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創(chuang)業(ye)公司(si)常面臨團隊成員(yuan)能(neng)力不(bu)(bu)足致效率低，想提供有效培訓卻不(bu)(bu)知如何(he)入手的(de)問題。 一(yi)、首先要(yao)明確(que)企業(ye)和員(yuan)工是(shi)利益共同體，共同成長很(hen)重要(yao)，公司(si)為(wei)員(yuan)工提供有效培訓是(shi)必須(xu)的(de) 二、其次(ci)要(yao)注重員(yuan)工內在成長，不(bu)(bu)僅是(shi)技能(neng)提高，東方傳統文化(hua)強調內在
如何從(cong) 0 - 1 做好培訓工作。如果(guo)不想讓培訓工作變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形(xing)式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨(ai)批評”，建議重點做好三方面工作，后續再深入系統開展(zhan)。 一、培訓體(ti)系的規劃與基礎搭建。 1、要弄(nong)清楚培訓
如(ru)何從戰略層面上(shang)制定培(pei)訓課(ke)程呢？好，這個問題非常(chang)(chang)好啊，我們很多時候(hou)培(pei)訓都是常(chang)(chang)規型的(de)(de)培(pei)訓，只會分階(jie)段，還有(you)分他的(de)(de)內控條線，或者是銷售(shou)條線，或者是分為(wei)他的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能(neng)崗(gang)位提供這些培(pei)訓。那(nei)么我們企(qi)業的(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)話，他重要(yao)的(de)(de)一個職能(neng)就是把(ba)我們企(qi)業的(de)(de)
公司是一家制造型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)訓投入。但高額培(pei)訓費用給財(cai)務(wu)部門帶來壓力，管理層希(xi)望在保證培(pei)訓質(zhi)量的(de)同時控制成本(ben)，優(you)化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、優(you)化(hua)培(pei)訓計劃。梳理現有培(pei)訓項(xiang)目(mu)，合并相(xiang)似課(ke)程(cheng)，減少重(zhong)復培(pei)訓，合理安(an)排培(pei)訓頻次，避(bi)免短時間(jian)內
實施過(guo)移動學習項目(mu)的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該(gai)有這樣的(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當(dang)你們把精(jing)心挑選(xuan)的(de)(de)課程放(fang)在學員面前，讓他(ta)們學的(de)(de)時候，學員會很自主(zhu)的(de)(de)參與(yu)其中(zhong)嗎(ma)？會的(de)(de)，是(shi)誰？身(shen)邊的(de)(de)學霸完全不(bu)用操心，他(ta)們不(bu)會放(fang)過(guo)任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)學習機會。那(nei)么其他(ta)人(ren)呢(ni)，尤其是(shi)
什么是(shi)訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很(hen)多的企(qi)業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早(zao)呢(ni)在華為開始用起(qi)來的理解起(qi)來非常容易。 1、就是(shi)一(yi)方(fang)面要(yao)進(jin)行集中(zhong)訓(xun)練。那么仗怎(zen)(zen)么打(da)兵就怎(zen)(zen)么練。 2、另外一(yi)方(fang)面要(yao)跟(gen)實際的工(gong)作結(jie)合起(qi)來，華為大學(xue)在進(jin)行培訓(xun)的
現在我們的(de)確是發展太快(kuai)了(le)，很(hen)多企業不僅(jin)出現的(de)非常(chang)快(kuai)，出現了(le)之后成為了(le)一個爆款現象，規(gui)模擴張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理(li)層(ceng)的(de)人(ren)都希望非常(chang)快(kuai)的(de)速度能(neng)(neng)夠招募到(dao)熟練(lian)工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們去招募進來，新員工以(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他(ta)們進行合理(li)的(de)培(pei)訓，使他(ta)們成為真正能(neng)(neng)夠
如何制定針對(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)培訓方式呢(ni)？好，那我們(men)可能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制定不(bu)同的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)話(hua)，我們(men)大多時候是在解(jie)決共性(xing)(xing)的(de)(de)問(wen)題。對(dui)于個別性(xing)(xing)問(wen)題都是給到了(le)我們(men)的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)主管。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售(shou)主管呢(ni)，你可能(neng)就(jiu)要(yao)針對(dui)不(bu)同的(de)(de)人
