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如(ru)何系統(tong)(tong)開展新(xin)(xin)員工培訓。 一(yi)(yi)、系統(tong)(tong)入(ru)職培訓的(de)構成。新(xin)(xin)員工培訓并非簡單的(de)入(ru)職引導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)職培訓就結束，而是一(yi)(yi)個系統(tong)(tong)工程，包括(kuo)入(ru)職面(mian)試、轉(zhuan)正述(shu)職、入(ru)職引導(dao)、新(xin)(xin)員工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上崗(gang)培訓、試用(yong)期跟進以及經理見(jian)面(mian)會(hui)等環節。
現(xian)(xian)在(zai)我們(men)的確是發展(zhan)太(tai)快了(le)，很多企業不僅出現(xian)(xian)的非(fei)常快，出現(xian)(xian)了(le)之后成(cheng)為了(le)一個(ge)爆款現(xian)(xian)象(xiang)，規模擴張非(fei)常快。所(suo)(suo)以管理(li)層的人都希望(wang)非(fei)常快的速度能夠(gou)招募到(dao)熟練工(gong)，所(suo)(suo)以往(wang)往(wang)我們(men)去招募進來，新員工(gong)以后沒有耐心，沒有時(shi)間(jian)對他(ta)們(men)進行合理(li)的培訓，使他(ta)們(men)成(cheng)為真正能夠(gou)
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)在(zai)(zai)公司里面有話(hua)語權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)們培(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)夠感(gan)覺到(dao)在(zai)(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)部門(men)里面干的有意思(si)？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值(zhi)和經(jing)營，就是要有經(jing)營思(si)維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培(pei)訓(xun)，那
企業(ye)培訓存(cun)在(zai)效果差(cha)、員(yuan)工(gong)積極性(xing)不(bu)高(gao)的(de)問題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主題，培訓要緊貼業(ye)務(wu)，通過(guo)運營數據分(fen)析制定真正(zheng)的(de)培訓需(xu)求，從業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣工(gong)作和學(xue)習(xi)的(de)矛盾就(jiu)不(bu)存(cun)在(zai)，培訓有價(jia)值(zhi)，學(xue)員(yuan)有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
幾乎(hu) 90% 的老板(ban)都(dou)會(hui)認為自己的管理層(ceng)能力(li)(li)(li)不足(zu)，有些(xie)老板(ban)喜歡帶著(zhu)管理層(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理思維等，但(dan)這些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)往往難以讓(rang)管理干部學以致用，改進(jin)工作績效和提升領導力(li)(li)(li)。分享一個比較(jiao)成(cheng)功的管理層(ceng)領導力(li)(li)(li)培(pei)(pei)訓(xun)項目操作方(fang)法，該(gai)培(pei)(pei)訓(xun)項目
公司是一家大型零(ling)售企業，近(jin)年投入大量(liang)資源進(jin)行(xing)員(yuan)工培訓(xun)以提升(sheng)服務(wu)質量(liang)與銷(xiao)售業績。但培訓(xun)后實(shi)際改善效(xiao)果(guo)不明顯，員(yuan)工行(xing)為(wei)(wei)改變和顧客滿意度提升(sheng)有限。優化建議如(ru)下。 一、采用多層次(ci)評(ping)估(gu)體系，結(jie)合柯氏四級評(ping)估(gu)模型從反應層、學習層、行(xing)為(wei)(wei)層和結(jie)果(guo)層四
班組(zu)長如(ru)何快速(su)培訓新(xin)員工(gong)？要(yao)解決(jue)好這(zhe)三個問題(ti)。 第一，新(xin)員工(gong)快速(su)融入(ru)團(tuan)(tuan)隊的(de)問題(ti)。 一、要(yao)了解這(zhe)個員工(gong)的(de)基本情(qing)況。多溝(gou)通，跟他(ta)表達友好和(he)接納(na)。 二、介紹本部(bu)門的(de)情(qing)況。比如(ru)生產流程、工(gong)藝(yi)要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員、團(tuan)(tuan)隊風氣、管理風格(ge)等(deng)等(deng)。
進入新公司(si)快速(su)搭建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快開(kai)(kai)展(zhan)以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)需求調查，最好同時開(kai)(kai)展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需求訪(fang)談。依(yi)據(ju)調查和訪(fang)談結果，盡快確定公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若(ruo)沒(mei)有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動(dong)難以開(kai)(kai)展(zhan)
