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HR 對應聘候(hou)選人進行背景調查的(de)(de)主(zhu)(zhu)要內容如下： 一、與候(hou)選人曾(ceng)任職(zhi)公司溝通的(de)(de)內容： 候(hou)選人過(guo)往工(gong)作經歷（最(zui)核心內容，也(ye)是求職(zhi)者簡歷作假最(zui)嚴重部分），包括職(zhi)位及晉(jin)升狀(zhuang)況(kuang)、主(zhu)(zhu)要工(gong)作內容、在職(zhi)期間工(gong)作業(ye)績(ji)及工(gong)作評價、管理幅度(du)、出勤狀(zhuang)況(kuang)
規(gui)避試(shi)(shi)用(yong)期用(yong)工風險(xian)的(de)八項核心措施： 一、確保在員(yuan)工入職(zhi)一個月(yue)以內與(yu)其訂(ding)立書(shu)面(mian)的(de)勞動合(he)同(tong)，若員(yuan)工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三(san)十(shi)天內仍不簽的(de)，在保留證據情況下直接辭(ci)退。 二、不要簽勞務合(he)同(tong)和試(shi)(shi)用(yong)期合(he)同(tong)，一般與(yu)員(yuan)工簽訂(ding)不低于三(san)年期
崗(gang)位可能不為(wei)人(ren)知(zhi)的潛規則(ze)。 一、辦公室綜(zong)合文員（薪資 3 - 5k）：名字(zi)聽起來(lai)不錯，感覺事情不多。但真相是基本要(yao)做市面上能見到的所有工(gong)作，別稱綜(zong)合行(xing)政崗(gang)，涵蓋文案編輯、人(ren)事招聘(pin)、會議紀要(yao)、公司(si)活(huo)動舉辦、人(ren)事考(kao)勤(qin)表(biao)、物資采購(gou)等，忙下(xia)來(lai)
<p>當下(xia)降本(ben)增效(xiao)成了很多企(qi)業的(de)熱門詞，客(ke)觀點，面(mian)對寒(han)冬必(bi)要的(de)降本(ben)可(ke)以理(li)解，畢竟(jing)生(sheng)存第一，但盲目裁(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)到大(da)動脈那(nei)就不是生(sheng)存是找(zhao)死。<br /> 一、當你反復猶豫(yu)，某(mou)個部門應(ying)不應(ying)該(gai)裁(cai)(cai)撤的(de)時候，大(da)概(gai)率說明(ming)該(gai)裁(cai)(cai)撤或該(gai)
空(kong)降人(ren)(ren)力資源經理(li)要在(zai)新公司(si)迅速站穩腳跟，可從以(yi)下五(wu)個方(fang)面著(zhu)手。 一、堅守原則。要有(you)做人(ren)(ren)的底線，不踩紅線，不利(li)用職權謀(mou)取私利(li)，不損(sun)害公司(si)利(li)益(yi)，否則會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他人(ren)(ren)配合。 二(er)、解決難(nan)題。搞(gao)定別人(ren)(ren)搞(gao)不定的事情，在(zai)面對(dui)棘手工
企(qi)業的人(ren)才梯隊(dui)建設，可(ke)不(bu)僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾場培訓(xun)就可(ke)以搞(gao)定的，要(yao)(yao)想真(zhen)正為企(qi)業培養優質的后備人(ren)才，這四項核心工(gong)作(zuo)你要(yao)(yao)記住。 一、建立(li)各崗位(wei)。尤其是關鍵(jian)崗位(wei)的人(ren)員能(neng)力模型，也就是一個崗位(wei)的員工(gong)要(yao)(yao)能(neng)夠勝(sheng)任自己的工(gong)作(zuo)，必(bi)須有哪些具體的素質，這是被很(hen)
蘇(su)州一家企業辭退(tui)十年老(lao)員工(gong)時(shi)，因(yin)離職(zhi)面(mian)談沒談好，員工(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬(wan)。離職(zhi)面(mian)談需注意以下要(yao)點。 一、不能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面(mian)談感到意外，會難(nan)以接受結果，易(yi)出事故。 二、不要(yao)傷害員工(gong)尊嚴(yan)。
現(xian)在基(ji)于此(ci)分(fen)(fen)享量化(hua)評(ping)價(jia)方(fang)法。從知識、技能(neng)、素(su)質三方(fang)面來看，量化(hua)評(ping)價(jia)要(yao)有(you)分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要(yao)了(le)(le)解(jie)，1 分(fen)(fen)基(ji)本概(gai)念(nian)需指導(dao)完(wan)(wan)(wan)成，2 分(fen)(fen)了(le)(le)解(jie)能(neng)獨(du)立(li)完(wan)(wan)(wan)成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)立(li)系(xi)統完(wan)(wan)(wan)成，4 分(fen)(fen)掌握(wo)能(neng)指導(dao)他(ta)人完(wan)(wan)(wan)成，5
