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許多(duo)公(gong)司只注重招人(ren)卻(que)不重視培訓(xun)，這會帶(dai)來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適當培訓(xun)難以適應工(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)作易出(chu)錯(cuo)且效(xiao)率低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增(zeng)加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率低(di)需(xu)投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)司要承擔
怎(zen)么(me)(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓部(bu)門在公司里面(mian)有話語權？怎(zen)么(me)(me)能讓(rang)你(ni)們培訓師(shi)能夠(gou)感覺(jue)到(dao)在這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里面(mian)干的有意思？怎(zen)么(me)(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓總監能夠(gou)往(wang)上再走(zou)，也就取決(jue)于這(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價(jia)值和經(jing)(jing)營，就是要有經(jing)(jing)營思維，要主動出擊，而不是被(bei)動的來做一些培訓，那
如(ru)何對(dui)企(qi)業培(pei)訓工作進(jin)行總結，這(zhe)七個指標(biao)，必須知道。 一、當期(qi)培(pei)訓成(cheng)本(ben)總額。 二(er)、人均培(pei)訓成(cheng)本(ben)。計算方法為(wei)：當期(qi)培(pei)訓成(cheng)本(ben)總額除(chu)以當期(qi)企(qi)業平均人數乘以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩個指標(biao)和以往的(de)數據做(zuo)對(dui)比，就知道公(gong)司(si)在培(pei)訓方面的(de)投資(zi)是增加了還(huan)是減
招對人并(bing)培(pei)(pei)訓好(hao)后(hou)，員工工作意(yi)愿至關重要，這需進行思維(wei)改(gai)造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企(qi)業招到優秀人才(cai)后(hou)，會安排(pai)三個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓并(bing)考試(shi)，了解其意(yi)愿、思維(wei)及(ji)改(gai)造(zao)可能性。大公司常(chang)采用管培(pei)(pei)生(sheng)模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定(ding)崗(gang)位，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招人即干活，
很多(duo)(duo)老板都在苦(ku)惱一(yi)個(ge)事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一(yi)線(xian)的員工(gong)才是(shi)給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)拿(na)結果回(hui)來(lai)的員工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的員工(gong)業務員都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多(duo)(duo)的價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激勵他(ta)們(men)(men)薪酬(chou)上面給(gei)到(dao)他(ta)們(men)(men)高額的提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低底薪高提成或(huo)
培訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)會決定起培訓(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無(wu)數次之后總結的(de)感(gan)悟。培訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)簡單點(dian)，就(jiu)是確定企業實際培訓(xun)內容的(de)過程，這(zhe)么(me)一(yi)(yi)(yi)個看(kan)似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)(yi)(yi)個很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把培訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)(yi)提(ti)到培訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要(yao)做需(xu)求分(fen)析(xi)，
向(xiang)跳(tiao)槽的員工(gong)(gong)(gong)收(shou)(shou)培訓(xun)費(fei)會嗎？為什么(me)要向(xiang)跳(tiao)槽的員工(gong)(gong)(gong)收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)用？收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)用，就(jiu)能夠減少公司的損失了嗎？不就(jiu)能夠防止員工(gong)(gong)(gong)跳(tiao)槽了嗎？近期(qi)在網絡上，看(kan)到(dao)集團董事長建(jian)議(yi)立法，對員工(gong)(gong)(gong)跳(tiao)槽收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)，搞不懂是怎么(me)樣想，基于什么(me)樣的一些(xie)事實和理由？
