi)多，效率就(jiu)容易起不(bu)來，品(pin)質(zhi)也沒(mei)有(you)保障，所以(yi)管理者(zhe)一(yi)定要(yao)(yao)提(ti)前做好新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入職集(ji)中培(pei)(pei)訓(xun)。主要(yao)(yao)是通用性的知識培(pei)(pei)訓(xun)，包括(kuo)企業文
怎(zen)么樣讓(rang)這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)部門在(zai)公司里(li)面(mian)有話語權？怎(zen)么能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)們培(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)夠(gou)感(gan)覺到在(zai)這(zhe)個(ge)部門里(li)面(mian)干的有意(yi)思(si)？怎(zen)么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)總監(jian)能(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要有經(jing)營思(si)維，要主(zhu)動出擊，而(er)不是(shi)被動的來(lai)做(zuo)一(yi)些培(pei)訓(xun)，那
我們在培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)授課的(de)(de)時(shi)候呢，我們會跟老(lao)師(shi)(shi)去溝(gou)通。我們說了，我們需(xu)要(yao)去評估老(lao)師(shi)(shi)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)開(kai)發能力(li)(li)課程開(kai)發能力(li)(li)以及授課的(de)(de)能力(li)(li)。那(nei)我們到底(di)作(zuo)為HR我們應該(gai)怎么(me)樣去把(ba)控老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)兩個(ge)維(wei)度的(de)(de)結(jie)果，他是有(you)這(zhe)樣的(de)(de)能力(li)(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是我們需(xu)要(yao)根據(ju)一個(ge)課程完了過后
作(zuo)為hr我(wo)們在選擇(ze)學(xue)員給我(wo)們的(de)(de)(de)員工(gong)上(shang)課的(de)(de)(de)老師這個過程當(dang)中(zhong)，我(wo)們到(dao)底應該選擇(ze)外訓(xun)老師還是(shi)選擇(ze)內訓(xun)老師呢？這就在于這兩(liang)個老師之間的(de)(de)(de)區(qu)別。外訓(xun)老師新鮮度更(geng)高(gao)，員工(gong)會(hui)覺得說保持一定的(de)(de)(de)新鮮感，也可能對這個課程的(de)(de)(de)接受度會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學(xue)習(xi)，他更(geng)會(hui)覺得這
公司(si)重視心(xin)理(li)安(an)全與問責制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)健康培訓、匿(ni)名反饋渠道、明(ming)確績效考(kao)核標(biao)準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺(jue)心(xin)理(li)安(an)全受威(wei)脅，影響創(chuang)新(xin)和團隊合作。優化(hua)(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、強化(hua)(hua)正向(xiang)(xiang)反饋文化(hua)(hua)。除嚴格(ge)績效考(kao)核外，增加(jia)正向(xiang)(xiang)反饋比(bi)例(li)，鼓勵管(guan)理(li)
如何保(bao)證培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)順利開展？一個方法幫(bang)你(ni)提升培(pei)訓(xun)組(zu)織效(xiao)率，稱其為五要素(su)法，就是(shi)要從(cong)五個方面去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)實施(shi)準備。五個要素(su)分別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場地。 第一要素(su)，人的(de)方面。應該考慮四個方面的(de)內(nei)容： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也就是(shi)負責本(ben)
企業全(quan)套培(pei)(pei)訓管理(li)制(zhi)度應(ying)該包含哪(na)些(xie)具(ju)(ju)體的(de)內容(rong)？一般完整的(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)度體系主要包括了七(qi)個部(bu)分(fen)： 一、培(pei)(pei)訓責(ze)任(ren)制(zhi)度。通(tong)過這個制(zhi)度，要明(ming)確公司哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)(pei)訓工作(zuo)當中來(lai)，他們的(de)具(ju)(ju)體職責(ze)是什么(me)？又(you)具(ju)(ju)有哪(na)些(xie)權利(li)？如(ru)何對他們的(de)工作(zuo)進(jin)行(xing)考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)是什么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)落地(di)。就(jiu)是你(ni)公司有了(le)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)進了(le)分解，你(ni)怎(zen)么(me)樣讓每一個人都明白(bai)這(zhe)個戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)及相關聯(lian)的(de)(de)(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是為了(le)讓員工的(de)(de)(de)(de)能(neng)(neng)力得到提(ti)升。其實員工的(de)(de)(de)(de)能(neng)(neng)力提(ti)升，你(ni)會
