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績效指標(biao)(biao)(biao)(biao)不是(shi)(shi)編出來的，也(ye)不是(shi)(shi)照(zhao)搬(ban)照(zhao)抄套用(yong)的，更不是(shi)(shi)憑空想(xiang)象出來的。很多企業的hr和(he)管理者在提取指標(biao)(biao)(biao)(biao)時，第(di)一(yi)反(fan)應(ying)就是(shi)(shi)去套模板，經(jing)常被(bei)問到一(yi)個(ge)問題：研發人員考核(he)應(ying)該用(yong)什么(me)指標(biao)(biao)(biao)(biao)，銷售人員考核(he)應(ying)該用(yong)什么(me)指標(biao)(biao)(biao)(biao)，財務人員考核(he)又應(ying)該用(yong)什么(me)指標(biao)(biao)(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我(wo)咋知
回顧上(shang)一(yi)(yi)(yi)年(nian)企業(ye)發展，績效考(kao)核存在(zai)問題(ti)，員工不(bu)接受且沒(mei)下文。原因(yin)是指(zhi)(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注意(yi)以(yi)下幾(ji)點。 一(yi)(yi)(yi)、不(bu)要把月(yue)季年(nian)指(zhi)(zhi)標(biao)混在(zai)一(yi)(yi)(yi)起，指(zhi)(zhi)標(biao)多雜會降低操(cao)作性。 二、績效考(kao)核不(bu)是綜(zong)合考(kao)核，不(bu)要混入不(bu)相關指(zhi)(zhi)標(biao)。 三(san)、指(zhi)(zhi)標(biao)不(bu)要太單一(yi)(yi)(yi)，考(kao)核需多
一、績效(xiao)考(kao)核(he)流于(yu)形式(shi)。管理層和(he)人力(li)資源(yuan)部門(men)為(wei)了考(kao)核(he)而考(kao)核(he)，每(mei)個月到了要統計的(de)時候。大家就(jiu)一起演戲，然后(hou)年底發獎金的(de)時候，人力(li)資源(yuan)部門(men)就(jiu)發一堆表格下去，每(mei)個部門(men)開始(shi)打分(fen)。至(zhi)于(yu)怎么(me)打不知道，于(yu)是就(jiu)你好我好大家好，這(zhe)次給我打高(gao)點，下次給他打高(gao)點。
績效(xiao)評價(jia)當中最(zui)重要的是(shi)問(wen)題分(fen)析(xi)，也就是(shi)幫助(zhu)員工(gong)找到問(wen)題，并分(fen)析(xi)出產生的原因，這也是(shi)管理(li)者，最(zui)能給(gei)予員工(gong)支持的地方，績效(xiao)分(fen)析(xi)如何開展，通(tong)常可以從(cong)四個維(wei)度(du)來(lai)開展分(fen)析(xi)： 一、指(zhi)標本身。是(shi)否(fou)存在指(zhi)標設(she)計，或者是(shi)目標值不合理(li)的地方。 二、
某(mou)科技(ji)公(gong)司成(cheng)功將績效(xiao)管理與戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)(biao)緊密結合，先明確長(chang)期戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)(biao)（如(ru)市場份額增長(chang)、技(ji)術創新等），再(zai)層(ceng)層(ceng)分解為具體績效(xiao)指標(biao)(biao)(biao)。通過定期評估員工績效(xiao)，確保員工工作(zuo)支持戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)(biao)實現，提升(sheng)員工動(dong)力并加速戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)目標(biao)(biao)(biao)實現進程(cheng)。 一、明確戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)導(dao)向。制定績
在績(ji)效(xiao)管理中(zhong)，因(yin)提取過多考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)會導致考(kao)(kao)核重點不(bu)清(qing)晰、難度(du)大(da)等問(wen)題(ti)，所以要(yao)學會篩選指(zhi)標(biao)，可采用(yong)六維度(du)指(zhi)標(biao)篩選法： 一、可理解：指(zhi)標(biao)定義需易懂且不(bu)易被誤解，若大(da)家(jia)不(bu)明白考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)含義，考(kao)(kao)核意義不(bu)大(da)。 二、可控制(zhi)：崗位工作人員(yuan)應能直接
績效考核的正確使用(yong)方法，具體內容如下。 一(yi)、績效考核的目的。目的是增加員(yuan)工收入，若(ruo)員(yuan)工覺得是扣工資則制(zhi)度有問題。 二、績效管理(li)的環(huan)節(jie)。應(ying)包含(han)計劃制(zhi)定(ding)、工作執(zhi)行、結果評價和個人反(fan)饋四個環(huan)節(jie)，考核只是其(qi)中(zhong)之一(yi)。若(ruo)設計過于(yu)強調考核，員(yuan)
從成果角度解釋績(ji)效管(guan)理體系，主(zhu)要(yao)包(bao)括以(yi)下(xia) 3 個方面。 一、績(ji)效管(guan)理制(zhi)(zhi)度。包(bao)含(han)目的、適用范圍、績(ji)效管(guan)理組織及職(zhi)責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流程、考(kao)核(he)結果及應用、申訴及處理等要(yao)素(su)。作為(wei)與員工(gong)利益密切相關的制(zhi)(zhi)度，除必要(yao)的制(zhi)(zhi)度審批外，還需經(jing)過職(zhi)工(gong)代(dai)表
