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老板一(yi)定是(shi)狠人，若要成(cheng)為(wei)優秀老板需具備以(yi)下(xia)三點： 一(yi)、目標(biao)感強：在其(qi)面前只有(you)(you)是(shi)非(fei)對錯(cuo)，不糾(jiu)結。項目盈利則快速投(tou)入發展，不盈利立馬砍掉，眼里(li)更多是(shi)目標(biao)達成(cheng)，因為(wei)要活(huo)下(xia)去，而非(fei)殘忍。 二、自(zi)律性強：沒有(you)(you)老板天天好吃懶做或(huo)只想著風花雪
之前提(ti)到干(gan)(gan)部(bu)管(guan)理(li)流程，干(gan)(gan)部(bu)勝任標準是其第一(yi)環，建立標準方法如下。 一(yi)、崗(gang)位職責梳理(li)。明確組織對管(guan)理(li)者角色(se)的(de)具(ju)體(ti)期待。 二、制定能(neng)力(li)模型。基于(yu)需(xu)求分(fen)析確定成功管(guan)理(li)者必需(xu)的(de)能(neng)力(li)素質，一(yi)般分(fen)為基礎(chu)能(neng)力(li)（如認(ren)知、學習(xi)、問題解決能(neng)力(li)）、組
通過觀察領導的(de)微表(biao)情和微動作可洞悉其真實意圖，以(yi)下(xia)是具體細節。 一、上(shang)司說話時(shi)不抬頭不看(kan)人，是輕視下(xia)屬、認為(wei)其無能的(de)不良(liang)征兆。 二、上(shang)司從上(shang)往下(xia)看(kan)人，表(biao)現出優越(yue)感，喜好(hao)支配(pei)人，高傲自負。 三、上(shang)司久久盯住下(xia)屬看(kan)，是在等(deng)待更(geng)
判斷一個車間主任(ren)是(shi)否值(zhi)得(de)培養(yang)，重點看其能否扛事，主要體現(xian)在以下(xia)四個方面： 一、邏(luo)輯性(xing)強：任(ren)何工作到手，能從目(mu)的、目(mu)標、關鍵行(xing)動路徑、達成計劃到結(jie)果性(xing)評(ping)價指標設定快速拆解(jie)。 二(er)、正(zheng)能量者(zhe)：遇(yu)到問題不抱(bao)怨，積極(ji)想(xiang)辦法解(jie)決并努力踐行(xing)。
部門(men)設(she)置(zhi)的(de)(de)五類(lei)常見問題(ti)及應(ying)對。 一、部門(men)設(she)置(zhi)的(de)(de)重要性。 1. 部門(men)是組(zu)織完成任(ren)務(wu)(wu)而設(she)的(de)(de)有權(quan)管轄事(shi)務(wu)(wu)的(de)(de)機構，能將業(ye)務(wu)(wu)工(gong)作(zuo)歸類(lei)，為(wei)崗位人員專(zhuan)業(ye)化提(ti)供可能，明(ming)確其(qi)分工(gong)與職責是提(ti)高組(zu)織效率和促進(jin)團隊協作(zuo)的(de)(de)關鍵。 二、五類(lei)
空(kong)降高管若要快(kuai)速存活(huo)下來，核心需做好三(san)件事： 一(yi)、對(dui)齊目(mu)(mu)標(biao)：具備老(lao)板(ban)思維，明確老(lao)板(ban)招(zhao)聘自己想解(jie)決的(de)問題(ti)及企業(ye)年度目(mu)(mu)標(biao)，從(cong)中提煉當下工作計劃，與(yu)老(lao)板(ban)深入(ru)交流以(yi)獲支持和資源。 二(er)、盤點(dian)團隊(dui)(dui)：新(xin)到企業(ye)要對(dui)團隊(dui)(dui)和組織摸底，了解(jie)人(ren)情世故與(yu)
所有管理(li)(li)者要注意，以下(xia)(xia)七件(jian)事千萬別做(zuo)，不(bu)然會(hui)遭員工(gong)(gong)鄙(bi)視，員工(gong)(gong)雖嘴上(shang)不(bu)說(shuo)，但內心分(fen)分(fen)鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)會(hui)向上(shang)要資源只會(hui)向下(xia)(xia)加(jia)壓力：員工(gong)(gong)會(hui)覺得管理(li)(li)者沒(mei)本事，只是個擺設。 二、有問題不(bu)解決，追責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員工(gong)(gong)會(hui)認(ren)為管理(li)(li)者單純想(xiang)打壓人
優(you)秀管理者(zhe)具備 “強者(zhe)思維”，體現在(zai)以(yi)下(xia)方面： 一、直(zhi)面現實：困難和(he)問題(ti)在(zai)職(zhi)場常(chang)見(jian)，敢于直(zhi)面需要勇氣(qi)，堅持下(xia)來(lai)成(cheng)為(wei)習慣，最(zui)終成(cheng)為(wei)強者(zhe)的能力，不逃避、不躲避。 二、主動(dong)攬責：推卸責任、甩鍋給下(xia)屬會(hui)使人(ren)心(xin)渙散