某企業(ye)在績(ji)效管理中發(fa)現(xian)員工技能短板影(ying)響整體績(ji)效，但培(pei)訓發(fa)展計(ji)劃(hua)(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員工成長緩慢、企業(ye)競爭力受限(xian)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、個性(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。依據員工績(ji)效評估結果(guo)和個人(ren)職(zhi)業(ye)規劃(hua)(hua)，制定與員工需求緊(jin)密匹配的個性(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。
很多老板都(dou)(dou)在苦惱一(yi)個事情(qing)，我們(men)(men)(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員工(gong)才是(shi)(shi)給我們(men)(men)(men)(men)(men)(men)拿結(jie)果回來(lai)的(de)員工(gong)。所以我們(men)(men)(men)(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)(men)(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員工(gong)業務員都(dou)(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)(dou)是(shi)(shi)能夠為我們(men)(men)(men)(men)(men)(men)創(chuang)造更(geng)多的(de)價(jia)值。所以我們(men)(men)(men)(men)(men)(men)會去(qu)從績效(xiao)上面去(qu)激勵他(ta)(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)(men)薪酬上面給到他(ta)(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)(men)高額的(de)提成(cheng)，能夠讓他(ta)(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪高提成(cheng)或
入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓，可以幫助新員工(gong)(gong)快速融(rong)入團隊(dui)，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的作用(yong)，那么如(ru)何設計新員工(gong)(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓？分(fen)三個維(wei)度。 一(yi)、從(cong)崗(gang)位(wei)培(pei)(pei)訓做起。這包括了(le)崗(gang)位(wei)的管理(li)關系(xi)、工(gong)(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責和權(quan)限，以及行(xing)政福利、績效考核、晉升路
生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)操(cao)作(zuo)人(ren)員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述(shu)。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形(xing)式和內容角度分(fen)(fen)為(wei)實(shi)操(cao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理(li)論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)為(wei)崗(gang)(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能(neng)傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)制造型(xing)企(qi)業，一線生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)作(zuo)業人(ren)員是關(guan)鍵核心崗(gang)(gang)位，其(qi)技(ji)能(neng)和穩(wen)定性影(ying)響產(chan)(chan)品質量與交付周
進(jin)入新公(gong)司快(kuai)(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)(kuai)開展(zhan)以下工作： 一、制定(ding)(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調查(cha)，最好(hao)同時(shi)開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡快(kuai)(kuai)確(que)定(ding)(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內(nei)部兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開展(zhan)
很(hen)多企業都(dou)想提升自己的(de)管理能力，但又沒錢(qian)到外邊(bian)請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)一定(ding)能解決問題，那應該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一個(ge)不(bu)花錢(qian)，或者花很(hen)少的(de)錢(qian)，就能達到一定(ding)效(xiao)果(guo)的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其操作(zuo)主要包括七(qi)個(ge)步驟： 一、確定(ding)每(mei)次(ci)培(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)主題，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓(xun)要討(tao)論
公司(si)是一家(jia)大型零售(shou)企業，近年投入大量(liang)資源進(jin)行員工培訓以提(ti)升服務質(zhi)量(liang)與銷售(shou)業績。但培訓后實際改(gai)善效果不明顯，員工行為改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升有限。優化建議如(ru)下。 一、采(cai)用多層次(ci)評估體系，結(jie)合柯氏四(si)級評估模型從反(fan)應(ying)層、學習層、行為層和結(jie)果層四(si)
