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薪(xin)酬(chou)具有(you)剛性，降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)是(shi)企業(ye)面對(dui)難關的(de)無奈選擇，需(xu)(xu)謹慎合(he)(he)(he)法(fa)合(he)(he)(he)規(gui)操作。法(fa)律規(gui)定降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)需(xu)(xu)用人單位和勞動(dong)者協(xie)商(shang)一致，采用書面形式變更(geng)勞動(dong)合(he)(he)(he)同并各(ge)執(zhi)一份。企業(ye)常規(gui)的(de)降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)做法(fa)有(you)。 一、協(xie)商(shang)降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)。與員(yuan)工(gong)協(xie)商(shang)后重新(xin)簽訂合(he)(he)(he)同。 二、員(yuan)工(gong)過(guo)失降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)。
講述老板管理(li)公(gong)司需搭(da)配(pei)合適的(de)薪酬(chou)績效來提升整體效能，具體內容如(ru)(ru)下。 一、薪酬(chou)績效的(de)重要性 1. 有效管理(li)公(gong)司首(shou)先要解決薪酬(chou)與(yu)績效問題，良好執(zhi)行力源于二者緊密結合，薪酬(chou)和績效管理(li)是基礎，如(ru)(ru)同吃(chi) 10 個饅頭飽了，不(bu)能只關
進(jin)入新公(gong)司快速搭建薪(xin)酬體系，可按以下(xia)步驟進(jin)行： 第(di)一(yi)步：薪(xin)酬現(xian)狀分(fen)(fen)析。對現(xian)有人員(yuan)薪(xin)酬水平(ping)進(jin)行深(shen)(shen)度(du)了解與分(fen)(fen)析，明確(que)不同崗位(wei)類別(bie)和層級(ji)(ji)的(de)最低、最高及(ji)平(ping)均工資標準(zhun)，務必做到深(shen)(shen)度(du)把握。 第(di)二步：劃分(fen)(fen)職級(ji)(ji)和薪(xin)檔。根據公(gong)司人員(yuan)規模確(que)定職級(ji)(ji)數(shu)
制(zhi)定員(yuan)工(gong)(gong)薪酬是既重(zhong)要(yao)(yao)又(you)棘手的問題，薪酬直(zhi)接影響員(yuan)工(gong)(gong)積極性。搞薪酬時(shi)不(bu)(bu)能忘了績(ji)(ji)效(xiao)，薪酬機制(zhi)和績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核密不(bu)(bu)可分。績(ji)(ji)效(xiao)包(bao)括定目(mu)標（績(ji)(ji)）和提(ti)升(sheng)過程(cheng)效(xiao)率（效(xiao)），每(mei)年要(yao)(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)定目(mu)標，每(mei)周(zhou)每(mei)月員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)(yao)提(ti)升(sheng)效(xiao)率。 要(yao)(yao)用適當工(gong)(gong)具將績(ji)(ji)效(xiao)與薪資(zi)掛(gua)鉤，把工(gong)(gong)資(zi)和
年齡大的(de)員工在談(tan)薪(xin)資(zi)時比(bi)較困難，以下是談(tan)薪(xin)的(de)三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招(zhao)聘網站上刷跟崗(gang)位相(xiang)關的(de)薪(xin)酬范(fan)圍，取中位值。 2. 網上查面試經驗，看相(xiang)同企業類型類似(si)崗(gang)位面試者的(de)吐(tu)槽。 3
