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保姆級談(tan)薪(xin)三部曲，薪(xin)資(zi)瞬間(jian)再漲 2 千。 第一步：明確目(mu)前薪(xin)資(zi)。談(tan)薪(xin)的時候一定會參考你(ni)現有(you)薪(xin)資(zi)，目(mu)前薪(xin)資(zi)越高(gao)談(tan)薪(xin)的基數也就越高(gao)，還要考慮年終(zhong)獎(jiang)、福(fu)利(li)補(bu)貼(tie)、商(shang)業保險、補(bu)充公(gong)積(ji)金繳納基數等，把所有(you)的錢全(quan)部算上組成你(ni)的年包(bao)，盡(jin)可能去抬(tai)高(gao)你(ni)的
薪(xin)(xin)酬具有剛性，降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)是(shi)企業面對難關(guan)的無奈選擇，需謹慎合法合規操(cao)作。法律規定降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)需用(yong)人單位和勞動者協商(shang)一(yi)(yi)致，采(cai)用(yong)書面形(xing)式變更勞動合同(tong)并(bing)各(ge)執一(yi)(yi)份。企業常(chang)規的降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)做法有。 一(yi)(yi)、協商(shang)降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。與員工(gong)協商(shang)后重(zhong)新(xin)簽訂(ding)合同(tong)。 二、員工(gong)過失(shi)降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。
給員(yuan)工(gong)發錢(qian)需從(cong)三個維(wei)度考慮。 一(yi)、發裝(zhuang)在口袋(dai)里面的錢(qian)。即(ji)工(gong)資、獎金、提(ti)成，能滿足員(yuan)工(gong)衣食住(zhu)行等(deng)生理(li)需求。但這(zhe)類錢(qian)有永不知足和越用(yong)越少的硬傷，若(ruo)只有此(ci)類錢(qian)，當有企(qi)業出價更高，員(yuan)工(gong)可能離開。 二、發裝(zhuang)在腦袋(dai)里面的錢(qian)。用(yong)于員(yuan)工(gong)學習成長
很多公司前期(qi)喜歡用提(ti)成(cheng)來(lai)分錢，這種辦法(fa)簡單高(gao)效，能激發(fa)狼性，打開市場，好處明顯(xian)。但(dan)企(qi)業一旦做(zuo)大(da)，到一定規(gui)模和階段后(hou)，弊端(duan)突出。 一、簽(qian)約大(da)客(ke)戶后(hou)容易躺平，拓展新客(ke)戶性價比(bi)不高(gao)，不如摸魚。 二、后(hou)期(qi)員工調配(pei)不動，沒有提(ti)成(cheng)隨(sui)時拎包(bao)走(zou)
敢(gan)談(tan)會談(tan)錢，標志著一個(ge)職場(chang)人開始成熟。 一、要敢(gan)于談(tan)。很(hen)多職場(chang)人，特別是年輕人，一旦面對(dui)老板談(tan)錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕(pa)其他人說自(zi)己就在(zai)乎(hu)錢。為(wei)什么儒家教育(yu)重(zhong)義輕財(cai)，但請記住現代職場(chang)，談(tan)錢既重(zhong)財(cai)也要重(zhong)義。重(zhong)財(cai)是基本保(bao)障，一定程(cheng)度衡量
一家高新(xin)技術(shu)企業發(fa)(fa)展(zhan)中發(fa)(fa)現薪酬(chou)策略(lve)與(yu)人(ren)才發(fa)(fa)展(zhan)戰略(lve)未(wei)協同，致(zhi)關鍵崗位(wei)人(ren)才流(liu)失。后調整將(jiang)薪酬(chou)體系與(yu)長(chang)期人(ren)才發(fa)(fa)展(zhan)目標緊(jin)密結合，為核心(xin)技術(shu)人(ren)才和管理層提供股權激勵與(yu)職(zhi)業發(fa)(fa)展(zhan)路徑。吸引外部人(ren)才、穩定(ding)內(nei)部團隊(dui)，提升創新(xin)和市場競爭力，促進可持續發(fa)(fa)展(zhan)。
給員工(gong)發(fa)(fa)(fa)錢(qian)是(shi)一門專業(ye)學問，經濟(ji)不好時發(fa)(fa)(fa)工(gong)資(zi)以降(jiang)本增(zeng)效為(wei)主(zhu)，公(gong)司(si)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)順利(li)時以穩增(zeng)長(chang)促發(fa)(fa)(fa)展(zhan)為(wei)主(zhu)。網上(shang)段子雖稱錢(qian)給夠管理(li)就(jiu)簡單(dan)，但(dan)并非盲目(mu)多發(fa)(fa)(fa)錢(qian)，而是(shi)合理(li)科學發(fa)(fa)(fa)錢(qian)能激發(fa)(fa)(fa)員工(gong)積極性，形成正向文化，實現員工(gong)與企業(ye)雙贏。 一、當公(gong)司(si)生存艱難(nan)時。要
