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實施(shi)過(guo)移(yi)動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這(zhe)樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒香也(ye)怕(pa)巷子深。當(dang)你們(men)把精心挑選的(de)(de)課程放(fang)(fang)在學(xue)(xue)員(yuan)面前(qian)，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時(shi)候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很(hen)自(zi)主的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸(ba)完全不用操(cao)心，他們(men)不會(hui)放(fang)(fang)過(guo)任(ren)何(he)一個任(ren)何(he)一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)。那(nei)么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是(shi)
怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)這(zhe)個培(pei)訓部門在公司里面有(you)話語權？怎(zen)(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你們培(pei)訓師(shi)能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個部門里面干的(de)有(you)意思？怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)你這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決(jue)于這(zhe)個我的(de)關鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要(yao)有(you)經(jing)營思維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做一些培(pei)訓，那
2023年到(dao)底怎(zen)么樣(yang)做(zuo)培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略落(luo)地。就(jiu)是(shi)你(ni)公(gong)司(si)有了(le)戰略，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰略進了(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每(mei)一個人都明白(bai)這(zhe)個戰略及相關(guan)聯的(de)意(yi)義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓員工的(de)能力得(de)到(dao)提(ti)升。其實員工的(de)能力提(ti)升，你(ni)會
如何保(bao)證培(pei)訓項(xiang)目的(de)順利開展？一個方法幫你提升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱其為五(wu)要素法，就是要從(cong)五(wu)個方面去做(zuo)培(pei)訓項(xiang)目的(de)實施準備。五(wu)個要素分別是人(ren)(ren)、財、物(wu)、時(shi)間、場地(di)。 第一要素，人(ren)(ren)的(de)方面。應該考慮四個方面的(de)內容(rong)： 一、培(pei)訓管理者。也就是負責本
想不想知道公司的培訓(xun)是否有效？柯氏(shi)層次(ci)法送(song)給(gei)你，通常從(cong)四(si)個維度(du)去(qu)評(ping)估一(yi)個培訓(xun)的效果(guo)(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估。也就(jiu)(jiu)是去(qu)看參訓(xun)人(ren)員，對于本次(ci)培訓(xun)的滿意度(du)，如(ru)果(guo)(guo)大家從(cong)心(xin)里就(jiu)(jiu)不認可這項(xiang)培訓(xun)，效果(guo)(guo)自(zi)然就(jiu)(jiu)無從(cong)談起了，這個層次(ci)的評(ping)估內容主要包括三個方(fang)面：
師徒制(zhi)是(shi)一種非常有效(xiao)的(de)技(ji)能培訓方法(fa)，尤其(qi)是(shi)針對(dui)那些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較大(da)、經驗要求較高，新(xin)人(ren)在短時間內很難(nan)完全掌(zhang)握(wo)的(de)技(ji)能。比如(ru)銷售人(ren)員的(de)銷售技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法(fa)，想讓新(xin)員工(gong)，尤其(qi)是(shi)那些(xie)缺乏(fa)經驗的(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)理解和標準(zhun)化的(de)培訓就能
如果我不(bu)說(shuo)，可(ke)能永遠不(bu)知道(dao)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)的和(he)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)標的區別，更不(bu)知道(dao)可(ke)能就因為(wei)他們(men)，導致了(le)企業(ye)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)的失(shi)敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)的，就是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行培訓(xun)(xun)(xun)(xun)？舉個例子，本次(ci)管(guan)(guan)理技能提(ti)升培訓(xun)(xun)(xun)(xun)的目(mu)的，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)(guan)理人員樹立正確(que)的管(guan)(guan)理意(yi)識，提(ti)升他們(men)的管(guan)(guan)理