跟老板(ban)(ban)主動提漲薪不是壞事，因為老板(ban)(ban)有(you)其邏輯： 一、說明你(ni)工作做得好，若工作不佳則沒(mei)底(di)氣提漲薪。 二、意味著短時間內你(ni)不打算跳(tiao)槽，若想跳(tiao)槽就不會跟老板(ban)(ban)提漲薪。 三、表示你(ni)想承擔(dan)更多責任(ren)和挑戰，想更努力工作賺錢(qian)。 若想讓(rang)
千(qian)萬不要為了談(tan)判薪資去約(yue)(yue)老(lao)板，老(lao)板我想(xiang)約(yue)(yue)一(yi)下你明天的(de)(de)(de)時間(jian)，我想(xiang)聊聊我薪資的(de)(de)(de)事情，請(qing)問你們老(lao)板還會回你的(de)(de)(de)話嗎(ma)？如(ru)何跟老(lao)板談(tan)加薪，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這里頭的(de)(de)(de) timing 非(fei)常關(guan)鍵(jian)，選擇(ze)在什么時間(jian)去談(tan)是(shi)關(guan)鍵(jian)的(de)(de)(de)，最忌諱的(de)(de)(de)時間(jian)在忙的(de)(de)(de)時候談(tan)，
計時和(he)計件(jian)到底(di)哪種(zhong)方式更好？ 第一(yi)個(ge)(ge)觀點，計件(jian)的模(mo)式和(he)計時的模(mo)式適合企(qi)業(ye)最重要(yao)。 第一(yi)，完全計件(jian)的薪(xin)酬(chou)模(mo)式有(you)三個(ge)(ge)弊端： 一(yi)、員(yuan)工(gong)對(dui)質量的關注度不(bu)夠，因為員(yuan)工(gong)只管(guan)數量不(bu)管(guan)質量。 二、勞資(zi)矛盾風(feng)險增加，因為員(yuan)工(gong)為了(le)沖(chong)數量
一家高新技術企業(ye)發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬策(ce)略與(yu)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)戰略未協同，致關(guan)鍵崗(gang)位人(ren)才(cai)(cai)流(liu)失。后調整將薪酬體(ti)系與(yu)長期人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)目標(biao)緊密結合，為(wei)核心技術人(ren)才(cai)(cai)和管理層提供股權激勵與(yu)職業(ye)發(fa)展(zhan)路徑。吸(xi)引外部人(ren)才(cai)(cai)、穩定內部團隊，提升創新和市場競爭(zheng)力，促(cu)進可持續發(fa)展(zhan)。
保姆級談(tan)(tan)薪(xin)三部曲(qu)，薪(xin)資瞬間再漲 2 千。 第一步：明(ming)確目前薪(xin)資。談(tan)(tan)薪(xin)的(de)時候一定(ding)會參考(kao)你(ni)(ni)現有(you)薪(xin)資，目前薪(xin)資越高談(tan)(tan)薪(xin)的(de)基數也就越高，還要考(kao)慮(lv)年終獎、福利補(bu)貼、商業保險、補(bu)充公積金繳納(na)基數等，把(ba)所有(you)的(de)錢全部算上組成你(ni)(ni)的(de)年包，盡(jin)可能(neng)去抬高你(ni)(ni)的(de)
很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)依(yi)舊(jiu)采(cai)用固(gu)定(ding)(ding)薪(xin)酬制度但(dan)他背后(hou)的(de)(de)問題不(bu)容(rong)忽視。從員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)角度來看，固(gu)定(ding)(ding)薪(xin)酬雖然帶來一(yi)定(ding)(ding)的(de)(de)安全感(gan)，但(dan)時間(jian)一(yi)長員(yuan)工(gong)(gong)很(hen)容(rong)易陷入一(yi)種沒有(you)上升空間(jian)的(de)(de)狀(zhuang)態，這種安全感(gan)會讓人安于現狀(zhuang)失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的(de)(de)回報，如果薪(xin)酬長期不(bu)變(bian)，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)積極