現在很多企業的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)都是無效考(kao)(kao)核(he)(he)，主(zhu)要有(you)以(yi)下(xia)幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比(bi)如(ru)(ru)只(zhi)有(you)年(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)半年(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)一(yi)兩(liang)次，大家憑(ping)感覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)流于形(xing)式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)與績效未掛鉤(gou)。雖有(you)月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，但與月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)績效基本(ben)無關。例如(ru)(ru)一(yi)
某公司在績(ji)效管理(li)(li)中(zhong)因技術支持不足(zu)，數據收(shou)集、分析與報(bao)告過(guo)程繁瑣低效。影(ying)響決策速度與準確(que)性(xing)，傳統手工方式無(wu)法適應現代績(ji)效管理(li)(li)要(yao)求(qiu)。優化建議如下。 一(yi)、引入績(ji)效管理(li)(li)系統。采用先進(jin)系統自動收(shou)集、處理(li)(li)和分析績(ji)效數據，提升工作(zuo)效率與準確(que)性(xing)，為決
小公(gong)司的(de)(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)核周期是月度(du)還是季(ji)度(du)呢？和公(gong)司大小關系(xi)不大，主要看業務的(de)(de)特(te)點。當(dang)然小公(gong)司和大公(gong)司相比的(de)(de)話，業務的(de)(de)復雜度(du)可能并不高，考(kao)核周期其實就是工作成效(xiao)(xiao)的(de)(de)反(fan)饋(kui)周期。反(fan)饋(kui)周期越(yue)短效(xiao)(xiao)果肯定越(yue)明顯，一個當(dang)天就能把(ba)工作完(wan)成，就能出考(kao)核結果的(de)(de)，如果把(ba)
績效(xiao)考(kao)核(he)難做的核(he)心原(yuan)因是無效(xiao)動作太多。當考(kao)核(he)表中(zhong)有(you)(you)諸(zhu)多考(kao)核(he)項且(qie)被(bei)分(fen)解成權重(zhong)小的項目時(shi)，考(kao)核(he)會很(hen)泛，無效(xiao)動作被(bei)放(fang)大。 真(zhen)正的績效(xiao)重(zhong)點就被(bei)淹(yan)沒(mei)。沒(mei)有(you)(you)重(zhong)點就沒(mei)有(you)(you)導向，沒(mei)有(you)(you)強(qiang)調就沒(mei)有(you)(you)牽引。所以對于管理者而(er)言，應(ying)始終(zhong)緊盯影(ying)響(xiang)目標達(da)成的關鍵點，可
主觀(guan)績(ji)效指標應該如何考(kao)核(he)才能更準確？行(xing)為(wei)(wei)錨定等級評價法(fa)可解決這一難題，其操作主要分為(wei)(wei)三步： 一、建立評價標準。給要考(kao)核(he)的主觀(guan)指標建立一個由若(ruo)干行(xing)為(wei)(wei)等級組成的體(ti)系。需注意兩點： 1、標準中每(mei)個等級描述的是(shi)可實際觀(guan)測(ce)的行(xing)為(wei)(wei)。
績效(xiao)考核指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化(hua)的四個方(fang)向。 一(yi)、目的與背景。 為更(geng)好評價績效(xiao)考核結果，希望考核指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化(hua)以(yi)客觀準確評價員(yuan)工(gong)工(gong)作表現，但(dan)制定績效(xiao)標(biao)準時往(wang)往(wang)不知(zhi)如何快速制定量(liang)(liang)化(hua)指(zhi)標(biao)。 二、量(liang)(liang)化(hua)的四個方(fang)向。 1. 成果量(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)
什么(me)是(shi)(shi)績效(xiao)合(he)同？它是(shi)(shi)由員(yuan)工(gong)，在績效(xiao)考(kao)核周(zhou)期開始前，與公(gong)司簽訂(ding)的(de)對于自身績效(xiao)達成的(de)承諾(nuo)，因此又稱為績效(xiao)承諾(nuo)書，簽訂(ding)績效(xiao)合(he)同有一個基本(ben)前提，就是(shi)(shi)公(gong)司與員(yuan)工(gong)在考(kao)核目(mu)標上達成了共識，它的(de)作用體(ti)現(xian)在三個方面： 一、績效(xiao)合(he)同可以(yi)讓員(yuan)工(gong)和企業，更(geng)加(jia)
