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領導(dao)讓(rang)寫(xie)一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案(an)，知(zhi)道應該寫(xie)什么嗎？這(zhe)十二(er)個要素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)。就是(shi)(shi)做(zuo)這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了提高辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提升(sheng)打字速度(du)。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)要達
企業全套(tao)培訓(xun)管理制(zhi)度(du)(du)應(ying)該包含哪(na)些具體的內容？一(yi)般完整(zheng)的培訓(xun)制(zhi)度(du)(du)體系主要(yao)包括了(le)七個部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)度(du)(du)。通過這個制(zhi)度(du)(du)，要(yao)明(ming)確公司哪(na)些人(ren)要(yao)參與到培訓(xun)工作當中來，他(ta)們的具體職責是(shi)什么？又具有哪(na)些權利？如何對他(ta)們的工作進行考(kao)核？考(kao)核的結(jie)果(guo)
某創新科技跨國公司為推動(dong)多元化、公平與包容(rong)(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包括在線(xian)學(xue)(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會(hui)和定期多元化論壇(tan)，雖有初(chu)步成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部(bu)分員工質疑培(pei)(pei)訓必(bi)要性(xing)(xing)，且培(pei)(pei)訓內容(rong)(rong)對某些群體適用性(xing)(xing)不足。 一(yi)、增強培(pei)(pei)訓吸引力與實用性(xing)(xing)。引入互動(dong)性(xing)(xing)學(xue)(xue)習方(fang)法如
許多(duo)公司(si)只注重招人(ren)卻不重視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低工作效率(lv)。新員工未經適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應工作環境(jing)和掌握(wo)技能流程，工作易出錯且效率(lv)低，還會(hui)影響團(tuan)隊(dui)其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率(lv)低需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離(li)職，公司(si)要承擔
2023年到底(di)怎么樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么呢(ni)？ 1、就是(shi)戰(zhan)略落地(di)。就是(shi)你(ni)公司有了戰(zhan)略，也就對這樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略進(jin)了分解，你(ni)怎么樣(yang)讓每一個人(ren)都明白這個戰(zhan)略及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)為了讓員(yuan)工(gong)的(de)(de)能力得到提升(sheng)。其實(shi)員(yuan)工(gong)的(de)(de)能力提升(sheng)，你(ni)會(hui)
培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)(xi)會決(jue)定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以下是踩坑無數次(ci)之后總結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)(xi)簡(jian)單點，就是確(que)定(ding)企業實(shi)際培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么(me)一個(ge)看似簡(jian)單的(de)(de)工(gong)作，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)(de)現(xian)象，很多企業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，
公司(si)是一家快速發展(zhan)的(de)互聯網企業，為(wei)滿(man)足業務擴張需求加強內(nei)部培訓。選拔內(nei)部講師時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級，認為(wei)老員工(gong)(gong)更適(shi)合，但培訓后(hou)員工(gong)(gong)滿(man)意(yi)度低、效果不佳。優化建(jian)議如下(xia)。 一、多(duo)元化選拔標準。除專業知識(shi)和工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培訓(xun)是否有效？柯氏層次法(fa)送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去評估一(yi)個(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一(yi)、反應層評估。也就(jiu)(jiu)是去看參訓(xun)人(ren)員，對于本次培訓(xun)的滿意度，如果(guo)大家(jia)從(cong)心里(li)就(jiu)(jiu)不認可這(zhe)(zhe)項培訓(xun)，效果(guo)自(zi)然就(jiu)(jiu)無從(cong)談起了，這(zhe)(zhe)個(ge)層次的評估內容主(zhu)要(yao)包(bao)括三個(ge)方(fang)面：
如何系統(tong)開展(zhan)新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓的構成。新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引導或搞一(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓就結束，而是一(yi)個系統(tong)工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新員(yuan)(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門(men)、上(shang)崗培(pei)訓、試用(yong)期跟進以及(ji)經理見面會(hui)等(deng)環(huan)節。
入(ru)(ru)職培訓(xun)，可以幫助新(xin)員(yuan)工快速融入(ru)(ru)團隊，也是形成戰(zhan)斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的作用(yong)，那(nei)么如何設計新(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職培訓(xun)？分三個維(wei)度。 一、從崗位(wei)培訓(xun)做起。這(zhe)包括了(le)崗位(wei)的管理關系、工作內容、職責和權限，以及(ji)行政福利、績效考核、晉(jin)升路