敢談(tan)會談(tan)錢(qian)，標(biao)志著一(yi)個職(zhi)場(chang)人(ren)開始成熟(shu)。 一(yi)、要敢于談(tan)。很(hen)多職(zhi)場(chang)人(ren)，特別是年輕(qing)人(ren)，一(yi)旦面(mian)對老(lao)板(ban)談(tan)錢(qian)就支支吾吾、畏畏縮縮，生(sheng)怕其他(ta)人(ren)說自己(ji)就在乎錢(qian)。為什么儒(ru)家教育重(zhong)義輕(qing)財(cai)，但請(qing)記(ji)住(zhu)現(xian)代職(zhi)場(chang)，談(tan)錢(qian)既重(zhong)財(cai)也要重(zhong)義。重(zhong)財(cai)是基(ji)本保障，一(yi)定程度衡量
為什(shen)么說發工資(zi)(zi)(zi)的(de)時間(jian)，可以判斷是(shi)不是(shi)垃圾公(gong)司？春招(zhao)的(de)同學，或者金三銀四(si)要跳槽的(de)同學，記得多問一(yi)句 hr：你(ni)們什(shen)么時候發工資(zi)(zi)(zi)啊？ 一(yi)、如(ru)果公(gong)司二(er)十號發上個月的(de)工資(zi)(zi)(zi)，那其實是(shi)壓(ya)了你(ni)二(er)十天的(de)工資(zi)(zi)(zi)，給你(ni)發的(de)是(shi)上個月一(yi)到三十號的(de)工資(zi)(zi)(zi)，那公(gong)司的(de)現
想讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更操心公司，可把工(gong)(gong)(gong)資分成 6 份。 一、基本工(gong)(gong)(gong)資。與考勤(qin)掛鉤，保障員(yuan)工(gong)(gong)(gong)基本需求(qiu)，買的是工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間。 二、績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資。與考核掛鉤，激勵員(yuan)工(gong)(gong)(gong)提高工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率和質量，買的是工(gong)(gong)(gong)作(zuo)質量。 三、個(ge)人(ren)提成。與個(ge)人(ren)業(ye)績掛鉤，鼓勵員(yuan)工(gong)(gong)(gong)拓(tuo)展業(ye)
找工作談工資(zi)，一(yi)定(ding)要(yao)(yao)懂得把 hr 當成你(ni)(ni)的戰(zhan)友，而不(bu)是敵人，這里(li)面有一(yi)個核心點(dian)要(yao)(yao)知(zhi)道，其實給你(ni)(ni)定(ding)薪(xin)的那個人絕對不(bu)是 hr ，或者不(bu)只是 hr，關鍵是你(ni)(ni)的直(zhi)屬領導和(he)跨(kua)級的領導，那 hr 某種意(yi)向和(he)你(ni)(ni)是同盟關系。對你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找到了工作能(neng)夠入職是件好
HR 想要在面(mian)試中(zhong)與候選人(ren)更(geng)好(hao)地談薪，提升優質人(ren)才的(de)入職(zhi)率，就一定不能過于(yu)直接，以(yi)下六個前期的(de)鋪墊問題千萬不能忽略(lve)： 一、您(nin)為(wei)什么會(hui)從之前的(de)公(gong)司離職(zhi)？ 二、您(nin)對我(wo)(wo)們公(gong)司之前有(you)過了解嗎？為(wei)什么會(hui)選擇給我(wo)(wo)們投遞簡歷？ 三、您(nin)是