某互聯網公(gong)司在(zai)新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)(zhi)方面采取了一系列措施。提供詳細(xi)入(ru)職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)司文化、工作環(huan)境、流程培(pei)訓等(deng)），設計個性化職(zhi)(zhi)業(ye)發展計劃(hua)。新(xin)(xin)員(yuan)工第一周參與團隊建設活動，根據崗位(wei)和(he)個人(ren)能力安排(pai)專(zhuan)業(ye)技能培(pei)訓與導師(shi)制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工交流會促進跨部門(men)溝通，使新(xin)(xin)
節后復工，新(xin)(xin)員工的培(pei)(pei)訓不是(shi)走過(guo)(guo)場，做(zuo)好(hao)這五件(jian)事(shi)是(shi)關鍵。過(guo)(guo)完春節，工廠一般都會大量招(zhao)人，新(xin)(xin)員工一多，效(xiao)率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一定要提(ti)前做(zuo)好(hao)新(xin)(xin)員工的培(pei)(pei)訓計劃。 第一，做(zuo)好(hao)入職集(ji)中(zhong)培(pei)(pei)訓。主(zhu)要是(shi)通用(yong)性的知識(shi)培(pei)(pei)訓，包括企業文(wen)
企業全套培訓(xun)管理(li)制度(du)應(ying)該包含哪(na)(na)些具體的內容？一(yi)般完整的培訓(xun)制度(du)體系主要包括了七個部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)責任制度(du)。通過這(zhe)個制度(du)，要明確公(gong)司哪(na)(na)些人(ren)要參與到培訓(xun)工(gong)作當中(zhong)來，他們的具體職責是(shi)什(shen)么？又具有哪(na)(na)些權利？如(ru)何對(dui)他們的工(gong)作進行考核(he)？考核(he)的結果
公司(si)是(shi)一家制造型企業(ye)，因(yin)市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高(gao)額培(pei)訓(xun)(xun)費用(yong)給財務部門帶來壓力，管理(li)層(ceng)希望在保證培(pei)訓(xun)(xun)質量(liang)的同時(shi)控制成本，優(you)(you)化建議如下。 一、優(you)(you)化培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳(shu)理(li)現(xian)有培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，合并相似(si)課(ke)程，減少重(zhong)復培(pei)訓(xun)(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短時(shi)間(jian)內
公司是一(yi)家快速發展(zhan)的互聯網企業，為滿足業務(wu)擴張需求加強內(nei)部培(pei)訓(xun)。選拔內(nei)部講師時主要依據員工工作年(nian)限和(he)職位等級，認(ren)為老員工更適(shi)合(he)，但培(pei)訓(xun)后(hou)員工滿意度低、效果不佳(jia)。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、多元(yuan)化(hua)選拔標準。除專業知識(shi)和(he)工作經(jing)驗外，重視候選人(ren)表(biao)達
做能體(ti)現(xian)專業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)訓，不能盲目跟(gen)風安排(pai)流(liu)行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項目思(si)維設計培(pei)訓項目提升(sheng)領導能力，具(ju)體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對現(xian)有人員進行測(ce)評(ping)，了解其(qi)差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓：安排(pai)系(xi)統的(de)領導力課程培(pei)訓。 三、
如何保證(zheng)培訓(xun)項目的(de)順(shun)利(li)開展(zhan)？一(yi)個(ge)方法幫你提升培訓(xun)組(zu)織(zhi)效率，稱其為五(wu)要(yao)(yao)素(su)法，就是要(yao)(yao)從(cong)五(wu)個(ge)方面去做培訓(xun)項目的(de)實施準備(bei)。五(wu)個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是人(ren)、財(cai)、物、時間(jian)、場地(di)。 第一(yi)要(yao)(yao)素(su)，人(ren)的(de)方面。應該考慮四個(ge)方面的(de)內容： 一(yi)、培訓(xun)管(guan)理者。也就是負責本
實施過(guo)移動(dong)學(xue)習項目的(de)(de)(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷子深(shen)。當你們(men)把(ba)精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程放在學(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)員會(hui)很自(zi)主的(de)(de)(de)參與其中(zhong)嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)學(xue)霸完全不用(yong)操(cao)心(xin)，他們(men)不會(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的(de)(de)(de)學(xue)習機會(hui)。那么其他人呢，尤其是