在做績(ji)效管理時，可能(neng)(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦苦提取(qu)的績(ji)效指(zhi)標卻不好評分的問題(ti)，這不是標準(zhun)和打(da)分的問題(ti)，而(er)是指(zhi)標本(ben)身不合理。例如信息通報這個指(zhi)標，本(ben)意是希望崗(gang)位能(neng)(neng)及時準(zhun)確將相關政策告知公司內(nei)部各部門，避(bi)免業務損失，這本(ben)身很(hen)重要(yao)但不能(neng)(neng)直接考(kao)，因為概念太籠統，
在做績(ji)效考(kao)核(he)時要(yao)(yao)考(kao)慮如(ru)何(he)保證(zheng)公平(ping)公正。 一(yi)、要(yao)(yao)做到公平(ping)公正，首先(xian)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)包括(kuo) KPI 數量(liang)指(zhi)(zhi)標(biao)、GS 過程事(shi)件行為指(zhi)(zhi)標(biao)以及(ji) KCI 素(su)質指(zhi)(zhi)標(biao)，且指(zhi)(zhi)標(biao)要(yao)(yao)確定。 二、其(qi)次，公平(ping)的(de)方(fang)式涉及(ji)能力、任務(wu)、職級(ji)等方(fang)面，本身(shen)存在權限區別，但(dan)在
績效(xiao)管理的操作(zuo)程(cheng)序如下(xia)： 一、績效(xiao)準備階(jie)段：主(zhu)要(yao)工(gong)作(zuo)內容包(bao)括(kuo)：績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)的提取、標(biao)(biao)準的設置、確定考核對(dui)象及考評(ping)人(ren)員、明確各崗位指(zhi)標(biao)(biao)的考核方法周期及流程(cheng)、設計績效(xiao)獎懲(cheng)機制，并與員工(gong)進(jin)行(xing)前期的績效(xiao)溝通，爭取在目標(biao)(biao)的制定上和(he)大(da)家達成一致，還(huan)有(you)
某公司在實施績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)時，因(yin)忽略企(qi)業文(wen)化(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)融(rong)合(he)。致使員工(gong)產生抵(di)觸情緒，影(ying)響整體績(ji)(ji)效(xiao)，企(qi)業文(wen)化(hua)未(wei)能為績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)提供支撐。優化(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)融(rong)合(he)。將企(qi)業文(wen)化(hua)核心價值觀融(rong)入績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)體系，使績(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)和評估標(biao)準與企(qi)業文(wen)化(hua)相(xiang)契合(he)，增(zeng)強(qiang)
某(mou)制(zhi)造企業實施績效監控系(xi)統，定期評估員(yuan)工(gong)工(gong)作表現。通過(guo)數據分(fen)析(xi)，管理(li)者能快速(su)識別優秀(xiu)員(yuan)工(gong)和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了生產(chan)效率并降低成本。但部(bu)分(fen)員(yuan)工(gong)對監控系(xi)統有抵觸情緒，影響工(gong)作積極(ji)性(xing)。 改革建議(yi)如下： 一、溝通透(tou)明。讓
一個(ge)(ge)完(wan)整的(de)(de)績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由(you)四個(ge)(ge)部(bu)分組(zu)成： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫什么，比(bi)如(ru)成交率、生產量(liang)、銷售額、銷售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它(ta)到底是什么意思，并不是每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都(dou)有標(biao)(biao)準的(de)(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是設計者(zhe)，根據自己(ji)的(de)(de)理解取
很多管(guan)理者存在錯誤認知(zhi)，認為(wei)(wei)績效提升(sheng)就(jiu)意味著(zhu)員(yuan)工成(cheng)長，實(shi)際上二者不(bu)一(yi)定(ding)劃等號。以(yi)自身為(wei)(wei)例，曾因部門成(cheng)員(yuan)少而(er)拼命加班，績效雖提升(sheng)，但個人成(cheng)長停滯。很多管(guan)理者在績效管(guan)理中只關注目(mu)標達成(cheng)，忽視員(yuan)工成(cheng)長，還誤以(yi)為(wei)(wei)給(gei)員(yuan)工壓擔子是培養，實(shi)則適得其反。
某公司在(zai)績效評(ping)(ping)估(gu)時過于依賴上級主(zhu)觀評(ping)(ping)價，忽視員工實(shi)際工作表現與成(cheng)果。致使員工不滿、團隊氛(fen)圍緊張，暴露出評(ping)(ping)估(gu)過程透明度與公正性缺失問題(ti)。優化建(jian)議如下。 一、構建(jian)多元化評(ping)(ping)估(gu)體系。涵蓋上級、同(tong)事、下屬(shu)及自我(wo)評(ping)(ping)估(gu)等，使評(ping)(ping)估(gu)結果更全面(mian)客觀。