什么(me)是訓戰結合呢(ni)？很多的(de)(de)(de)企業大(da)學培(pei)訓中(zhong)心都(dou)在(zai)使(shi)用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢(ni)在(zai)華為開始(shi)用起(qi)來(lai)的(de)(de)(de)理解(jie)起(qi)來(lai)非(fei)常容易(yi)。 1、就(jiu)是一方面要進行集中(zhong)訓練(lian)。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另外一方面要跟實(shi)際的(de)(de)(de)工作結合起(qi)來(lai)，華為大(da)學在(zai)進行培(pei)訓的(de)(de)(de)
某(mou)互聯網公(gong)司(si)在新(xin)(xin)員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)方(fang)面(mian)采(cai)取(qu)了一(yi)(yi)系列措施。提供詳(xiang)細入(ru)職(zhi)(zhi)指(zhi)引(yin)（含公(gong)司(si)文化、工(gong)(gong)作環境(jing)、流程培訓(xun)等），設計個性化職(zhi)(zhi)業發展計劃。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)第一(yi)(yi)周參與(yu)團隊建設活動，根(gen)據(ju)崗位和(he)個人能力安(an)排專(zhuan)業技能培訓(xun)與(yu)導(dao)師(shi)制度(du)。定期舉(ju)辦(ban)新(xin)(xin)員工(gong)(gong)交流會促進跨(kua)部門(men)溝通，使新(xin)(xin)
很(hen)多企(qi)業都想提升(sheng)自己(ji)的管理能(neng)力(li)，但(dan)又(you)沒錢(qian)到(dao)外邊請老師，請了也不一定(ding)能(neng)解決(jue)問題，那應該怎么(me)培(pei)(pei)訓？一個不花錢(qian)，或者花很(hen)少(shao)的錢(qian)，就能(neng)達到(dao)一定(ding)效果的培(pei)(pei)訓方法(fa)：事件(jian)處理法(fa)，其操(cao)作主(zhu)要包(bao)括(kuo)七個步驟： 一、確定(ding)每(mei)次培(pei)(pei)訓討論的主(zhu)題，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓要討論
我認為啊，作(zuo)為企業(ye)教練(lian)要(yao)更加關(guan)注以下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業(ye)務總(zong)監們，就是新晉的(de)管理(li)者(zhe)。企業(ye)教練(lian)可以幫助他們打開視角，看到如(ru)何在(zai)組織中(zhong)游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)(cheng)長(chang)，同時成(cheng)(cheng)就自身價值。優秀的(de)年(nian)輕管理(li)者(zhe)在(zai)企業(ye)里呀(ya)不斷向上晉升時，是常常會感
公司是一家大型零售(shou)企業，近年投入(ru)大量資源進行員工(gong)培訓(xun)以(yi)提升服務質量與銷售(shou)業績。但培訓(xun)后實(shi)際改(gai)善效果不明(ming)顯，員工(gong)行為改(gai)變(bian)和顧客滿意度提升有限。優(you)化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、采用多(duo)層次評(ping)估體系，結合柯氏四(si)級評(ping)估模(mo)型從反應層、學習層、行為層和結果層四(si)
公司重(zhong)視心(xin)理安(an)全與(yu)問責制(zhi)的平(ping)衡(heng)，推(tui)行(xing)了(le)如心(xin)理健(jian)康培訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)渠(qu)道、明確績效(xiao)考(kao)核(he)標(biao)準等措(cuo)施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心(xin)理安(an)全受(shou)威脅，影響(xiang)創(chuang)新和團(tuan)隊(dui)合作。優化(hua)建議如下。 一、強(qiang)化(hua)正向反(fan)饋(kui)文化(hua)。除(chu)嚴格績效(xiao)考(kao)核(he)外，增加正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理
節(jie)后復工，新員工的培(pei)(pei)訓不是走過場，做好(hao)這五(wu)件事是關鍵。過完春(chun)節(jie)，工廠一般(ban)都會大(da)量招人，新員工一多，效(xiao)率就容易起不來，品(pin)質也沒有保(bao)障，所以(yi)管理者一定(ding)要(yao)提前做好(hao)新員工的培(pei)(pei)訓計劃。 第一，做好(hao)入職集中(zhong)培(pei)(pei)訓。主要(yao)是通用性的知識培(pei)(pei)訓，包括企業文
某企業(ye)在績效(xiao)(xiao)管(guan)理中發現員工技能短板影響整(zheng)體績效(xiao)(xiao)，但培(pei)訓發展計劃缺乏針對性與(yu)系(xi)統性，致使員工成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力受限。優化建議如下(xia)。 一(yi)、個性化培(pei)訓計劃。依據員工績效(xiao)(xiao)評估結果(guo)和個人(ren)職業(ye)規劃，制(zhi)定與(yu)員工需求緊(jin)密匹配的個性化培(pei)訓計劃。
向(xiang)跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工收培(pei)訓(xun)費會嗎(ma)(ma)？為什(shen)(shen)么要向(xiang)跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工收取培(pei)訓(xun)費用(yong)？收取培(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能(neng)夠(gou)減少公司的(de)損失了嗎(ma)(ma)？不就(jiu)能(neng)夠(gou)防(fang)止員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽了嗎(ma)(ma)？近期在(zai)網絡上，看到(dao)集團(tuan)董事長(chang)建議立法，對員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽收取培(pei)訓(xun)費，搞(gao)不懂是怎么樣(yang)想，基于什(shen)(shen)么樣(yang)的(de)一些事實和理由？
如(ru)何對(dui)(dui)企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)工作進行總結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須(xu)知道。 一(yi)、當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成本總額(e)。 二(er)、人均培(pei)訓(xun)成本。計算方法(fa)為：當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成本總額(e)除(chu)以(yi)當(dang)期(qi)企(qi)業(ye)平均人數(shu)乘(cheng)以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前(qian)兩個指(zhi)標和以(yi)往的(de)數(shu)據做對(dui)(dui)比，就知道公司在培(pei)訓(xun)方面的(de)投(tou)資是增加了還是減
