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績(ji)效管理對于(yu)企(qi)業(ye)管理，具有(you)重(zhong)要意義，往(wang)往(wang)很多企(qi)業(ye)做(zuo)(zuo)不好績(ji)效管理，研究發現制(zhi)造型企(qi)業(ye)想(xiang)要做(zuo)(zuo)好績(ji)效管理，必須從以下六個方面展開。 第(di)一(yi)，銷(xiao)售(shou)(shou)額(e)、銷(xiao)售(shou)(shou)目標達成(cheng)率。制(zhi)造業(ye)就是為了做(zuo)(zuo)貨(huo)出(chu)貨(huo)，銷(xiao)售(shou)(shou)業(ye)績(ji)一(yi)目了然。 第(di)二，利潤率。銷(xiao)售(shou)(shou)額(e)一(yi)股(gu)腦(nao)的
對員工的績效考(kao)評(ping)，多久進行一次最合(he)適(shi)，從考(kao)評(ping)周(zhou)期(qi)(qi)的長(chang)度(du)來看(kan)，這(zhe)個時間長(chang)度(du)可以簡單的把(ba)考(kao)評(ping)周(zhou)期(qi)(qi)分為短期(qi)(qi)考(kao)評(ping)和長(chang)期(qi)(qi)考(kao)評(ping)。 一、什么是(shi)短期(qi)(qi)考(kao)評(ping)？經常(chang)提(ti)到(dao)的日考(kao)評(ping)，周(zhou)考(kao)評(ping)、月度(du)、季度(du)、半年(nian)度(du)，這(zhe)些(xie)都(dou)屬于短期(qi)(qi)的考(kao)評(ping)，相對短期(qi)(qi)考(kao)評(ping)，可以及時的發現
績效指(zhi)標(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)(fen)客觀指(zhi)標(biao)和主觀指(zhi)標(biao)兩方(fang)面，首先是(shi)客觀指(zhi)標(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)(fen)(fen)，常用方(fang)法(fa)有(you)四種： 一、完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)比例(li)計分(fen)(fen)(fen)法(fa)。員(yuan)工在某個指(zhi)標(biao)上的(de)(de)得分(fen)(fen)(fen)，等于其該指(zhi)標(biao)的(de)(de)工作實際完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)情(qing)況，除以計劃目標(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)標(biao)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)數。該方(fang)法(fa)適合標(biao)準較高、員(yuan)工完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)起來很(hen)困
績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)等于績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)嗎？很多企業管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者簡單的(de)(de)認為，績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)就是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，全部(bu)認為，做(zuo)了考(kao)核(he)(he)就等于做(zuo)了績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，其實(shi)這個是(shi)(shi)非常嚴重的(de)(de)錯誤認知。績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)概念告訴(su)我們，他是(shi)(shi)經理(li)(li)(li)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)，持續(xu)的(de)(de)雙向溝通的(de)(de)一個過程，在(zai)這個過程當中，經理(li)(li)(li)要和(he)員(yuan)工(gong)(gong)就目標
在制定公司績(ji)效獎懲機制時，要注(zhu)意以(yi)下(xia)五個核心原則： 一、目標設置科(ke)學合理(li)。目標不(bu)能(neng)過低，否則不(bu)經過努(nu)力(li)就能(neng)達到，會增加企業負擔；也不(bu)能(neng)過高，若員工再努(nu)力(li)都無法(fa)達到，就不(bu)會努(nu)力(li)，績(ji)效管理(li)會失敗(bai)。 二、避(bi)免以(yi)懲罰為目的。不(bu)要以(yi)懲罰實
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)業績考核不能以(yi)部門為單位(wei)，我們的(de)目(mu)標(biao)和關注點(dian)是(shi)為客戶服務，小(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)團隊(dui)的(de)優勢就是(shi)靈(ling)活(huo)和機動性。以(yi)始為終，以(yi)客戶需求為導向，小(xiao)公(gong)司(si)的(de)考核一定要(yao)以(yi)企業的(de)最小(xiao)經營單元或(huo)者作業單元為單位(wei)進行考核。才能真正驅動每個能夠(gou)帶著(zhu)腦(nao)子拿到工作結果的(de)員
因員工績(ji)效考核不(bu)合格對員工采用降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)的(de)(de)(de)處理(li)(li)要(yao)特別的(de)(de)(de)當心，處理(li)(li)不(bu)好就會有仲裁的(de)(de)(de)風險。績(ji)效表現(xian)不(bu)好，調整工作崗位(wei)降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)是(shi)正常的(de)(de)(de)管理(li)(li)行為啊，連這個都不(bu)敢做(zuo)了那還怎么(me)管。不(bu)是(shi)說不(bu)能(neng)做(zuo)而是(shi)要(yao)做(zuo)的(de)(de)(de)有方(fang)法，因為績(ji)效考核要(yao)降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)要(yao)注意(yi)以下這么(me)幾點。
在(zai)制(zhi)造(zao)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管理過程中，往(wang)往(wang)面(mian)臨著基礎指(zhi)標多、維度多的挑戰(zhan)，各類績(ji)(ji)效(xiao)管理工(gong)具(ju)，都會將企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)、部門績(ji)(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)進行分(fen)(fen)解和關聯，但是(shi)(shi)在(zai)執行過程中，往(wang)往(wang)會走偏(pian)，最后落實到報(bao)表工(gong)具(ju)上，往(wang)往(wang)是(shi)(shi)數據的簡單(dan)展示和堆砌，缺乏數據的深(shen)度挖掘和分(fen)(fen)析，無法
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