進入新公(gong)司(si)快速搭建績效管(guan)理體系，需做好以(yi)下三(san)件核心工作(zuo)： 一、崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)(fen)類。在(zai)深(shen)入了(le)解公(gong)司(si)基礎上，將公(gong)司(si)所有崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)(fen)為(wei)管(guan)理層崗(gang)(gang)位(wei)(wei)、職能(neng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)和業績崗(gang)(gang)位(wei)(wei)三(san)類，目(mu)的(de)是為(wei)設(she)計(ji)對應(ying)績效考(kao)核工具。 二、選(xuan)擇績效考(kao)核工具。 1、管(guan)理層崗(gang)(gang)位(wei)(wei)：主
在制定公司績(ji)效(xiao)獎懲機制時，要注意以(yi)下(xia)五個核心原則： 一、目標設置科學合理。目標不(bu)(bu)能(neng)過(guo)低，否則不(bu)(bu)經過(guo)努力(li)就(jiu)能(neng)達到，會增加企業負擔；也不(bu)(bu)能(neng)過(guo)高，若員工再努力(li)都無(wu)法達到，就(jiu)不(bu)(bu)會努力(li)，績(ji)效(xiao)管理會失(shi)敗。 二(er)、避免(mian)以(yi)懲罰(fa)為(wei)目的。不(bu)(bu)要以(yi)懲罰(fa)實
銷售業績(ji)(ji)(ji)崗位的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)設計(ji)(ji)(ji)有(you)三(san)個(ge)要點： 一、采用業績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)加月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)(ji)劃考(kao)核(he)的(de)方式。 二(er)、業績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)與本(ben)人收(shou)入掛鉤，月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)(ji)劃考(kao)核(he)不與本(ben)人收(shou)入掛鉤。 三(san)、月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)(ji)劃考(kao)核(he)與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)額外(wai)獎(jiang)勵(li)掛鉤，表現(xian)優(you)異員工(gong)有(you)額外(wai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)勵(li)，表現(xian)欠(qian)
記住這三個試用(yong)期(qi)考核的(de)(de)核心原則，可以幫你(ni)規避大多數試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險。 一(yi)、快。也(ye)就(jiu)是試用(yong)期(qi)考核速度(du)(du)要快，頻(pin)率(lv)要高，千萬不要等到試用(yong)期(qi)結束再考，因為本(ben)身就(jiu)是招(zhao)聘(pin)工(gong)作的(de)(de)延伸，是對新(xin)員工(gong)的(de)(de)進一(yi)步選拔(ba)，其目的(de)(de)就(jiu)是通(tong)過多維度(du)(du)的(de)(de)評價，判斷新(xin)員工(gong)的(de)(de)能
在績效評價時，管理(li)者可能(neng)有意(yi)或無(wu)意(yi)犯下一些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一、光環化傾(qing)向(xiang)。將(jiang)考(kao)(kao)核者的某一優點或缺點擴(kuo)大，以偏概(gai)全(quan)，要(yao)么一好百好，要(yao)么一無(wu)是(shi)處，這種傾(qing)向(xiang)，往(wang)往(wang)反映管理(li)者憑(ping)個人(ren)印象考(kao)(kao)核下屬。 二(er)、寬容化或者嚴格(ge)化傾(qing)向(xiang)。前者是(shi)考(kao)(kao)核中(zhong)不敢負
績效(xiao)輔導過(guo)程中，管(guan)(guan)理者往往比較怵績效(xiao)面(mian)談，尤(you)其是一些專(zhuan)業型(xing)人(ren)才，轉做管(guan)(guan)理崗(gang)位的(de)，因(yin)為溝(gou)通不是他(ta)們的(de)專(zhuan)長，但(dan)作為管(guan)(guan)理者無(wu)可回(hui)避(bi)，所(suo)以(yi)HR需要(yao)給管(guan)(guan)理者提(ti)供，溝(gou)通技巧和績效(xiao)輔導能力提(ti)升的(de)相關培訓。除了幫助(zhu)管(guan)(guan)理者提(ti)升技能外，還可以(yi)通過(guo)績效(xiao)面(mian)談工(gong)具，
中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業績效考(kao)核存在(zai)的問(wen)題及解決方法。 一、中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業績效考(kao)核存在(zai)的問(wen)題。 1. 方案(an)不合理。很多小(xiao)企(qi)(qi)業績效考(kao)核方案(an)大(da)而(er)全，照(zhao)搬大(da)企(qi)(qi)業，采用(yong)部門領導給員(yuan)工(gong)打分(fen)(fen)的方式(shi)。小(xiao)企(qi)(qi)業工(gong)作分(fen)(fen)工(gong)和工(gong)作量定額不清楚，可量化定性指標有限(xian)，