大方談(tan)薪(xin)的(de)女生很聰明，和領導(dao)談(tan)漲(zhang)工(gong)資可(ke)記住這個公式：感謝(xie)加(jia)收獲(huo)加(jia)成(cheng)果(guo)加(jia)漲(zhang)薪(xin)預期(qi)加(jia)展望。 一(yi)、從(cong)公司和老(lao)板角度出發感謝(xie)栽培，提及自(zi)(zi)己(ji)獲(huo)得(de)的(de)收獲(huo). 二、接著陳述過去的(de)業績成(cheng)果(guo)（最好有數據(ju)支撐），為(wei)漲(zhang)薪(xin)營(ying)造(zao)良(liang)好談(tan)話氛圍(wei)，然后明確自(zi)(zi)己(ji)申
壓(ya)薪(xin)資(zi)不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓(ya)薪(xin)資(zi)這一條，通(tong)常是因為個人薪(xin)資(zi)拿不到這么高(gao)，有三種(zhong)情況： 第一種(zhong)，個人認知出現問題。自己(ji)認為匹配(pei)得上拿三萬(wan)塊錢(qian)薪(xin)資(zi)，但(dan)面試(shi)官評(ping)定(ding)只值(zhi)兩萬(wan)五，對薪(xin)資(zi)的認知不能達成共識。 第二種(zhong)，
技能薪(xin)酬(chou)(chou)是作為 HR 必須清楚的知識(shi)點，通俗點，一(yi)名員工(gong)基本薪(xin)酬(chou)(chou)的高(gao)低取決(jue)于(yu)自己的知識(shi)技能水平，其(qi)形式主要(yao)有三種： 一(yi)、深(shen)度技能薪(xin)酬(chou)(chou)。鼓(gu)勵員工(gong)在(zai)某個專業領域(yu)深(shen)耕(geng)，掌握的知識(shi)越(yue)多、技能越(yue)熟練、程度越(yue)深(shen)，工(gong)資越(yue)高(gao)，如(ru)研發、律(lv)師(shi)、老師(shi)、醫(yi)護
員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)占其創(chuang)造利潤的(de)比例(li)展開討論(lun)。 一、分配的(de)復雜性(xing)。 1. 老板單方(fang)面(mian)決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)占創(chuang)造利潤的(de)比例(li)是不合理(li)的(de)。公司成本(ben)除(chu)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)外，還有管理(li)費(fei)用(yong)（設備工(gong)(gong)具投入、行政財務人(ren)資(zi)倉儲(chu)等人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)資(zi)、房屋(wu)交(jiao)通(tong)市場費(fei)等）。員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)
許多企業(ye)年度調(diao)薪的平均幅(fu)度，經常(chang)是老板拍腦袋決(jue)定的，員工期待調(diao)薪就像等天上掉(diao)餡餅，看(kan)老板心(xin)情(qing)，其實年度調(diao)薪可以有科學的規則和(he)公式，具體如(ru)下： 一、年度調(diao)薪是公司內部(bu)員工個人價值(zhi)的市場重新定位，主要考(kao)量兩(liang)個要素(su)： 1、外(wai)部(bu)市場薪酬
“底薪(xin)(xin)(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)的弊端以及科學薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)和績(ji)效體系(xi)的設計方(fang)向。 一、“底薪(xin)(xin)(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)的弊端。 1. 人員調動(dong)困難：按業績(ji)計算提(ti)(ti)成會導
對于中小企(qi)業招人給不了(le)高工資的情(qing)況，在(zai)招聘過程中要向候(hou)選(xuan)(xuan)人展示兩(liang)點。 一(yi)、是要有比(bi)較完整合理的薪(xin)資結構。包括短(duan)中長期(qi)激(ji)勵，即便(bian)短(duan)期(qi)現金回報少。但(dan)讓候(hou)選(xuan)(xuan)人知(zhi)道有清晰的中長期(qi)激(ji)勵，會給予(yu)其希望感，因為(wei)部分候(hou)選(xuan)(xuan)人看(kan)重長期(qi)利益。 二、是
探討員工(gong)對(dui)薪酬(chou)不(bu)滿(man)(man)的現象(xiang)及應對(dui)方法，具(ju)體(ti)內容(rong)如下。 一(yi)、員工(gong)對(dui)薪酬(chou)不(bu)滿(man)(man)的原(yuan)因。人(ren)性使然，覺(jue)得自(zi)己付出多但薪水與他人(ren)相似會不(bu)滿(man)(man)，滿(man)(man)意與否源于比(bi)較(jiao)。很多人(ren)不(bu)清楚自(zi)己在團隊中的位置(zhi)，常覺(jue)得比(bi)上不(bu)足(zu)比(bi)下有(you)余，新人(ren)入職薪酬(chou)高于自(zi)己時心理失衡(heng)更(geng)明(ming)