生產(chan)(chan)操(cao)作人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形(xing)式和內容角度(du)分為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生產(chan)(chan)制造型企業(ye)，一線生產(chan)(chan)作業(ye)人員是(shi)關鍵核心崗位，其技能和穩定性(xing)影響產(chan)(chan)品質量(liang)與(yu)交付周
新員(yuan)(yuan)工培訓要有(you)四個了解。 1、是(shi)(shi)(shi)了解公司。那(nei)根據新員(yuan)(yuan)工的性質不一(yi)樣(yang)，比如(ru)說社招的或者(zhe)(zhe)校招的，或者(zhe)(zhe)說呢(ni)高(gao)層員(yuan)(yuan)工那(nei)么內容有(you)所區別，主要其實就是(shi)(shi)(shi)公司的介紹業(ye)(ye)務呀(ya)產品啊和客戶行(xing)業(ye)(ye)等等這樣(yang)的一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)(shi)了解核心(xin)價值(zhi)觀。核心(xin)價值(zhi)觀呢(ni)是(shi)(shi)(shi)
如何從戰(zhan)略層面(mian)上(shang)制(zhi)定培訓(xun)課程呢？好(hao)(hao)，這(zhe)個問題非常好(hao)(hao)啊，我們很多時候培訓(xun)都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)，只會分階(jie)段，還有分他(ta)的(de)(de)(de)(de)內控條(tiao)線(xian)，或(huo)者是(shi)銷售(shou)條(tiao)線(xian)，或(huo)者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)(de)(de)一個不同的(de)(de)(de)(de)職能崗位提供這(zhe)些培訓(xun)。那(nei)么(me)我們企業的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)一個職能就(jiu)是(shi)把(ba)我們企業的(de)(de)(de)(de)
新員工(gong)如何快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)、勝任并做出業績(ji)。企業都(dou)希(xi)望(wang)新員工(gong)能(neng)快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)團隊(dui)、勝任崗位(wei)并做出業績(ji)，而新員工(gong)入(ru)職培訓是(shi)其培養的核心舉(ju)措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培訓，讓新員工(gong)快(kuai)(kuai)速(su)達成這些目標就是(shi)空(kong)談。 一(yi)、職場熱點(dian)問題：為(wei)新員工(gong)講清
實(shi)施(shi)過(guo)移動(dong)學(xue)習項(xiang)目(mu)的(de)(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)感(gan)受，叫酒香(xiang)也怕(pa)巷(xiang)子深。當你們把精心挑選的(de)(de)課程放在學(xue)員面前，讓他們學(xue)的(de)(de)時(shi)候，學(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)參與其中嗎？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰(shui)？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)霸完全(quan)不用操心，他們不會(hui)放過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)學(xue)習機(ji)會(hui)。那么其他人呢，尤其是(shi)
我(wo)(wo)們在培訓的授課(ke)的時候呢，我(wo)(wo)們會跟老師去溝通。我(wo)(wo)們說了(le)，我(wo)(wo)們需(xu)要去評估老師的培訓開發(fa)能(neng)(neng)力課(ke)程開發(fa)能(neng)(neng)力以及(ji)授課(ke)的能(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)們到底(di)作為HR我(wo)(wo)們應該怎么樣(yang)去把控老師這(zhe)兩個(ge)(ge)維(wei)度(du)的結果，他是(shi)有(you)這(zhe)樣(yang)的能(neng)(neng)力的。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們需(xu)要根據一個(ge)(ge)課(ke)程完了(le)過(guo)后(hou)
師徒制是(shi)一種(zhong)非常有效的技(ji)能(neng)培訓(xun)方法，尤其是(shi)針對那些體(ti)系(xi)復雜、學習難度較大、經驗要(yao)求較高，新(xin)人(ren)在短(duan)時間內很難完全掌握(wo)的技(ji)能(neng)。比如(ru)銷售人(ren)員的銷售技(ji)巧訓(xun)練，就可(ke)以采用這種(zhong)方法，想(xiang)讓新(xin)員工，尤其是(shi)那些缺乏經驗的新(xin)人(ren)，僅靠自己(ji)的理解和標準化的培訓(xun)就能(neng)
如果我不(bu)說，可能(neng)永(yong)遠不(bu)知道培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓目(mu)標的(de)區別，更不(bu)知道可能(neng)就因為(wei)他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)訓的(de)失敗。 第一，什么(me)是培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)，就是為(wei)什么(me)要(yao)進行培(pei)(pei)訓？舉個例子(zi)，本(ben)次管理(li)(li)(li)技能(neng)提升培(pei)(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是幫助基層(ceng)管理(li)(li)(li)人員樹立正確的(de)管理(li)(li)(li)意識(shi)，提升他(ta)們的(de)管理(li)(li)(li)