評價管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平，除看(kan)(kan)團隊(dui)業績外，還要(yao)看(kan)(kan)部門人(ren)員(yuan)成(cheng)長速度，最重(zhong)要(yao)的是為公司培養(yang)得力(li)干(gan)將(jiang)。杰克?韋(wei)爾奇說過，成(cheng)為管(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)功是自(zi)己成(cheng)長，成(cheng)為管(guan)理(li)者(zhe)后(hou)成(cheng)功與他人(ren)成(cheng)長相關(guan)，管(guan)理(li)者(zhe)通過成(cheng)就他人(ren)成(cheng)就自(zi)己。但有人(ren)擔憂徒弟能力(li)超自(zi)己而頂替自(zi)己，對此(ci)可從
電商(shang)總監首先要有(you)細節才(cai)能(neng)具備戰(zhan)略(lve)能(neng)力。在抖音 ROI 下降等(deng)當(dang)下電商(shang)環(huan)境下，要解決諸如找誰做能(neng)打平 ROI 的大(da)專場、直播間如何(he)調品調話(hua)術等(deng)實際問題，空談戰(zhan)略(lve)如重視打波(bo)或自播無意(yi)義。 中國線(xian)上零售競爭激烈、渠道碎片(pian)化(hua)，有(you)眾多(duo)平臺和對(dui)手(shou)
在項目咨詢中(zhong)，很多(duo)老(lao)板都(dou)希(xi)望外聘(pin)大咖解決企業人(ren)(ren)(ren)才問題。企業發(fa)展會使對員(yuan)工(gong)要求(qiu)提(ti)高，老(lao)板感覺現有人(ren)(ren)(ren)才跟不(bu)上發(fa)展，便想重金聘(pin)請大咖。然而，一個(ge)人(ren)(ren)(ren)取得成績需(xu)天時地利人(ren)(ren)(ren)和，大咖雖順應(ying)天時，但平臺(tai)是否適合其(qi)施展才華、現有人(ren)(ren)(ren)員(yuan)與(yu)之是否合拍都(dou)不(bu)確定。其(qi)成
老板(ban)真(zhen)的不知道誰在(zai)干活(huo)(huo)誰在(zai)摸魚嗎(ma)？主要有(you)兩(liang)種(zhong)情(qing)況(kuang)： 第一種(zhong)情(qing)況(kuang)，公司太大、人(ren)太多，老板(ban)顧不上每個人(ren)、每一處細節，在(zai)這種(zhong)公司里老板(ban)只(zhi)能抓大放小，因為有(you)管理者為其分擔工作，老板(ban)只(zhi)關心部門整體效應，若真(zhen)正干活(huo)(huo)的人(ren)被逼走，各項指標會變差，這時
管(guan)理者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力(li)比解決問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力(li)更重要，主要有兩個原因(yin)： 一、解決問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個步驟，是從(cong)發現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的，如(ru)(ru)果連發現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做(zuo)不到，就談不上后(hou)面如(ru)(ru)何分析問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)在現(xian)場見慣了，對很多問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為(wei)常(chang)而發現(xian)不了問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這(zhe)時就需
事必躬親(qin)的管(guan)理(li)者(zhe)是(shi)不(bu)稱職的，越忙越難出成(cheng)績(ji)，繼續這(zhe)樣管(guan)理(li)會(hui)造成(cheng)四(si)大惡(e)果： 一、士氣低(di)(di)下(xia)(xia)：自己(ji)忙得不(bu)可開交，底下(xia)(xia)人沒有成(cheng)就感，取得成(cheng)績(ji)是(shi)管(guan)理(li)者(zhe)的，出問題也歸咎于(yu)管(guan)理(li)者(zhe)。 二、效率(lv)低(di)(di)下(xia)(xia)：什么(me)事都需向管(guan)理(li)者(zhe)請示匯報，下(xia)(xia)屬(shu)不(bu)敢做決策，久