公司是一(yi)家(jia)大型零售(shou)企(qi)業，近年投入大量(liang)(liang)資(zi)源進行(xing)員工培訓以提升服(fu)務質量(liang)(liang)與銷(xiao)售(shou)業績。但(dan)培訓后實際(ji)改善效果(guo)(guo)不明顯，員工行(xing)為改變和顧客滿意(yi)度提升有限。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、采用多層次評(ping)估體系，結合(he)柯(ke)氏四級評(ping)估模型從反(fan)應(ying)層、學(xue)習層、行(xing)為層和結果(guo)(guo)層四
如何(he)系(xi)(xi)統(tong)(tong)開展新(xin)(xin)員(yuan)工培訓(xun)。 一(yi)、系(xi)(xi)統(tong)(tong)入職(zhi)培訓(xun)的構成。新(xin)(xin)員(yuan)工培訓(xun)并非簡單的入職(zhi)引導(dao)(dao)或搞一(yi)下入職(zhi)培訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)個系(xi)(xi)統(tong)(tong)工程，包括入職(zhi)面試、轉正(zheng)述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)(dao)、新(xin)(xin)員(yuan)工活動(dong)、指定指導(dao)(dao)人、入部門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以(yi)及經理見(jian)面會等(deng)環節(jie)。
創(chuang)業公司常(chang)面臨團隊成(cheng)員能力不足(zu)致效率低(di)，想提供有效培訓(xun)卻不知如(ru)何入手的問題。 一、首(shou)先要明(ming)確企業和(he)員工(gong)是利益共同體，共同成(cheng)長(chang)很重要，公司為員工(gong)提供有效培訓(xun)是必須的 二、其次要注(zhu)重員工(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)長(chang)，不僅是技能提高，東(dong)方傳(chuan)統文(wen)化強調(diao)內(nei)在(zai)
我們(men)(men)(men)在培(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我們(men)(men)(men)會(hui)跟老(lao)師去溝通。我們(men)(men)(men)說(shuo)了，我們(men)(men)(men)需(xu)(xu)要(yao)去評估老(lao)師的(de)(de)培(pei)訓開發能力(li)課程開發能力(li)以及授課的(de)(de)能力(li)。那(nei)我們(men)(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)(men)應(ying)該怎么(me)樣去把控老(lao)師這(zhe)兩個(ge)維度的(de)(de)結果(guo)，他是有這(zhe)樣的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是我們(men)(men)(men)需(xu)(xu)要(yao)根據(ju)一個(ge)課程完了過(guo)后(hou)
入(ru)職培(pei)訓，可以幫助新員工(gong)(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰斗(dou)力的關鍵步(bu)驟，但很多(duo)企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了它的作(zuo)用，那么如何(he)設計新員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓？分三個維度。 一、從崗位培(pei)訓做起(qi)。這(zhe)包括了崗位的管理關系(xi)、工(gong)(gong)作(zuo)內容、職責和權(quan)限(xian)，以及行政福利、績(ji)效(xiao)考(kao)核、晉升路
企業(ye)培(pei)訓存在效果(guo)差、員(yuan)(yuan)工(gong)積極性不(bu)(bu)高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)務，通過(guo)運(yun)營數(shu)據(ju)分(fen)析制定真正的培(pei)訓需(xu)求(qiu)，從(cong)業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去。這樣工(gong)作和(he)學(xue)(xue)習的矛盾就不(bu)(bu)存在，培(pei)訓有(you)價值，學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
對于一(yi)個成年人來(lai)說(shuo)，在社會(hui)發(fa)展快速的(de)(de)(de)腳(jiao)步(bu)上。壓(ya)力(li)是非(fei)常大的(de)(de)(de)。每個人都有每個人的(de)(de)(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭的(de)(de)(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)(de)(de)次(ci)數少。壓(ya)力(li)是一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為(wei)人，都不(bu)容易(yi)。 人都是伴(ban)隨成長