班組長如何快速培訓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)？要解決(jue)好這(zhe)三個問(wen)題。 第一(yi)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速融入(ru)團隊(dui)(dui)的問(wen)題。 一(yi)、要了解這(zhe)個員(yuan)工(gong)(gong)的基本情況。多(duo)溝(gou)通，跟他(ta)表達友好和(he)接(jie)納。 二、介(jie)紹本部門(men)的情況。比如生產流程、工(gong)(gong)藝(yi)要求、主要人員(yuan)、團隊(dui)(dui)風氣、管理風格(ge)等等。
企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不(bu)落(luo)好！說說如(ru)何做好內(nei)(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何讓(rang)企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好？對于(yu)企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間的事情，但很多時候(hou)出力(li)不(bu)討(tao)好，大(da)多數的企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)成為業(ye)務部(bu)門眼中的額(e)外負擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗的一種形(xing)式。有25%的直線經理認為培訓(xun)
很(hen)多企業都想提升自(zi)己的管理能力，但又沒錢(qian)(qian)到(dao)外(wai)邊請老(lao)師，請了也不(bu)一(yi)定(ding)能解(jie)決問(wen)題，那應該(gai)怎么培(pei)(pei)訓？一(yi)個不(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很(hen)少(shao)的錢(qian)(qian)，就能達(da)到(dao)一(yi)定(ding)效(xiao)果的培(pei)(pei)訓方法：事件處理法，其(qi)操(cao)作主要包(bao)括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培(pei)(pei)訓討論的主題，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓要討論
如(ru)果(guo)我(wo)不(bu)說，可能永遠不(bu)知道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)的(de)區別(bie)，更不(bu)知道可能就因為(wei)他(ta)們(men)，導致了企(qi)業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一(yi)，什么(me)是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)，就是為(wei)什么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉(ju)個例子(zi)，本(ben)次(ci)管(guan)理(li)技能提升(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是幫助基層管(guan)理(li)人員(yuan)樹立(li)正(zheng)確的(de)管(guan)理(li)意識，提升(sheng)他(ta)們(men)的(de)管(guan)理(li)
進(jin)入(ru)新(xin)公司快速搭(da)建培(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)，需盡(jin)快開(kai)展以下工(gong)作： 一、制定培(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)調查(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)訪談。依(yi)據調查(cha)和訪談結果(guo)，盡(jin)快確定公司的培(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒(mei)有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難(nan)以開(kai)展
做能體(ti)現專業價(jia)值的(de)管理干(gan)部培(pei)(pei)訓，不能盲目(mu)跟風(feng)安(an)排流(liu)行培(pei)(pei)訓，而(er)要用培(pei)(pei)訓項目(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)訓項目(mu)提(ti)升(sheng)領導(dao)能力，具體(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現有(you)人(ren)員進行測評(ping)，了解(jie)其差距與(yu)提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓：安(an)排系統的(de)領導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)訓。 三(san)、