如果(guo)我不說，可能(neng)永遠不知道培(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)(de)(de)(de)區別，更不知道可能(neng)就因為(wei)他(ta)們，導致(zhi)了企業(ye)培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)失敗。 第(di)一，什么是培(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)(de)，就是為(wei)什么要(yao)進行(xing)培(pei)訓？舉(ju)個例子，本次管(guan)理(li)(li)技能(neng)提(ti)升培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，是幫助基層管(guan)理(li)(li)人(ren)員(yuan)樹立正確的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)意識，提(ti)升他(ta)們的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)
如何制定針(zhen)對性(xing)的(de)培訓方式呢(ni)(ni)？好，那我(wo)們(men)(men)可能(neng)根(gen)據(ju)不(bu)同的(de)一(yi)個學員情況的(de)話，就要制定不(bu)同的(de)一(yi)些培訓的(de)方案。這個是(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話，我(wo)們(men)(men)大多時(shi)候(hou)是(shi)在解(jie)決共性(xing)的(de)問題(ti)。對于個別性(xing)問題(ti)都(dou)是(shi)給(gei)到了(le)我(wo)們(men)(men)的(de)銷售(shou)主(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)管呢(ni)(ni)，你可能(neng)就要針(zhen)對不(bu)同的(de)人(ren)
某創新(xin)科技(ji)跨國公(gong)司為推動(dong)多(duo)元化、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動(dong)全面(mian)培訓計劃。包括在(zai)線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和(he)定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員(yuan)工質疑(yi)培訓必要性，且(qie)培訓內(nei)容(rong)對某些群體適用(yong)性不足。 一、增(zeng)強培訓吸引力與(yu)實(shi)用(yong)性。引入互動(dong)性學(xue)習方(fang)法如
許多(duo)公司只(zhi)注重招人(ren)卻(que)不(bu)重視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危害(hai)。 一、降低(di)工作(zuo)(zuo)(zuo)效(xiao)率。新員工未經適(shi)(shi)當(dang)培(pei)訓難(nan)以適(shi)(shi)應工作(zuo)(zuo)(zuo)環境(jing)和掌握技能流(liu)程，工作(zuo)(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)率低(di)，還會影響團隊其(qi)他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率低(di)需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若(ruo)離(li)職(zhi)，公司要(yao)承擔
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢出力還(huan)不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內(nei)(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效率高(gao)效果好(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓是一(yi)筆(bi)投(tou)資人力物力時(shi)間的事(shi)情，但很多時(shi)候出力不討(tao)好(hao)(hao)，大多數的企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成為業(ye)(ye)務部(bu)門眼中(zhong)的額外(wai)負擔(dan)，成為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的一(yi)種形式。有(you)25%的直線經(jing)理認為培訓
向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收培(pei)訓(xun)(xun)費會嗎(ma)(ma)？為什(shen)么要向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費用？收取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費用，就能夠減少公司(si)的(de)損失(shi)了(le)嗎(ma)(ma)？不(bu)就能夠防(fang)止員工(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)了(le)嗎(ma)(ma)？近期在網絡(luo)上，看到集團董事長建議立法，對(dui)員工(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)收取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費，搞不(bu)懂是怎么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的(de)一(yi)些(xie)事實和理由(you)？
對于(yu)一(yi)個成(cheng)年人(ren)(ren)來說，在社會發(fa)展快(kuai)速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他(ta)不一(yi)定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背(bei)地里哭的(de)(de)次(ci)數(shu)不比笑的(de)(de)次(ci)數(shu)少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說，生而為人(ren)(ren)，都不容(rong)易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴(ban)隨(sui)成(cheng)長