身邊優(you)秀女性朋(peng)友企業做得好、生(sheng)活豐富且遇事淡定，她(ta)們身上(shang)的松弛(chi)感由三種能(neng)力(li)支撐(cheng)。 一、是賺錢能(neng)力(li)，人窮時難(nan)有松弛(chi)感，如沃(wo)爾(er)夫所說，有固定收(shou)入后性情會變(bian)，變(bian)得寬容(rong)優(you)雅。女生(sheng)應賺錢。不缺(que)錢時與人交往(wang)、與客戶(hu)溝通會更淡定從(cong)容(rong)，更能(neng)堅(jian)持原(yuan)則底
領導暗(an)中幫助員(yuan)(yuan)工(gong)的七(qi)個表(biao)現。 一(yi)、安排核心工(gong)作(zuo)且詳細指(zhi)導，創造完成(cheng)(cheng)條件(jian)。 二(er)、工(gong)作(zuo)出錯時，在(zai)上(shang)級(ji)面(mian)前解釋、分(fen)擔責任，私下(xia)幫助成(cheng)(cheng)長。 三、處(chu)理(li)跨(kua)部門爭(zheng)執(zhi)時，公平公正(zheng)，維護員(yuan)(yuan)工(gong)權(quan)益。 四(si)、為員(yuan)(yuan)工(gong)制(zhi)定職業發展計(ji)劃，傳授經驗
高(gao)管(guan)若患(huan)病(bing)則難治，通常有(you)三種病(bing)： 一、聽(ting)(ting)力下降(jiang)：現(xian)場有(you)問題卻不去查看(kan)，只在辦(ban)公(gong)室看(kan)報(bao)告、聽(ting)(ting)匯報(bao)就做決定，失(shi)去三現(xian)主(zhu)義(yi)精神，聽(ting)(ting)不到員工真實聲(sheng)音，易做出錯(cuo)誤決策。 二、視力下降(jiang)：看(kan)不到機會和危機，機會來(lai)臨時憑經驗判斷而錯(cuo)過，危機來(lai)臨
當下(xia)(xia)屬(shu)工作未達預(yu)期時，管理者(zhe)不應(ying)(ying)只是批評，而(er)應(ying)(ying)與下(xia)(xia)屬(shu)共同探尋問題(ti)(ti)原因(yin)，多問幾(ji)個 “為(wei)什么”。具體做法如下(xia)(xia)： 一、在內部(bu)找(zhao)(zhao)原因(yin)：不要總是從外部(bu)找(zhao)(zhao)問題(ti)(ti)，而(er)應(ying)(ying)著眼于內部(bu)。 二、在主觀(guan)上(shang)找(zhao)(zhao)問題(ti)(ti)：避免在客觀(guan)方面找(zhao)(zhao)借
職(zhi)場中若被(bei)領導穿小鞋，原因多為(wei)(wei)自身(shen)服(fu)從性、配合度等(deng)(deng)與(yu)領導利益(yi)或權力(li)沖突(tu)致其面子受(shou)損。表(biao)現為(wei)(wei)故(gu)意挑錯(cuo)、冷暴力(li)、不支(zhi)持、釜底抽薪(xin)等(deng)(deng)。破解方法如(ru)下。 一(yi)、是坦(tan)然忍耐。“人(ren)在(zai)江湖(hu)飄，哪能(neng)不挨刀”，將(jiang)其視為(wei)(wei)職(zhi)場經驗(yan)積(ji)累契
遇到好領導能(neng)助(zhu)員(yuan)工發展，而無能(neng)領導則會帶來諸多問題。無能(neng)領導一(yi)般有(you)以下九大特征。 一(yi)、自己不(bu)(bu)懂還(huan)瞎指(zhi)揮。 二(er)、凡事都過問都要管。 三、只(zhi)管要結果不(bu)(bu)給指(zhi)導。 四(si)、事情搞砸就怪下屬(shu)。 五、不(bu)(bu)容員(yuan)工提意見，獨斷專行(xing)。
在職場中培養做事和(he)做人兩種能力最重要(yao)。職場中優秀(xiu)的(de)人有(you)以下明顯表現。 一(yi)、是(shi)(shi)做事角色(se)轉換快、效率高、執行力強(qiang)且結(jie)果導向(xiang)。 二、是(shi)(shi)溝通無障礙(ai)，遇到障礙(ai)也能以解決問題為出發點進行良好溝通。 三、是(shi)(shi)有(you)自己獨有(you)的(de)工作方式且學習(xi)能力
優秀(xiu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辭(ci)職(zhi)對公(gong)司損(sun)失(shi)巨大(da)，因其(qi)培(pei)養成(cheng)本高，其(qi)離職(zhi)給公(gong)司敲響三個警鐘： 一、分配機制(zhi)問題(ti)：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)收入(ru)與付出(chu)不(bu)成(cheng)比例，感覺不(bu)公(gong)平，說明公(gong)司分配機制(zhi)可能存在缺(que)陷。 二、企(qi)業文化反思：公(gong)司要思考(kao)企(qi)業文化建設是否為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)生活和家庭做了(le)貢獻(xian)，