一個(ge)優秀的 HR 必(bi)備(bei)的能(neng)(neng)(neng)力。 一、對企(qi)業經(jing)營有(you)全面了(le)解(jie)。HR 不能(neng)(neng)(neng)僅(jin)從(cong)人力資源(yuan)領域定義和看待問題，要(yao)對企(qi)業經(jing)營有(you)全面了(le)解(jie)，知識要(yao)完整，不僅(jin)懂能(neng)(neng)(neng)力、管理(li)，還要(yao)懂業務，否則學(xue)越多可能(neng)(neng)(neng)越不利。 二(er)、良好的個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要(yao)性大于能(neng)(neng)(neng)力，個(ge)
在經(jing)營段位的 HR 中，通(tong)過(guo)薪酬提升(sheng)人(ren)效的第一(yi)個要點(dian)(dian)是用(yong)對人(ren)。 一(yi)、具(ju)體包(bao)括建(jian)立人(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)立人(ren)才(cai)通(tong)道、經(jing)常做人(ren)才(cai)盤點(dian)(dian)、學會建(jian)立人(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設(she)以及對員工(gong)進行培訓學習與發展，其(qi)核心價(jia)值是用(yong)對人(ren)。建(jian)立人(ren)才(cai)標(biao)準包(bao)括基本(ben)條件、行為(wei)
分享一(yi)(yi)些(xie)(xie)提(ti)升專(zhuan)業能力(li)的經驗教訓，對于初入(ru)職場的 HR，不(bu)建議只(zhi)把時間用在(zai)工作(zuo)上，工作(zuo)經驗是一(yi)(yi)部(bu)分。更重要的是 8 小(xiao)時之外的自我(wo)學習，僅(jin)依靠工作(zuo)經驗提(ti)升專(zhuan)業會很慢。以(yi)下是一(yi)(yi)些(xie)(xie)快速提(ti)升專(zhuan)業能力(li)的小(xiao)竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上
這是(shi)一種新型用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企(qi)業(ye)不和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)動(dong)合(he)同，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理個(ge)體工(gong)(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理的(de)個(ge)體工(gong)(gong)(gong)商戶簽(qian)訂業(ye)務(wu)合(he)作或承(cheng)攬協議，將勞(lao)動(dong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務(wu)合(he)作關系，企(qi)業(ye)可規避很(hen)多(duo)勞(lao)動(dong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)的(de)責任和義(yi)務(wu)，如社(she)保(bao)(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)(bao)護等成(cheng)本(ben)。有些企(qi)業(ye)甚至不直(zhi)接(jie)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
HR 勞(lao)(lao)(lao)動關(guan)系管理(li)工作的核心內容，主要(yao)包(bao)括以下六個方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是(shi)核心基礎，至少要(yao)清楚(chu)八部法(fa)條(tiao)，包(bao)括勞(lao)(lao)(lao)動法(fa)、勞(lao)(lao)(lao)動合(he)同法(fa)、勞(lao)(lao)(lao)動合(he)同法(fa)實施(shi)條(tiao)例(li)(li)、工傷保險條(tiao)例(li)(li)、帶薪年休(xiu)假條(tiao)例(li)(li)、社會(hui)保險法(fa)、工資支付暫(zan)行(xing)規定、勞(lao)(lao)(lao)動爭(zheng)議(yi)調解仲裁法(fa)。
一(yi)、利他(ta)心。HR 本(ben)身不是一(yi)個業(ye)務部門(men)，他(ta)要(yao)幫助業(ye)務去拿(na)結果(guo)，所(suo)以(yi)需要(yao)有比較高的(de)利他(ta)心。 二、好(hao)奇心。要(yao)有好(hao)奇心，需要(yao)知(zhi)道曾經做過的(de)很多工作，哪怕跟本(ben)職可能無關，比如要(yao)了解天(tian)貓、京東(dong)是怎么(me)做的(de)。 三、適應性。創業(ye)公(gong)司的(de)節奏比較快