如何從戰略層面(mian)上(shang)制定培訓(xun)(xun)課程呢(ni)？好，這個(ge)問題非常好啊(a)，我(wo)們(men)(men)很多時(shi)候培訓(xun)(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他(ta)的(de)(de)內控條(tiao)(tiao)線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)銷售條(tiao)(tiao)線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)分(fen)為他(ta)的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能(neng)崗位提供這些培訓(xun)(xun)。那么(me)我(wo)們(men)(men)企業的(de)(de)培訓(xun)(xun)師(shi)的(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)一個(ge)職能(neng)就是(shi)(shi)把我(wo)們(men)(men)企業的(de)(de)
創業(ye)公(gong)司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不足致(zhi)效(xiao)率低(di)，想提(ti)(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)卻不知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要(yao)(yao)明確(que)企(qi)業(ye)和員(yuan)工(gong)是(shi)(shi)利益共同(tong)(tong)體(ti)，共同(tong)(tong)成(cheng)長很(hen)重要(yao)(yao)，公(gong)司為員(yuan)工(gong)提(ti)(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)是(shi)(shi)必(bi)須的(de) 二、其次要(yao)(yao)注(zhu)重員(yuan)工(gong)內在(zai)成(cheng)長，不僅是(shi)(shi)技能提(ti)(ti)高，東方傳統(tong)文化強(qiang)調內在(zai)
許多公司只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會(hui)帶(dai)來諸多危害。 一、降低工作效(xiao)率。新員工未經適當培訓(xun)難(nan)以適應工作環境和掌握技能(neng)流程，工作易出(chu)錯且效(xiao)率低，還會(hui)影(ying)響(xiang)團隊其他人。 二、增(zeng)加成本。新人效(xiao)率低需投入(ru)更多人力時間彌補，若離職(zhi)，公司要承擔
招(zhao)對人(ren)并培訓好后，員工工作意(yi)愿(yuan)(yuan)至關重(zhong)要，這(zhe)需進行思(si)維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招(zhao)到優秀(xiu)人(ren)才后，會安排三個(ge)月集中(zhong)培訓并考(kao)試(shi)，了解其(qi)意(yi)愿(yuan)(yuan)、思(si)維及改(gai)造(zao)可能性。大(da)公司常采用管(guan)培生模(mo)式，讓(rang)員工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相(xiang)比，招(zhao)人(ren)即干(gan)活，
公司是一家大(da)(da)型零售企業，近年投入大(da)(da)量(liang)資源進(jin)行(xing)員(yuan)(yuan)工培訓以提升服務(wu)質量(liang)與銷售業績(ji)。但(dan)培訓后實際改(gai)善(shan)效果不明顯，員(yuan)(yuan)工行(xing)為改(gai)變和(he)顧客(ke)滿意度提升有限。優化建議如下。 一、采用(yong)多層(ceng)次評估(gu)體系(xi)，結合柯(ke)氏四(si)級評估(gu)模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和(he)結果層(ceng)四(si)
很(hen)多企業都想(xiang)提升自己的(de)管理能力，但(dan)又沒錢(qian)到外(wai)邊請老師，請了也不一定能解(jie)決問題，那(nei)應該怎(zen)么(me)培訓(xun)？一個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少(shao)的(de)錢(qian)，就能達到一定效果的(de)培訓(xun)方法：事(shi)件(jian)處(chu)理法，其(qi)操作主要(yao)包(bao)括七個(ge)步驟(zou)： 一、確定每(mei)次培訓(xun)討論(lun)的(de)主題，比如本次培訓(xun)要(yao)討論(lun)
幾乎(hu) 90% 的老板(ban)都會認為自(zi)己的管(guan)理層能力(li)不(bu)足(zu)，有些(xie)老板(ban)喜(xi)歡帶著(zhu)管(guan)理層四處(chu)參加(jia)培訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿(a)米巴、管(guan)理思維等，但(dan)這些(xie)培訓(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以(yi)讓管(guan)理干部(bu)學以(yi)致用，改進工作績效和(he)提(ti)升領導力(li)。分享一個(ge)比較成(cheng)功的管(guan)理層領導力(li)培訓(xun)項目(mu)操作方法，該(gai)培訓(xun)項目(mu)
銷售(shou)培(pei)訓往(wang)大(da)了(le)，說(shuo)是一個非常繁(fan)雜細致的(de)(de)(de)系統工作。往(wang)小了(le)說(shuo)呢，他只占(zhan)銷售(shou)管理中很(hen)小的(de)(de)(de)一部分。但(dan)是我(wo)見(jian)過很(hen)多的(de)(de)(de)銷售(shou)管理者都(dou)非常熱衷于自(zi)己包攬銷售(shou)培(pei)訓，什么都(dou)要自(zi)己去(qu)教。當然，這背(bei)后的(de)(de)(de)原因(yin)我(wo)是知道的(de)(de)(de)，但(dan)其(qi)實(shi)這真(zhen)的(de)(de)(de)沒必要，也不值得。作為銷售(shou)管理者，