在職場(chang)上，領導(dao)的(de)類型對個人發(fa)展至關重(zhong)要。好領導(dao)能營造良(liang)好團(tuan)隊氛圍、提升工(gong)(gong)作效率，而跟錯領導(dao)則(ze)會(hui)使職業道路充滿坎坷(ke)。以下是五種(zhong)會(hui)帶慢員工(gong)(gong)節奏、不值得(de)跟隨的(de)領導(dao)類型： 一、不誠信(xin)的(de)領導(dao)。這類領導(dao)喜歡說大話、畫大餅，承諾無法(fa)兌(dui)現(xian)，讓員工(gong)(gong)在工(gong)(gong)
管理者需(xu)具(ju)備信息辨別能力，親眼所(suo)見親耳所(suo)聞之事未必(bi)為真(zhen)，傳聞更需(xu)謹慎對(dui)待(dai)。上一家(jia)公司(si)有位(wei)姓吳的銷(xiao)售，在公司(si)五年，前兩年做技術表現一般，轉(zhuan)銷(xiao)售后(hou)如開掛般。第三(san)個月起(qi)幾乎每月是銷(xiao)冠，轉(zhuan)銷(xiao)售第二年業績占公司(si)總量 30%。他性格(ge)直爽受(shou)不得委屈，但因(yin)
管理者每天(tian)都在做管理，而(er)什么是管理是個重要問題。先(xian)講一個案例，前(qian)天(tian)接到客(ke)戶需(xu)求，要在昨天(tian)上午 9 點半到青島訪談，但負責(ze)該區域的咨(zi)詢顧問嚴重感冒(mao)，可能無法前(qian)往(wang)。“我” 了解其身(shen)體(ti)狀(zhuang)況后安排其休息，必要時讓其
最近在幫(bang)助(zhu)企業做(zuo)年度總結(jie)復盤，上(shang)次已對業績復盤做(zuo)了闡述，但(dan)忽(hu)略了部(bu)門管(guan)理者(zhe)領(ling)導力(li)和管(guan)理能力(li)的自我復盤。每個人的領(ling)導力(li)和管(guan)理能力(li)會影響目(mu)標完(wan)成和團隊協(xie)作(zuo)(zuo)。管(guan)理者(zhe)要從三個維度思考。 一、反思與上(shang)司過往(wang)合(he)作(zuo)(zuo)中(zhong)上(shang)司的具體(ti)需(xu)求(qiu)，以及如(ru)何(he)溝通協(xie)作(zuo)(zuo)
在巨變時代，面對動蕩(dang)環境，如(ru)如(ru)不動伺機(ji)而動很(hen)重要。當下十億人工(gong)作養四億人，三十年(nian)后將(jiang)是六(liu)億人養五億人，打(da)工(gong)人內卷使(shi)白領人工(gong)變便宜，藍領工(gong)價(jia)變貴。如(ru)國(guo)內裝(zhuang)電視與美國(guo)價(jia)格差(cha)異、國(guo)內與香港麥當勞外賣價(jia)格變化等例子(zi)所示。判斷(duan)趨勢(shi)比預測未來容易，20
很多人對老(lao)板(ban)不可或(huo)缺的能力有(you)不同看法(fa)，實(shi)際上老(lao)板(ban)真正不可或(huo)缺的能力有(you)三個： 一(yi)、戰略眼光：要能了解未來(lai)趨勢，從中發現與自身能力和資源匹配(pei)的商(shang)機，如同雷軍所說站在風口上豬都能飛起來(lai)，老(lao)板(ban)要有(you)發現風口的能力。 二、組織能力：找到商(shang)機
有同學因公司干(gan)部(bu)管理問題不知如何下手(shou)，現(xian)分享(xiang)干(gan)部(bu)管理思路。從人才管理循(xun)環(huan)看，包(bao)括選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評價(jia)和流用。 一、選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)機制(zhi)。 1. 選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是(shi)干(gan)部(bu)選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)基礎(chu)，衡量是(shi)否符合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)
組織管(guan)理(li)(li)(li)層級并非越少越好，需做好四(si)個方面匹配(pei)。 一(yi)、扁平(ping)化(hua)(hua)管(guan)理(li)(li)(li)與管(guan)理(li)(li)(li)層級關系(xi)。 1. 進(jin)行組織結構設計時，希望(wang)實現扁平(ping)化(hua)(hua)管(guan)理(li)(li)(li)，因(yin)其管(guan)理(li)(li)(li)層級少、組織結構簡單，能使管(guan)理(li)(li)(li)指令快速傳(chuan)達到執行一(yi)線，提高管(guan)理(li)(li)(li)效率。而管(guan)理(li)(li)(li)層級過多會(hui)