我認為啊，作為企業教練(lian)要更(geng)加關(guan)注(zhu)以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕的(de)業務(wu)總監們，就(jiu)是(shi)新晉(jin)(jin)的(de)管理者。企業教練(lian)可以(yi)幫助他們打開視角，看到如何(he)在組(zu)織中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)織一起(qi)成(cheng)長，同(tong)時成(cheng)就(jiu)自身(shen)價值(zhi)。優秀的(de)年輕管理者在企業里呀不斷向(xiang)上晉(jin)(jin)升時，是(shi)常常會(hui)感
企業有(you)進行內(nei)(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的收到了實(shi)際(ji)(ji)效果(guo)(guo)了嗎？為什么會(hui)沒有(you)效果(guo)(guo)？憑經驗應該有(you)以下三個方面的原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)(nei)容可(ke)能(neng)與(yu)員工的實(shi)際(ji)(ji)需求脫節(jie)了。人(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門沒有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做深(shen)入的調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的設(she)計缺乏針對性，不能(neng)在(zai)短期或者長期來解
忽略這個小細節，可(ke)能就會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這兩個概念只有一(yi)字之差，但(dan)卻起(qi)到了(le)不同(tong)的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就是(shi)為(wei)什(shen)么要進行(xing)培(pei)訓(xun)，比如(ru)業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能，并(bing)且讓大(da)家能夠(gou)掌(zhang)握一(yi)些常(chang)用銷(xiao)售(shou)
如何從(cong)戰略層面上制定(ding)培訓(xun)課程(cheng)呢？好(hao)(hao)，這個(ge)(ge)問(wen)題非常好(hao)(hao)啊，我(wo)們很(hen)多時候培訓(xun)都是常規型的(de)(de)培訓(xun)，只(zhi)會分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他(ta)的(de)(de)內控條(tiao)線(xian)，或者是銷售條(tiao)線(xian)，或者是分(fen)(fen)為他(ta)的(de)(de)一個(ge)(ge)不同(tong)的(de)(de)職能崗位提供這些(xie)培訓(xun)。那么我(wo)們企業的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重要(yao)的(de)(de)一個(ge)(ge)職能就是把我(wo)們企業的(de)(de)
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓往大了，說(shuo)是(shi)一個非(fei)常繁雜細致的(de)系統工(gong)作。往小(xiao)了說(shuo)呢，他(ta)只占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)一部分。但(dan)是(shi)我見(jian)過很多(duo)的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者都非(fei)常熱衷于自(zi)(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么都要自(zi)(zi)己去教。當然，這背(bei)后的(de)原因(yin)我是(shi)知道的(de)，但(dan)其實這真的(de)沒必要，也不(bu)值得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者，
企業(ye)(ye)培訓存(cun)在效果(guo)差(cha)、員(yuan)(yuan)工積極性不高的問題，給出了一(yi)些解決方(fang)法(fa)。 一(yi)、場(chang)景化小主(zhu)題，培訓要緊貼業(ye)(ye)務(wu)(wu)，通(tong)過(guo)運營數據分析制定真正的培訓需求，從業(ye)(ye)務(wu)(wu)中(zhong)來，到業(ye)(ye)務(wu)(wu)中(zhong)去(qu)。這樣(yang)工作和學習(xi)的矛(mao)盾就不存(cun)在，培訓有價值，學員(yuan)(yuan)有動力。 二、人人為師，
新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)的重要(yao)性相(xiang)關內容。 一、核心目的。新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)期望達(da)到三個效果，即快(kuai)(kuai)速融入團(tuan)隊、快(kuai)(kuai)速勝任(ren)崗位(wei)、快(kuai)(kuai)速做出崗位(wei)業績。大多數公司希望新(xin)(xin)員工通(tong)過培(pei)訓(xun)后能實(shi)現這些(xie)目標(biao)，從而為(wei)公司創造(zao)價值，同時也有利(li)于員工自(zi)身在公司的發展。 二(er)、存
公(gong)司采用遠程(cheng)與(yu)混(hun)合(he)辦(ban)公(gong)模(mo)式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目，涵(han)蓋遠程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工(gong)具(ju)使(shi)用等內(nei)容(rong)。但存(cun)在(zai)培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)與(yu)實際脫節、員工(gong)參與(yu)度不(bu)高、缺乏(fa)持續支持機制(zhi)等問題。優化(hua)建議如下。 一、定制(zhi)化(hua)培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)。結合(he)遠程(cheng)辦(ban)公(gong)實際需要，設計(ji)針對性培(pei)訓(xun)模(mo)塊