如何設置合理的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度來拿捏員工，促(cu)進積極性，具體內(nei)容(rong)如下。 一、理想(xiang)薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度的(de)特性。 1. 對(dui)外競爭性。確保能吸(xi)引和留住人(ren)才。 2. 對(dui)內(nei)公平性。讓員工感(gan)到(dao)公正(zheng)。 3. 激勵性。促(cu)使(shi)員
很多人沒(mei)加薪是因為從不(bu)主動申請，要(yao)么擔心被拒，要(yao)么不(bu)自信覺得(de)沒(mei)資格，只是被動等領(ling)導(dao)發(fa)現，今(jin)天教(jiao)主動出擊談薪的方法： 第(di)一步，介紹自己表達感(gan)(gan)謝。先和領(ling)導(dao)敘舊，表達對公司和領(ling)導(dao)的情感(gan)(gan)，方便后續談錢，但語氣要(yao)真誠，不(bu)能諂媚。 第(di)二步，
“底(di)薪(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)酬體(ti)(ti)(ti)系的(de)弊(bi)端(duan)以及(ji)科(ke)學薪(xin)酬和(he)績效體(ti)(ti)(ti)系的(de)設計(ji)(ji)方向。 一(yi)、“底(di)薪(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)酬體(ti)(ti)(ti)系的(de)弊(bi)端(duan)。 1. 人員調動困難(nan)：按業績計(ji)(ji)算(suan)提(ti)(ti)成會導
大方(fang)談(tan)(tan)薪的女(nv)生(sheng)很聰明(ming)，和(he)領導談(tan)(tan)漲(zhang)工資可(ke)記住這個公(gong)式：感謝(xie)加收(shou)獲(huo)(huo)加成果加漲(zhang)薪預期加展望。 一、從公(gong)司和(he)老板角度出發感謝(xie)栽(zai)培，提及自己(ji)獲(huo)(huo)得的收(shou)獲(huo)(huo). 二、接著陳述過去的業績成果（最好有(you)數據支(zhi)撐），為漲(zhang)薪營造良好談(tan)(tan)話氛(fen)圍，然后明(ming)確自己(ji)申
談加(jia)薪(xin)(xin)技巧，反向拿捏老板。 一、調整(zheng)心態(tai)：談加(jia)薪(xin)(xin)是價(jia)值(zhi)交換，為公司做(zuo)貢獻應獲回報，不(bu)要不(bu)好(hao)意思或害(hai)怕(pa)開(kai)口(kou)。 二、選擇時機(ji)：在重要項目完(wan)成后(hou)且老板心情好(hao)時約其聊聊，這對能否成功加(jia)薪(xin)(xin)影響很大。 三、談判(pan)技巧（關鍵）： 1
任何(he)時候都(dou)可(ke)(ke)提漲薪(xin)，具體(ti)如下： 一(yi)、了解(jie)公(gong)(gong)司(si)調薪(xin)政策。正常公(gong)(gong)司(si)有調薪(xin)窗口期，如很多大廠在每年春節后 3 月 - 5 月，趕(gan)上晉升(sheng)季，公(gong)(gong)司(si)借此控制人力預算和成本，集體(ti)行動。但(dan)有能力的(de)人可(ke)(ke)能有特殊通(tong)道(dao)調薪(xin)，即便公(gong)(gong)司(si)取消調薪(xin)窗口，業務骨干若
一個好的年(nian)度調(diao)薪(xin)方(fang)案應有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即(ji)有(you)(you)(you)目的、有(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)邏輯(ji)、有(you)(you)(you)分(fen)析、有(you)(you)(you)解決方(fang)案，這也是判斷中高(gao)級 hr 思維模(mo)式和能力水平的重要標準，一個好的年(nian)度調(diao)薪(xin)方(fang)案應包含以下內(nei)容。 一、參(can)與資(zi)格(ge)。當年(nian)度符合參(can)與年(nian)度調(diao)薪(xin)員工的資(zi)格(ge)，或列出員工不參(can)與年(nian)