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)(li)職，公司不需要支(zhi)付(fu)補償或(huo)賠償金的情況(kuang)有(you)三大(da)類： 一(yi)、企業(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)(li)職：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過錯的情況(kuang)下(xia)，員(yuan)(yuan)工(gong)因自(zi)身原因主動提出離(li)(li)職，企業(ye)無需支(zhi)付(fu)。 二(er)、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身問題被辭退，六(liu)種情形(xing)： 1、試(shi)用期不符合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試(shi)用
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降(jiang)薪控制人(ren)力成本可從以下方面入手(shou)。 一、提高工作效率。 1. 優化流程(cheng)。過去市場好時企(qi)業管理粗放，存在(zai)交叉和重復工作，應把流程(cheng)搞順暢(chang)。把合適的人(ren)放在(zai)合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談(tan)判的人(ren)專注于此，基礎
現階段以及未來(lai)較長一(yi)段時間(jian)，相當(dang)一(yi)部分公(gong)(gong)司短期(qi)內(nei)可能難(nan)有(you)業(ye)務增(zeng)量，保住現有(you)業(ye)績都很吃(chi)力，這是資源集中化、市場消(xiao)費能力和意愿降低、經濟周期(qi)波動等(deng)綜合因(yin)素導致，難(nan)以憑借一(yi)家公(gong)(gong)司之(zhi)力扭(niu)轉。活下去是企業(ye)現階段首要問(wen)題，優(you)先級最高。作為公(gong)(gong)司的(de) HR，
某(mou)電商平(ping)臺采(cai)用靈活(huo)用工(gong)模式(shi)應對季節性訂(ding)單高(gao)峰(feng)，但業務擴張(zhang)時面臨管理復雜度和法律(lv)(lv)風險增加、勞(lao)動(dong)關系模糊、培訓不足致服(fu)務質量不一等問(wen)題。優化建議如下(xia)。 一、明確法律(lv)(lv)定(ding)位(wei)與合(he)規(gui)(gui)管理。確定(ding)靈活(huo)用工(gong)法律(lv)(lv)定(ding)位(wei)，保證合(he)同協議符(fu)合(he)勞(lao)動(dong)法規(gui)(gui)，建立合(he)規(gui)(gui)審
年底裁員時公司慣用陰招，了解后可(ke)避免被(bei)輕易拿捏： 一、惡(e)意(yi)調(diao)(diao)崗：以人員飽和等理(li)由(you)將員工調(diao)(diao)離原崗位(wei)(wei)，甚至(zhi)從核(he)心(xin)部門調(diao)(diao)去做客(ke)服、銷售(shou)等崗位(wei)(wei)，目(mu)的(de)是節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需(xu)員工本人同(tong)意(yi)，只要員工不想動
許(xu)多 HR 面對如何(he)做好(hao)經營(ying)分(fen)(fen)析(xi)這一問(wen)題時會感到困惑，認為這是總經理或運(yun)營(ying)中心的職(zhi)責。但 HR 若(ruo)具備經營(ying)思維做好(hao)經營(ying)分(fen)(fen)析(xi)，能提升自(zi)身競爭力。經營(ying)分(fen)(fen)析(xi)是對企業(ye)經營(ying)活動(dong)中的業(ye)務(wu)和財務(wu)數據進行分(fen)(fen)析(xi)，找出結果與目標差距的原(yuan)因，彌補差距并確定下一周
一家大(da)型商貿連鎖企業(ye)(ye)的電(dian)工在維修時取(qu)掉圍擋(dang)提示，導致電(dian)梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置(zhi)未造成人員傷亡，但企業(ye)(ye)處(chu)理(li)不當引發(fa)勞動(dong)仲裁。企業(ye)(ye)原本占理(li)卻敗訴，原因(yin)是制度執行不到位，處(chu)理(li)問(wen)題拖泥帶水。正確處(chu)理(li)員工嚴重失(shi)職問(wen)題應注意以(yi)下幾點。 一、明確工
HR 應該改掉做事首先找(zhao)模(mo)板(ban)的(de)習慣，因為(wei)這樣(yang)有(you)兩(liang)個很大(da)的(de)弊端： 一、會讓專業水(shui)平一直停留在(zai)較低狀態。做好一項工(gong)作(zuo)，尤其是沒(mei)做過或難度較大(da)的(de)工(gong)作(zuo)，應該首先明確事情是什(shen)么、為(wei)什(shen)么要(yao)做、具體要(yao)做到什(shen)么程(cheng)度，然后理清楚(chu)程(cheng)序步驟以及需要(yao)使用的(de)方(fang)
降(jiang)(jiang)本增效是企(qi)業人力資源管理的核(he)心要點，降(jiang)(jiang)低人工(gong)成本不能簡(jian)單粗暴地(di)裁員降(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)低低效或無(wu)效的人工(gong)成本，不影(ying)響或盡量少(shao)影(ying)響公司運轉，具體(ti)操(cao)作有四個步(bu)驟： 一、清晰企(qi)業未來戰(zhan)略或發展方向，明確人才保留重點。比如決定走創新差異化路線，就要保