某零售(shou)連鎖企(qi)業因薪(xin)酬不(bu)公(gong)和(he)透明度不(bu)足，致使(shi)員工(gong)猜疑(yi)不(bu)滿，影響團隊凝(ning)聚(ju)力和(he)工(gong)作(zuo)效率。企(qi)業經調查發現薪(xin)酬體系缺標(biao)準和(he)溝通機制，后公(gong)開薪(xin)酬結(jie)構(gou)與調整(zheng)規(gui)則。建立員工(gong)薪(xin)酬查詢(xun)系統，提(ti)升員工(gong)公(gong)平感和(he)信任(ren)度，促進團隊和(he)諧與工(gong)作(zuo)效率。 一、建立透明薪(xin)
制(zhi)定員(yuan)工(gong)薪酬(chou)是既重要(yao)(yao)又棘(ji)手的問題，薪酬(chou)直接影響(xiang)員(yuan)工(gong)積極性。搞薪酬(chou)時不(bu)能忘了(le)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，薪酬(chou)機制(zhi)和績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核密不(bu)可分。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)包括定目標(biao)（績）和提升過程效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)），每(mei)年要(yao)(yao)給員(yuan)工(gong)定目標(biao)，每(mei)周每(mei)月員(yuan)工(gong)要(yao)(yao)提升效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率。 要(yao)(yao)用適當工(gong)具將績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)與薪資(zi)(zi)掛鉤(gou)，把工(gong)資(zi)(zi)和
一(yi)個(ge)好的(de)年度調(diao)薪(xin)方(fang)案應有(you)五(wu)有(you)，即有(you)目的(de)、有(you)依據、有(you)邏輯、有(you)分析(xi)、有(you)解決方(fang)案，這(zhe)也是判斷中高級(ji) hr 思(si)維模式和(he)能力水平的(de)重(zhong)要標準，一(yi)個(ge)好的(de)年度調(diao)薪(xin)方(fang)案應包含以(yi)下內容(rong)。 一(yi)、參(can)與(yu)資格。當年度符(fu)合參(can)與(yu)年度調(diao)薪(xin)員(yuan)工的(de)資格，或列出員(yuan)工不參(can)與(yu)年
找工(gong)作談工(gong)資，一定要(yao)懂得把 hr 當成你的(de)戰友，而不是(shi)(shi)敵人(ren)，這里面有一個(ge)(ge)核心點要(yao)知道，其實給你定薪的(de)那個(ge)(ge)人(ren)絕對不是(shi)(shi) hr ，或者不只(zhi)是(shi)(shi) hr，關鍵是(shi)(shi)你的(de)直屬(shu)領(ling)導和跨(kua)級的(de)領(ling)導，那 hr 某(mou)種意向和你是(shi)(shi)同(tong)盟關系。對你，你找到了(le)工(gong)作能夠入職是(shi)(shi)件好
在當今商業(ye)環境中，很多(duo)公(gong)司(si)為短(duan)期(qi)內提(ti)(ti)升業(ye)績，采用底薪加提(ti)(ti)成的激勵模(mo)式(shi)，這種模(mo)式(shi)看(kan)(kan)似能解決公(gong)司(si)眼前(qian)生(sheng)存問題，讓員工為提(ti)(ti)成努(nu)力沖刺(ci)業(ye)績，但長遠來看(kan)(kan)如同慢性毒藥侵(qin)蝕公(gong)司(si)健康和(he)持續發展。 一、該模(mo)式(shi)使員工過度關(guan)注業(ye)績結(jie)果(guo)，忽視行為規(gui)范和(he)團隊(dui)協(xie)
端午節發(fa)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(ye)部負責招(zhao)(zhao)(zhao)聘，上周(zhou)給一個原本申請 P8 崗(gang)位(wei)但因薪(xin)水未達(da)要求的孩子發(fa)了 P9 崗(gang)位(wei) offer，這說明(ming) HR 不喜歡壓薪(xin)水。HR 的 KPI 包括(kuo)招(zhao)(zhao)(zhao)聘效率(lv)和(he)員工留存(cun)率(lv)，招(zhao)(zhao)(zhao)聘效率(lv)方面。希(xi)望候選人盡快確認薪(xin)水
計(ji)時(shi)和計(ji)件到底哪種方式更好？ 第(di)一(yi)個(ge)觀點，計(ji)件的模式和計(ji)時(shi)的模式適合(he)企業(ye)最(zui)重(zhong)要。 第(di)一(yi)，完全(quan)計(ji)件的薪酬模式有三個(ge)弊端(duan)： 一(yi)、員(yuan)工對(dui)質量(liang)的關注(zhu)度不(bu)夠，因(yin)為(wei)員(yuan)工只管(guan)(guan)數(shu)(shu)量(liang)不(bu)管(guan)(guan)質量(liang)。 二(er)、勞資矛盾風險(xian)增加(jia)，因(yin)為(wei)員(yuan)工為(wei)了沖數(shu)(shu)量(liang)