如(ru)何從戰略層面上制定培(pei)訓課程(cheng)呢？好(hao)，這(zhe)個問題非常好(hao)啊，我(wo)(wo)們(men)很多時(shi)候(hou)培(pei)訓都是常規(gui)型(xing)的(de)(de)培(pei)訓，只會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)(de)內控條線，或(huo)者是銷(xiao)售(shou)條線，或(huo)者是分(fen)為他的(de)(de)一(yi)(yi)個不同的(de)(de)職能崗(gang)位提供這(zhe)些培(pei)訓。那么我(wo)(wo)們(men)企業的(de)(de)培(pei)訓師(shi)的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一(yi)(yi)個職能就(jiu)是把我(wo)(wo)們(men)企業的(de)(de)
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓花錢(qian)出(chu)力還不落好！說說如(ru)(ru)何(he)做好內訓？如(ru)(ru)何(he)讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓效(xiao)率(lv)高效(xiao)果好？對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來講，培訓是(shi)一(yi)筆投(tou)資(zi)人力物力時間的(de)事情，但很多時候出(chu)力不討(tao)好，大多數的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓成(cheng)(cheng)為(wei)業(ye)(ye)(ye)務(wu)部門(men)眼(yan)中的(de)額外負擔，成(cheng)(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員工內耗的(de)一(yi)種形式。有(you)25%的(de)直線經理認為(wei)培訓
什么(me)是訓戰(zhan)結合呢(ni)？很多(duo)的(de)企業(ye)大學(xue)培(pei)訓中心都在使用這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實最早呢(ni)在華(hua)為開始(shi)用起來的(de)理解起來非(fei)常容易。 1、就是一方(fang)(fang)面(mian)要進行集中訓練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵(bing)就怎么(me)練(lian)。 2、另外一方(fang)(fang)面(mian)要跟實際(ji)的(de)工作結合起來，華(hua)為大學(xue)在進行培(pei)訓的(de)
公司采用遠程與混合辦(ban)公模式(shi)，推出(chu)領導力培訓項(xiang)目，涵蓋遠程溝通、團(tuan)隊管理、技術工(gong)具使用等內(nei)容(rong)。但存在培訓內(nei)容(rong)與實際脫(tuo)節、員工(gong)參與度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化建議如(ru)下(xia)。 一、定(ding)制化培訓內(nei)容(rong)。結(jie)合遠程辦(ban)公實際需要，設計針對性培訓模塊
銷(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓往(wang)大了，說是一個非(fei)常(chang)繁雜細致(zhi)的(de)(de)(de)(de)系(xi)統工作。往(wang)小(xiao)了說呢，他(ta)只占銷(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理中很小(xiao)的(de)(de)(de)(de)一部分。但(dan)是我(wo)見(jian)過(guo)很多(duo)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理者都非(fei)常(chang)熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么都要(yao)自己(ji)去教。當然，這(zhe)背后(hou)的(de)(de)(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)(de)(de)，但(dan)其實(shi)這(zhe)真的(de)(de)(de)(de)沒必要(yao)，也(ye)不值得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理者，
班組長如何快(kuai)速培(pei)訓新(xin)員(yuan)工？要(yao)解(jie)(jie)決好這(zhe)三個(ge)問題(ti)。 第一，新(xin)員(yuan)工快(kuai)速融入團隊的(de)問題(ti)。 一、要(yao)了解(jie)(jie)這(zhe)個(ge)員(yuan)工的(de)基本情況(kuang)。多溝通，跟(gen)他(ta)表達友好和(he)接納(na)。 二(er)、介紹本部門的(de)情況(kuang)。比如生產流程、工藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人(ren)員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理風格等等。
新員(yuan)工培(pei)訓(xun)的重要(yao)性相關(guan)內容。 一、核心目的。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)期望達到三個效果，即(ji)快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做出崗位業績。大多數公(gong)司希望新員(yuan)工通過培(pei)訓(xun)后能實現這些目標，從而為公(gong)司創造(zao)價值，同時(shi)也有利于員(yuan)工自身在公(gong)司的發展。 二、存
現在我(wo)們(men)的(de)確是發展太快了(le)，很多企業不僅出現的(de)非常(chang)快，出現了(le)之后成為(wei)了(le)一個爆款現象，規模擴(kuo)張非常(chang)快。所以(yi)管理(li)層(ceng)的(de)人(ren)都希望(wang)非常(chang)快的(de)速度能夠招募(mu)(mu)到(dao)熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去招募(mu)(mu)進(jin)來，新員工以(yi)后沒(mei)有耐(nai)心，沒(mei)有時(shi)間對他(ta)們(men)進(jin)行合理(li)的(de)培訓，使他(ta)們(men)成為(wei)真正能夠