某企(qi)業(ye)在績效管理中(zhong)發現員工技能短板影(ying)響整體(ti)績效，但培訓發展計劃(hua)缺乏(fa)針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使員工成長緩(huan)慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。依據員工績效評估結果和個(ge)人職業(ye)規(gui)劃(hua)，制(zhi)定(ding)與(yu)員工需求緊(jin)密匹(pi)配的(de)個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。
某創新科技(ji)跨國公司為(wei)推動(dong)多元(yuan)化、公平與(yu)(yu)包容(rong)啟(qi)動(dong)全面培(pei)訓計劃。包括在線學習、面對(dui)面研(yan)討會和定期多元(yuan)化論壇，雖有初(chu)步成(cheng)效但面臨(lin)挑戰。部分員工質疑培(pei)訓必要(yao)性(xing)(xing)，且培(pei)訓內容(rong)對(dui)某些群體(ti)適用性(xing)(xing)不足。 一(yi)、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與(yu)(yu)實用性(xing)(xing)。引入互動(dong)性(xing)(xing)學習方(fang)法如
如何保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)個方(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱(cheng)其為五要(yao)素法，就是要(yao)從五個方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實施準(zhun)備。五個要(yao)素分別是人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要(yao)素，人的(de)方(fang)面。應該考慮(lv)四個方(fang)面的(de)內容(rong)： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)管理者(zhe)。也(ye)就是負責本
企業全(quan)套培(pei)訓管理制度(du)(du)應該包(bao)含哪些(xie)具(ju)(ju)(ju)體(ti)的內容？一般(ban)完整的培(pei)訓制度(du)(du)體(ti)系(xi)主要(yao)包(bao)括(kuo)了(le)七(qi)個部分： 一、培(pei)訓責任制度(du)(du)。通過這個制度(du)(du)，要(yao)明確公(gong)司哪些(xie)人要(yao)參與到(dao)培(pei)訓工(gong)作當(dang)中來，他們的具(ju)(ju)(ju)體(ti)職責是(shi)什么(me)？又具(ju)(ju)(ju)有哪些(xie)權利？如何對他們的工(gong)作進行考核(he)？考核(he)的結果
許多(duo)(duo)公司只注(zhu)重招(zhao)人(ren)(ren)(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)(duo)危(wei)害。 一、降(jiang)低工(gong)作(zuo)效率(lv)。新員(yuan)工(gong)未(wei)經適當培訓難以適應(ying)工(gong)作(zuo)環境和掌握技能(neng)流程，工(gong)作(zuo)易出錯(cuo)且效率(lv)低，還(huan)會(hui)影響團隊(dui)其他人(ren)(ren)(ren)。 二、增加成本(ben)。新人(ren)(ren)(ren)效率(lv)低需投入更多(duo)(duo)人(ren)(ren)(ren)力時間彌補，若(ruo)離(li)職，公司要承(cheng)擔
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培(pei)訓(xun)(xun)是否(fou)有(you)效(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給你(ni)，通(tong)常從(cong)四個維度去(qu)評估一個培(pei)訓(xun)(xun)的效(xiao)果： 一、反應(ying)層(ceng)評估。也就是去(qu)看參訓(xun)(xun)人員，對(dui)于本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)的滿意度，如果大(da)家從(cong)心里(li)就不認可(ke)這項(xiang)培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然就無從(cong)談(tan)起了，這個層(ceng)次的評估內容(rong)主要(yao)包括三個方面：
很多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)知(zhi)道一線的(de)(de)(de)員工才是(shi)給我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回來的(de)(de)(de)員工。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)希望(wang)我(wo)們(men)(men)(men)(men)所(suo)有一線的(de)(de)(de)員工業(ye)務員都(dou)(dou)是(shi)銷冠，都(dou)(dou)是(shi)能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更多(duo)的(de)(de)(de)價(jia)值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)(men)(men)會去從績效上面去激(ji)勵他(ta)們(men)(men)(men)(men)薪(xin)(xin)酬(chou)上面給到他(ta)們(men)(men)(men)(men)高(gao)額(e)的(de)(de)(de)提成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)甚至于(yu)低底薪(xin)(xin)高(gao)提成或