對(dui)于一個成年人來(lai)說，在社(she)會發(fa)展(zhan)快速的(de)(de)腳(jiao)步上。壓(ya)力是非常大的(de)(de)。每(mei)個人都有每(mei)個人的(de)(de)傷痛，只(zhi)(zhi)是他不一定(ding)會告訴你；你看見誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地(di)里哭(ku)的(de)(de)次數(shu)不比笑(xiao)的(de)(de)次數(shu)少。壓(ya)力是一種(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)心態。只(zhi)(zhi)能說，生而為人，都不容(rong)易。 人都是伴隨成長
公(gong)司是(shi)一家制造(zao)型企業(ye)，因市場(chang)競(jing)爭(zheng)加劇加大培訓投入。但高額(e)培訓費用給(gei)財務部門帶來壓力，管理(li)層希望在保證培訓質量(liang)的同時控制成本，優化建議如下。 一、優化培訓計劃。梳理(li)現有培訓項目，合(he)并相似課程，減(jian)少重復培訓，合(he)理(li)安(an)排培訓頻次，避免短時間內
作(zuo)為hr我們(men)(men)在選(xuan)擇(ze)學員給我們(men)(men)的(de)(de)員工上(shang)課(ke)的(de)(de)老師(shi)這個(ge)過程當中(zhong)，我們(men)(men)到底(di)應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老師(shi)呢？這就在于這兩個(ge)老師(shi)之間的(de)(de)區別。外訓(xun)老師(shi)新(xin)鮮(xian)度更(geng)高(gao)，員工會(hui)(hui)覺得說(shuo)保持一定的(de)(de)新(xin)鮮(xian)感(gan)，也可能對這個(ge)課(ke)程的(de)(de)接受度會(hui)(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意(yi)去(qu)學習，他更(geng)會(hui)(hui)覺得這
公(gong)司重視心理安(an)全(quan)(quan)與問責(ze)制的平(ping)衡，推行了如心理健康培訓、匿名(ming)反饋(kui)渠道、明確績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)標準等措施(shi)。雖有成(cheng)效(xiao)(xiao)但部(bu)分員工仍感覺心理安(an)全(quan)(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優(you)化建(jian)議如下。 一、強化正向反饋(kui)文(wen)化。除嚴格績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)外，增(zeng)加(jia)正向反饋(kui)比(bi)例，鼓(gu)勵管理
企(qi)業有(you)進行(xing)內(nei)部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)(de)(de)收到了(le)實際(ji)效果了(le)嗎？為什么會沒有(you)效果？憑經驗(yan)應該有(you)以下三(san)個方面(mian)的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容可(ke)能(neng)(neng)與員工的(de)(de)(de)實際(ji)需(xu)求脫(tuo)節了(le)。人力資源(yuan)部門(men)沒有(you)對培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做(zuo)深入的(de)(de)(de)調研(yan)，培(pei)訓(xun)(xun)課程(cheng)的(de)(de)(de)設(she)計缺乏針對性(xing)，不(bu)能(neng)(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
企業培訓(xun)存(cun)在效果差(cha)、員(yuan)工(gong)積極(ji)性不高的問題(ti)，給出了一(yi)些解(jie)決方法。 一(yi)、場景(jing)化小主題(ti)，培訓(xun)要(yao)緊(jin)貼業務，通過運營數據分(fen)析(xi)制定真正的培訓(xun)需求，從業務中來(lai)，到(dao)業務中去。這樣工(gong)作和學習的矛盾就不存(cun)在，培訓(xun)有價值，學員(yuan)有動(dong)力。 二、人人為師(shi)，
某(mou)創新科技跨國(guo)公(gong)司(si)為(wei)推(tui)動(dong)(dong)多(duo)元(yuan)化、公(gong)平(ping)與包(bao)容啟動(dong)(dong)全面(mian)(mian)培(pei)訓計劃。包(bao)括在(zai)線學(xue)習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和定(ding)期多(duo)元(yuan)化論(lun)壇，雖有初步成(cheng)效但面(mian)(mian)臨挑戰。部(bu)分員(yuan)工質(zhi)疑培(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)訓內容對某(mou)些群體適用性(xing)不足。 一、增強培(pei)訓吸引力與實用性(xing)。引入互動(dong)(dong)性(xing)學(xue)習方(fang)法(fa)如
公司采用(yong)遠程(cheng)與混合辦(ban)公模式，推出領導力培(pei)訓(xun)(xun)項目，涵蓋(gai)遠程(cheng)溝(gou)通、團隊管理、技術工具使用(yong)等內容(rong)(rong)。但存在培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)(rong)與實際脫節、員工參與度(du)不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問題。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)(rong)。結合遠程(cheng)辦(ban)公實際需要，設計針(zhen)對性培(pei)訓(xun)(xun)模塊