之前提(ti)到任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)包括(kuo)基(ji)本(ben)條件、知識技(ji)能(neng)(neng)、勝(sheng)任(ren)力(li)和價值(zhi)觀，現分(fen)享基(ji)于任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)的勝(sheng)任(ren)力(li)模型敏捷建模方(fang)法，共四步(bu)。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析。通過與(yu)現任(ren)員(yuan)工及(ji)其主管進行(xing)行(xing)為事(shi)件訪談，了解職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工作流程及(ji)所需(xu)技(ji)能(neng)(neng)和能(neng)(neng)力(li)。 二、了解績效指標。
有同學詢問新到一家公司如何做組(zu)織診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德(de)六(liu)(liu)盒模(mo)型分享四步搞定組(zu)織診斷的(de)方法(fa)，首(shou)先介紹六(liu)(liu)盒模(mo)型六(liu)(liu)個問題(ti)的(de)設計。 一、使命和目標（Box1），思考我們為誰創造什么價(jia)值，審視目標，明確我們的(de)服務(wu)對象和創造的(de)價(jia)值所(suo)在
HR如(ru)(ru)何一步步拿到百(bai)萬年(nian)薪(xin)，需(xu)(xu)做到以下幾點(dian)。 一、懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)，做事(shi)容易出錯(cuo)，招人也不對。HR 要懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)需(xu)(xu)多參加(jia)業(ye)務(wu)(wu)(wu)會(hui)(hui)議(yi)，如(ru)(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)務(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要認真(zhen)聽業(ye)務(wu)(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害(hai)
HR 核(he)算招聘成(cheng)本(ben)可從以下五(wu)個方面(mian)著手(shou)： 一、招募成(cheng)本(ben)：指發布招聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產(chan)生的(de)成(cheng)本(ben)，包括開通線上招聘渠道費(fei)用(yong)、參(can)加(jia)現場招聘會的(de)會務(wu)費(fei)、資料(liao)費(fei)、場地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以及招募期間相關人(ren)員(yuan)工資福利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
HR 梳理(li)企(qi)業人(ren)力(li)資源管理(li)問題可從以下(xia)五維度(du)框架入(ru)手(shou)： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選擇有(you)誤(wu)，存在(zai)該分權(quan)(quan)(quan)不(bu)分權(quan)(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)(quan)的(de)情況。 2、層次和管理(li)幅度(du)設置不(bu)合理(li)，如盲(mang)目(mu)追求扁(bian)平化(hua)，忽(hu)略(lve)人(ren)員(yuan)素質水平，導(dao)致管理(li)有(you)效性(xing)降
單(dan)(dan)位延(yan)長員工試用(yong)期(qi)的(de)相(xiang)關(guan)事(shi)(shi)項(xiang)。 一、法律規定與(yu)風(feng)險提醒。同一家單(dan)(dan)位與(yu)同一勞動(dong)者只能約(yue)定一次試用(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫(bang)助公司改(gai)掉隨意延(yan)長員工試用(yong)期(qi)的(de)壞習慣，因為這(zhe)會(hui)產(chan)生兩大風(feng)險。 1、支付賠償金的(de)風(feng)險：延(yan)長的(de)試用(yong)期(qi)違規，若員工事(shi)(shi)后(hou)仲裁(cai)，公
企業提高人效常被(bei)提及用更(geng)少的(de)人、花更(geng)少的(de)錢、讓有(you)限的(de)人做更(geng)多事并(bing)多發工資（薪酬的(de)三四五原則(ze)），但此回(hui)答(da)籠統且僅從成(cheng)本控(kong)制(zhi)角度出發。更(geng)完美的(de)回(hui)答(da)可從三方面展(zhan)開。 一、是人效定義(yi)，從投入人工成(cheng)本與企業收入關系看(kan)，提升人效要縮短時間、減少成(cheng)