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不(bu)落(luo)好！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好內(nei)(nei)訓(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)效率高(gao)效果好？對(dui)于(yu)企(qi)業(ye)(ye)來(lai)講，培(pei)訓(xun)是(shi)一筆投(tou)資(zi)人力(li)物力(li)時間的(de)事(shi)情(qing)，但很多時候出力(li)不(bu)討好，大多數的(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務部門眼中(zhong)的(de)額外負(fu)擔，成為(wei)企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培(pei)訓(xun)
公司是一家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但(dan)高額(e)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用給財(cai)務(wu)部(bu)門帶來壓力，管理(li)層希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同(tong)時控(kong)制成本，優(you)化建議(yi)如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有培(pei)訓(xun)(xun)項目，合(he)并(bing)相似(si)課程(cheng)，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免(mian)短時間內
怎(zen)么(me)樣讓(rang)(rang)這個培訓(xun)部(bu)門在(zai)公司(si)里面(mian)(mian)有(you)話(hua)語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)(rang)你(ni)們培訓(xun)師能(neng)夠感覺到在(zai)這個部(bu)門里面(mian)(mian)干的有(you)意思(si)？怎(zen)么(me)樣讓(rang)(rang)你(ni)這個HRD能(neng)夠這個培訓(xun)總監能(neng)夠往上再走，也就取(qu)決于這個我的關(guan)鍵詞(ci)是價值和經營(ying)，就是要有(you)經營(ying)思(si)維，要主(zhu)動出擊，而不是被動的來(lai)做一些培訓(xun)，那
企業(ye)有進行內(nei)部培訓嗎？培訓真的收到(dao)了(le)實(shi)際(ji)效(xiao)果了(le)嗎？為什么會沒(mei)有效(xiao)果？憑(ping)經(jing)驗應(ying)該有以(yi)下三個方面(mian)的原因。 第一，培訓內(nei)容可能與員工的實(shi)際(ji)需求脫節了(le)。人力資源部門沒(mei)有對培訓需求，做(zuo)深入的調研，培訓課程的設計缺乏針對性，不能在短(duan)期(qi)或者長期(qi)來解
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工(gong)作。如果(guo)不想讓培訓(xun)工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨(ai)批評”，建議重(zhong)點(dian)做好三方面工(gong)作，后續再深入系統開展。 一(yi)、培訓(xun)體系的規劃與基(ji)礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清楚培訓(xun)
如何從戰略層面上制(zhi)定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這(zhe)個問(wen)題(ti)非(fei)常好啊，我(wo)們很多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)內控(kong)條線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)銷(xiao)售條線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)分(fen)為他(ta)的(de)一個不同(tong)的(de)職能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓(xun)。那(nei)么我(wo)們企業的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一個職能就(jiu)是(shi)(shi)把我(wo)們企業的(de)
做能體現(xian)專業價值的管(guan)理干(gan)部培(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目跟風安排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)，而(er)要(yao)用培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目思維設計培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目提升(sheng)領導能力，具體步驟如下： 一(yi)、測評：首(shou)先對現(xian)有(you)人員進行測評，了解其差(cha)距(ju)與提升(sheng)空間。 二、課(ke)(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的領導力課(ke)(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
忽略這個(ge)小細節，可能就會導(dao)致培(pei)訓失(shi)敗(bai)，那就是培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)設(she)置，這兩個(ge)概念只有一字之差，但卻起到了(le)不同(tong)的(de)作用。培(pei)訓目(mu)的(de)就是為什么要(yao)進行培(pei)訓，比如業務培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹立正(zheng)確的(de)銷(xiao)售(shou)意識(shi)，提升(sheng)銷(xiao)售(shou)技能，并且讓(rang)大家能夠掌(zhang)握一些常用銷(xiao)售(shou)
新員工培訓的重要(yao)性相關內容。 一、核心目的。新員工培訓期望達到三(san)個效果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝(sheng)任崗位、快速(su)做出崗位業績。大多數公司希(xi)望新員工通過培訓后(hou)能實現(xian)這些目標，從而為公司創造價(jia)值，同時也有(you)利(li)于(yu)員工自身在(zai)公司的發展。 二、存
作為(wei)hr我們(men)在(zai)選(xuan)(xuan)擇(ze)學員給我們(men)的(de)(de)員工(gong)(gong)上(shang)課的(de)(de)老師這個(ge)過(guo)程(cheng)當中，我們(men)到底應該(gai)選(xuan)(xuan)擇(ze)外(wai)訓(xun)老師還(huan)是選(xuan)(xuan)擇(ze)內(nei)訓(xun)老師呢(ni)？這就在(zai)于這兩個(ge)老師之間的(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)老師新鮮度更(geng)高(gao)，員工(gong)(gong)會覺得(de)(de)說(shuo)保持一定的(de)(de)新鮮感，也可能對這個(ge)課程(cheng)的(de)(de)接受度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意去學習，他更(geng)會覺得(de)(de)這