作(zuo)為hr我(wo)們(men)在(zai)選(xuan)擇(ze)學員給我(wo)們(men)的(de)員工上課的(de)老(lao)(lao)師(shi)這個(ge)(ge)過程當中，我(wo)們(men)到底(di)應(ying)該選(xuan)擇(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩(liang)個(ge)(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間的(de)區別。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新鮮度更(geng)高，員工會覺(jue)得說(shuo)保持一定(ding)的(de)新鮮感，也(ye)可能對這個(ge)(ge)課程的(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學習(xi)，他更(geng)會覺(jue)得這
企業內(nei)(nei)訓(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何(he)做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓企業內(nei)(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對于企業來講(jiang)，培(pei)訓(xun)(xun)是一筆投(tou)資(zi)人(ren)力(li)物力(li)時間的事情，但很多時候出(chu)力(li)不討好(hao)，大(da)多數(shu)的企業內(nei)(nei)訓(xun)(xun)成(cheng)為(wei)業務部門眼(yan)中的額外負擔，成(cheng)為(wei)企業員工內(nei)(nei)耗的一種形式。有25%的直(zhi)線經(jing)理認(ren)為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)
如(ru)何對(dui)企業培(pei)訓工(gong)作進(jin)行總結，這七個(ge)指標，必須知道(dao)。 一、當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)。 二、人均(jun)培(pei)訓成(cheng)本。計算方(fang)法為(wei)：當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)除(chu)以當期企業平均(jun)人數乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩個(ge)指標和以往的(de)(de)數據做對(dui)比(bi)，就知道(dao)公司(si)在(zai)培(pei)訓方(fang)面的(de)(de)投資是增加了還是減
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)會決(jue)定起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩(cai)坑(keng)無(wu)數次之后(hou)總結的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)簡單(dan)點，就是確定企業(ye)實(shi)際培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)的(de)(de)過程，這么一(yi)個(ge)看(kan)似簡單(dan)的(de)(de)工作(zuo)，卻導致(zhi)了一(yi)個(ge)很矛盾的(de)(de)現(xian)象，很多企業(ye)的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分析(xi)，
忽略這個(ge)小細節，可能(neng)就(jiu)會導致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)設(she)置，這兩個(ge)概念只(zhi)有(you)一(yi)(yi)字之(zhi)差，但卻起到(dao)了不(bu)同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹立正(zheng)確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升(sheng)銷(xiao)(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌(zhang)握一(yi)(yi)些常用(yong)銷(xiao)(xiao)售(shou)
如何制定針對性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方式呢？好(hao)，那我(wo)們可能根據不同(tong)的(de)(de)一(yi)個學員情況的(de)(de)話(hua)(hua)，就要制定不同(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)(de)方案(an)。這個是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話(hua)(hua)，我(wo)們大多時(shi)候(hou)是(shi)在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問(wen)題(ti)。對于個別(bie)性(xing)問(wen)題(ti)都是(shi)給到了(le)我(wo)們的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)主(zhu)管。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售(shou)主(zhu)管呢，你可能就要針對不同(tong)的(de)(de)人
很多企業都想(xiang)提升自己(ji)的管理能(neng)力，但又沒錢(qian)到(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一定(ding)能(neng)解決(jue)問題，那應該(gai)怎么培(pei)(pei)訓(xun)？一個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少(shao)的錢(qian)，就(jiu)能(neng)達(da)到(dao)一定(ding)效果的培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)法：事件處理法，其操作主要包括七(qi)個(ge)步驟： 一、確(que)定(ding)每次培(pei)(pei)訓(xun)討論的主題，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)要討論