如何對(dui)企業培(pei)訓工(gong)作進行總結，這七個(ge)指(zhi)標，必須知道。 一、當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本總額。 二、人均培(pei)訓成(cheng)本。計算方(fang)(fang)法為：當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本總額除以(yi)當(dang)期企業平均人數(shu)(shu)乘以(yi)百分之(zhi)百，把前(qian)兩(liang)個(ge)指(zhi)標和以(yi)往的數(shu)(shu)據(ju)做對(dui)比，就知道公司在(zai)培(pei)訓方(fang)(fang)面的投資(zi)是(shi)增(zeng)加了(le)還是(shi)減
生產(chan)操作人員培(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)(guan)內容(rong)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)形式和內容(rong)角度分(fen)為實操培(pei)訓(xun)(xun)和理論(lun)培(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)整體安排上(shang)分(fen)為崗前(qian)培(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制造(zao)型(xing)企業，一(yi)線生產(chan)作業人員是關(guan)(guan)鍵核心崗位，其技能(neng)和穩定性影響產(chan)品質量與交付周
忽(hu)略(lve)這(zhe)個小細節，可能(neng)就(jiu)會導致培訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和(he)培訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)設置(zhi)，這(zhe)兩個概念只(zhi)有一字之差(cha)，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就(jiu)是為什(shen)么要進行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是幫助銷(xiao)售(shou)員樹(shu)立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并(bing)且讓(rang)大家能(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)售(shou)
公司是一(yi)家快速發展的(de)互聯網企業，為(wei)(wei)滿(man)足(zu)業務擴張需(xu)求加強內(nei)部(bu)(bu)培訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部(bu)(bu)講師時主要依(yi)據員工(gong)工(gong)作(zuo)年(nian)限和職位等級(ji)，認為(wei)(wei)老員工(gong)更適合，但培訓(xun)后(hou)員工(gong)滿(man)意度低、效果不佳(jia)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多元化(hua)選(xuan)拔標準。除專(zhuan)業知識(shi)和工(gong)作(zuo)經驗外(wai)，重視候選(xuan)人表達
入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)，可以(yi)幫助新(xin)員工(gong)快速(su)融入(ru)團隊，也(ye)是形成戰斗力的(de)關鍵(jian)步驟(zou)，但很多企業卻(que)常常忽視了(le)它(ta)的(de)作用，那(nei)么如何(he)設計新(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xun)做(zuo)起。這(zhe)包括了(le)崗位的(de)管理關系、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責和權限，以(yi)及行政(zheng)福利、績效(xiao)考核、晉升路(lu)
什么是訓(xun)(xun)(xun)戰結合呢(ni)？很多的(de)企業大(da)學培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)中心都(dou)在使用這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其實最早呢(ni)在華(hua)為開始(shi)用起(qi)(qi)來的(de)理解起(qi)(qi)來非常容易。 1、就(jiu)是一(yi)方面(mian)要(yao)進行(xing)集中訓(xun)(xun)(xun)練(lian)。那(nei)么仗(zhang)怎(zen)么打兵就(jiu)怎(zen)么練(lian)。 2、另外一(yi)方面(mian)要(yao)跟實際的(de)工作結合起(qi)(qi)來，華(hua)為大(da)學在進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)
我(wo)們(men)(men)(men)在培訓(xun)的(de)(de)(de)授課(ke)的(de)(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)(men)需要去評(ping)估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培訓(xun)開發能(neng)(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)(neng)力(li)以及授課(ke)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)(men)到底作為(wei)HR我(wo)們(men)(men)(men)應該怎(zen)么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩個維度的(de)(de)(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)需要根(gen)據一個課(ke)程完了過(guo)后