公司(si)是一家快速發展的互聯網企業(ye)，為滿(man)(man)足業(ye)務擴張(zhang)需(xu)求加強內部培訓(xun)。選拔(ba)內部講(jiang)師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職位等(deng)級(ji)，認為老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但培訓(xun)后(hou)員(yuan)工(gong)(gong)滿(man)(man)意度低、效果(guo)不佳。優(you)化建議如下。 一、多元化選拔(ba)標(biao)準(zhun)。除專(zhuan)業(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作經驗(yan)外，重視候選人表(biao)達
新員工(gong)培訓要有(you)四個了解。 1、是(shi)了解公司(si)。那根據新員工(gong)的(de)(de)性質不一樣，比如說社招(zhao)的(de)(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)(de)，或(huo)者說呢高層(ceng)員工(gong)那么內(nei)容有(you)所區別，主要其(qi)實就是(shi)公司(si)的(de)(de)介(jie)(jie)紹業(ye)(ye)務呀產品啊和客戶(hu)行業(ye)(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一些介(jie)(jie)紹。 2、是(shi)了解核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢是(shi)
某互聯網公司在新(xin)員工入(ru)職方面采取了一系列措施。提供(gong)詳細入(ru)職指引(yin)（含(han)公司文化、工作環(huan)境、流程培訓等），設(she)計(ji)個性化職業發展(zhan)計(ji)劃。新(xin)員工第一周參與團隊建設(she)活動(dong)，根據(ju)崗(gang)位和個人能力(li)安排專業技能培訓與導(dao)師制度(du)。定期舉辦新(xin)員工交流會促進跨部門(men)溝通，使(shi)新(xin)
我們在培訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢，我們會跟老師去(qu)溝通。我們說(shuo)了(le)(le)，我們需要去(qu)評估老師的(de)培訓(xun)開發能(neng)力(li)課(ke)程(cheng)開發能(neng)力(li)以及授課(ke)的(de)能(neng)力(li)。那我們到底作為HR我們應該怎么樣去(qu)把控(kong)老師這兩個(ge)維(wei)度的(de)結果，他是(shi)有這樣的(de)能(neng)力(li)的(de)。 1、就是(shi)我們需要根據一個(ge)課(ke)程(cheng)完(wan)了(le)(le)過后
如何保證培(pei)(pei)訓項目的(de)順利開(kai)展？一(yi)個方(fang)法幫你提(ti)升培(pei)(pei)訓組織(zhi)效率，稱其為(wei)五(wu)要素法，就是(shi)要從五(wu)個方(fang)面(mian)去(qu)做培(pei)(pei)訓項目的(de)實施準備。五(wu)個要素分別是(shi)人、財、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)要素，人的(de)方(fang)面(mian)。應該(gai)考(kao)慮四個方(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓管(guan)理者。也就是(shi)負責本
2023年到底怎(zen)么樣做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)你公司有(you)了戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)(jiu)對(dui)這樣的戰略(lve)進了分解，你怎(zen)么樣讓每(mei)一個人都明白這個戰略(lve)及相關(guan)聯的意(yi)義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為了讓員工的能(neng)力得到提升。其實員工的能(neng)力提升，你會
對于一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓力是非(fei)常大(da)的(de)。每個(ge)(ge)(ge)人(ren)都有每個(ge)(ge)(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他(ta)不(bu)一(yi)(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背(bei)地里哭的(de)次數不(bu)比(bi)笑的(de)次數少。壓力是一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)，都不(bu)容易(yi)。 人(ren)都是伴隨成長
忽略這(zhe)個小細節，可能(neng)就會(hui)導致培訓(xun)失敗(bai)，那就是(shi)(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字(zi)之差，但(dan)卻(que)起到了不同的(de)(de)(de)作用。培訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)就是(shi)(shi)為(wei)什么要進(jin)行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確的(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常用銷售(shou)(shou)