大(da)廠年薪(xin) 100 萬，實際到手多少錢？進行(xing)如下(xia)計算。 一、薪(xin)資構成(cheng)假(jia)設。 1. 總包 100 萬，通(tong)常(chang)一部分(fen)(fen)是現(xian)金，一部分(fen)(fen)是股(gu)票，假(jia)設現(xian)金 80 萬，股(gu)票 20 萬。 2. 現(xian)金又分(fen)(fen)為月 base 和年
很(hen)多(duo)企業給(gei)二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhi)行力(li)(li)越來越差。這種(zhong)現象(xiang)讓很(hen)多(duo)老板頭(tou)疼不已，例(li)如(ru)內斗、推卸(xie)責任、效率(lv)低下、做(zuo)事(shi)沒結(jie)果等問(wen)題(ti)層出不窮(qiong)。 問(wen)題(ti)的核心在于薪酬(chou)設計(ji)，導(dao)致(zhi)員工失去動力(li)(li)，干多(duo)干少(shao)一個樣(yang)，誰(shui)還(huan)愿意多(duo)做(zuo)事(shi)呢。結(jie)果
在當今(jin)商(shang)業(ye)環境中，很多公(gong)司(si)(si)為(wei)短(duan)期內提(ti)(ti)升業(ye)績，采用底薪加提(ti)(ti)成(cheng)的激(ji)勵模(mo)式，這種模(mo)式看似(si)能解決公(gong)司(si)(si)眼前生存問題，讓員工為(wei)提(ti)(ti)成(cheng)努力沖刺(ci)業(ye)績，但長遠(yuan)來看如(ru)同慢性(xing)毒藥侵蝕(shi)公(gong)司(si)(si)健康和(he)持續發展。 一(yi)、該模(mo)式使員工過度關注業(ye)績結果，忽視行為(wei)規范和(he)團(tuan)隊協
給員(yuan)工發(fa)錢是一門專業(ye)學問，經濟不好時(shi)發(fa)工資以降本增(zeng)效為主，公司發(fa)展順利時(shi)以穩增(zeng)長(chang)促發(fa)展為主。網上段子(zi)雖稱(cheng)錢給夠管理就簡(jian)單，但并非盲目多(duo)發(fa)錢，而(er)是合理科學發(fa)錢能激發(fa)員(yuan)工積極性，形成正向(xiang)文化，實(shi)現(xian)員(yuan)工與企業(ye)雙贏。 一、當(dang)公司生存(cun)艱難時(shi)。要
很多(duo)企(qi)業對銷(xiao)(xiao)售員通(tong)常用的是底薪加提成的薪酬模(mo)式，簡單(dan)粗暴效果立竿見(jian)影但(dan)問題也不(bu)(bu)少。 一、首先這種(zhong)模(mo)式容易引發(fa)危機，銷(xiao)(xiao)售人(ren)員為了(le)沖業績(ji)不(bu)(bu)擇手段，短期內可(ke)能(neng)看(kan)似有了(le)銷(xiao)(xiao)售額(e)。但(dan)長(chang)遠(yuan)來看(kan)公司可(ke)能(neng)會為了(le)這些業績(ji)付出更多(duo)的代價，為了(le)個人(ren)的提成銷(xiao)(xiao)售
如果被降薪了，以下五(wu)種情(qing)況才(cai)是合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司(si)已(yi)與你書面協商(shang)一(yi)致。 二、口(kou)頭協商(shang)后(hou)，你一(yi)個(ge)月內沒有提出異議。 三、因你不勝任(ren)工作，公(gong)司(si)給你調崗，且公(gong)司(si)要拿出不勝任(ren)的相(xiang)關(guan)證(zheng)明。 四、試用期(qi)滿，證(zheng)明你不能從事原(yuan)來崗
很多(duo)公司前期(qi)喜歡用提(ti)成來分錢，這種辦法簡單(dan)高效(xiao)，能激(ji)發(fa)狼性，打開市場(chang)，好處明顯(xian)。但企業一(yi)旦做大，到一(yi)定(ding)規模(mo)和階(jie)段后(hou)(hou)，弊端突出。 一(yi)、簽約大客(ke)戶后(hou)(hou)容易躺平，拓(tuo)展新(xin)客(ke)戶性價比不(bu)高，不(bu)如摸魚(yu)。 二、后(hou)(hou)期(qi)員(yuan)工調配不(bu)動，沒有提(ti)成隨時拎包(bao)走