想(xiang)讓員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)更操心公司，可(ke)把工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)分成 6 份。 一、基本工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)。與(yu)考勤掛鉤(gou)，保障員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)基本需(xu)求，買(mai)的是工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間。 二、績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)。與(yu)考核(he)掛鉤(gou)，激勵員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)提(ti)高工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率和質量(liang)，買(mai)的是工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)質量(liang)。 三、個人提(ti)成。與(yu)個人業績掛鉤(gou)，鼓勵員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)拓展(zhan)業
跟(gen)老板(ban)主動提(ti)漲薪(xin)(xin)不是(shi)壞(huai)事，因為(wei)老板(ban)有其邏輯(ji)： 一、說明你(ni)工(gong)作(zuo)做(zuo)得(de)好(hao)，若工(gong)作(zuo)不佳則(ze)沒底氣提(ti)漲薪(xin)(xin)。 二、意味著短時間內你(ni)不打算跳(tiao)槽，若想跳(tiao)槽就不會跟(gen)老板(ban)提(ti)漲薪(xin)(xin)。 三、表示你(ni)想承擔更多(duo)責任和挑戰(zhan)，想更努力工(gong)作(zuo)賺錢。 若想讓
很(hen)多企業給二線(xian)員(yuan)工的(de)工資是固(gu)定的(de)，二線(xian)員(yuan)工越(yue)(yue)來越(yue)(yue)懶，執(zhi)行(xing)力(li)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)差。這種現(xian)象讓(rang)很(hen)多老板(ban)頭疼(teng)不(bu)已，例(li)如內(nei)斗、推卸責任、效率(lv)低(di)下、做(zuo)事(shi)沒(mei)結(jie)果等問(wen)題層出不(bu)窮(qiong)。 問(wen)題的(de)核心在于薪(xin)酬設計，導致員(yuan)工失(shi)去動力(li)，干(gan)多干(gan)少(shao)一個(ge)樣，誰還愿意多做(zuo)事(shi)呢。結(jie)果
任何時候(hou)都可提漲薪(xin)，具體如下： 一、了解公司(si)調(diao)(diao)薪(xin)政策。正常(chang)公司(si)有調(diao)(diao)薪(xin)窗口(kou)期，如很多大廠(chang)在每年春節(jie)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司(si)借(jie)此控制人力預算和(he)成本(ben)，集體行動。但有能力的人可能有特(te)殊通道(dao)調(diao)(diao)薪(xin)，即(ji)便公司(si)取消調(diao)(diao)薪(xin)窗口(kou)，業務骨干若(ruo)
講(jiang)述小(xiao)企(qi)業薪(xin)酬(chou)結(jie)構設(she)計(ji)的(de)相關內(nei)容。 一、問題(ti)引入。 1. 老板面臨底(di)薪(xin)低(di)提成(cheng)(cheng)高員(yuan)工不來，高底(di)薪(xin)低(di)提成(cheng)(cheng)公司成(cheng)(cheng)本(ben)大員(yuan)工沒動(dong)力(li)的(de)問題(ti)，由此引出薪(xin)酬(chou)結(jie)構設(she)計(ji)話題(ti)。 二、薪(xin)酬(chou)結(jie)構關鍵要素(su)。 1. 市(shi)場價(jia)值(zhi)考(kao)
大廠年薪(xin) 100 萬，實際到(dao)手(shou)多少錢？進行如下(xia)計算(suan)。 一、薪(xin)資構成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現金，一部分是股票(piao)，假設現金 80 萬，股票(piao) 20 萬。 2. 現金又分為月 base 和年
談(tan)加薪技巧，反(fan)向拿捏(nie)老板(ban)。 一(yi)、調整心態：談(tan)加薪是價值交(jiao)換，為公司做貢獻應獲回報，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時(shi)機：在重要項(xiang)目完成后且(qie)老板(ban)心情好時(shi)約其(qi)聊聊，這對能否成功加薪影響很(hen)大(da)。 三、談(tan)判技巧（關鍵）： 1
進(jin)入(ru)新公司快速搭建薪酬(chou)體系，可按以下步驟(zou)進(jin)行： 第一(yi)步：薪酬(chou)現(xian)狀(zhuang)分析(xi)。對現(xian)有人員薪酬(chou)水平進(jin)行深(shen)(shen)度了解(jie)與(yu)分析(xi)，明(ming)確不同(tong)崗位類別(bie)和層級的最低(di)、最高及平均工資標準，務必做到深(shen)(shen)度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據公司人員規模確定職級數