幾乎(hu) 90% 的老(lao)(lao)板(ban)都會認為自己的管(guan)理層能力不足(zu)，有些(xie)老(lao)(lao)板(ban)喜(xi)歡(huan)帶著管(guan)理層四(si)處參加培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿米(mi)巴、管(guan)理思維等，但這(zhe)些(xie)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)往往難以(yi)(yi)讓管(guan)理干部(bu)學以(yi)(yi)致(zhi)用(yong)，改(gai)進工作績效和提升領導(dao)力。分享一(yi)個(ge)比較成功的管(guan)理層領導(dao)力培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目操作方法，該(gai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目
招對人并(bing)(bing)培訓(xun)(xun)好后，員工工作意愿(yuan)至關重要，這需進行(xing)思維(wei)改造或打造。許多企業招到優秀人才后，會(hui)安(an)排三個月集(ji)中(zhong)培訓(xun)(xun)并(bing)(bing)考試，了解其意愿(yuan)、思維(wei)及(ji)改造可能性。大公司常采(cai)用管培生模式，讓員工輪崗后定崗位，以(yi)發揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企業與之(zhi)相比，招人即干活，
公司(si)是一(yi)家大型零售企業，近年投(tou)入大量資源進行員工培(pei)訓以提(ti)升服務質量與銷售業績。但培(pei)訓后實際(ji)改善效果不明顯，員工行為改變和(he)顧(gu)客滿意度提(ti)升有限。優(you)化建議如下(xia)。 一(yi)、采用多層次評估體系，結(jie)(jie)合柯氏四級(ji)評估模型從反(fan)應層、學習層、行為層和(he)結(jie)(jie)果層四
入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)，可以(yi)幫助新員工快速融入(ru)團隊，也是形成(cheng)戰斗(dou)力的關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它(ta)的作用，那么(me)如何(he)設(she)計新員工入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)？分三(san)個(ge)維度(du)。 一、從(cong)崗位培訓(xun)(xun)做起。這包括了崗位的管理(li)關(guan)系、工作內容、職(zhi)(zhi)責和(he)權限(xian)，以(yi)及行政福(fu)利(li)、績效考核、晉(jin)升路
企業(ye)培訓(xun)存在(zai)效果差(cha)、員工(gong)積極性不(bu)高的(de)(de)問題，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景化小主題，培訓(xun)要緊貼(tie)業(ye)務(wu)，通過(guo)運營(ying)數據分析(xi)制定(ding)真正(zheng)的(de)(de)培訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)務(wu)中(zhong)去(qu)。這樣工(gong)作(zuo)和學習的(de)(de)矛盾(dun)就不(bu)存在(zai)，培訓(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
我認為啊，作為企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)教(jiao)(jiao)練要更加關注以(yi)下(xia)三類人。 1、是年輕(qing)的業(ye)(ye)(ye)(ye)務總監們，就是新晉的管理者(zhe)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)教(jiao)(jiao)練可以(yi)幫助他們打開視(shi)角，看(kan)到如(ru)何在組織中游刃(ren)有余，伴隨著組織一起(qi)成長(chang)，同時成就自(zi)身價值。優(you)秀的年輕(qing)管理者(zhe)在企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)里呀不斷向上晉升時，是常常會感
想不想知道公司的培(pei)訓(xun)是否有效？柯氏層次(ci)(ci)法(fa)送給你，通常從(cong)四個(ge)維度(du)(du)去(qu)評估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)的效果： 一、反應層評估(gu)。也就是去(qu)看(kan)參訓(xun)人員，對于本次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)的滿意(yi)度(du)(du)，如果大(da)家從(cong)心里就不認可這項培(pei)訓(xun)，效果自然就無(wu)從(cong)談起(qi)了，這個(ge)層次(ci)(ci)的評估(gu)內容主要(yao)包括三個(ge)方面：
師徒(tu)制是一(yi)種非常有效的技能(neng)(neng)培訓方(fang)法，尤其是針對(dui)那些體系復雜(za)、學習難度較大、經驗要求較高，新人(ren)在短時(shi)間內很難完全掌握的技能(neng)(neng)。比如銷售人(ren)員(yuan)(yuan)的銷售技巧訓練，就(jiu)可以采用這(zhe)種方(fang)法，想(xiang)讓(rang)新員(yuan)(yuan)工，尤其是那些缺乏經驗的新人(ren)，僅靠自(zi)己的理(li)解和標準化的培訓就(jiu)能(neng)(neng)