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現在(zai)很多企業(ye)的考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比如只(zhi)有年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或半年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，一年考(kao)(kao)(kao)(kao)一兩(liang)次，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與績(ji)效(xiao)未掛鉤。雖有月度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，但與月度(du)或季(ji)度(du)績(ji)效(xiao)基本無關(guan)。例如一
績效(xiao)輔導過程中，管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)往往比較怵績效(xiao)面談(tan)，尤其(qi)是一(yi)些專業型人才，轉(zhuan)做管(guan)理(li)崗位的(de)(de)，因為溝(gou)通(tong)不是他們的(de)(de)專長，但作為管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)無可回避，所以(yi)(yi)HR需要給(gei)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)提(ti)供，溝(gou)通(tong)技(ji)巧和績效(xiao)輔導能(neng)力(li)提(ti)升的(de)(de)相關培訓(xun)。除了幫助管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)提(ti)升技(ji)能(neng)外，還可以(yi)(yi)通(tong)過績效(xiao)面談(tan)工具，
記住這三個試用期考核的核心(xin)原則，可以(yi)幫你規避大(da)多數試用期用工風險。 一、快(kuai)。也就(jiu)是試用期考核速度(du)要(yao)快(kuai)，頻率要(yao)高，千萬不(bu)要(yao)等到試用期結束再考，因為本身就(jiu)是招(zhao)聘工作(zuo)的延伸，是對新(xin)員工的進一步選(xuan)拔，其(qi)目的就(jiu)是通(tong)過多維(wei)度(du)的評價，判斷新(xin)員工的能(neng)
一(yi)、績效考核(he)流于形式。管理層和人力資(zi)源部門為(wei)了(le)(le)考核(he)而(er)考核(he)，每(mei)個月到了(le)(le)要統(tong)計的(de)時候(hou)。大家就(jiu)一(yi)起演戲，然(ran)后年底發獎金的(de)時候(hou)，人力資(zi)源部門就(jiu)發一(yi)堆表格下(xia)去，每(mei)個部門開始打(da)分。至于怎(zen)么(me)打(da)不(bu)知道，于是就(jiu)你好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這次給我打(da)高(gao)點(dian)，下(xia)次給他打(da)高(gao)點(dian)。
績(ji)(ji)效考(kao)核的正確使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)(ji)效考(kao)核的目的。目的是增加員(yuan)(yuan)工收入，若員(yuan)(yuan)工覺得是扣工資則(ze)制(zhi)度有問題。 二、績(ji)(ji)效管理的環節。應(ying)包含計(ji)劃(hua)制(zhi)定、工作(zuo)執行、結果評價(jia)和個人反饋四個環節，考(kao)核只是其中(zhong)之(zhi)一。若設計(ji)過于(yu)強調考(kao)核，員(yuan)(yuan)
銷售(shou)業績(ji)(ji)崗位(wei)的績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核設計有三個(ge)要點(dian)： 一(yi)、采用業績(ji)(ji)提成(cheng)加月(yue)度工作計劃考(kao)核的方式。 二、業績(ji)(ji)提成(cheng)與(yu)本(ben)(ben)人(ren)收入(ru)掛鉤(gou)，月(yue)度工作計劃考(kao)核不與(yu)本(ben)(ben)人(ren)收入(ru)掛鉤(gou)。 三、月(yue)度工作計劃考(kao)核與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)額(e)外獎勵(li)掛鉤(gou)，表(biao)現優異員工有額(e)外績(ji)(ji)效(xiao)獎勵(li)，表(biao)現欠
某科技公司成(cheng)功將(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)管理與戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)緊密結合，先明(ming)確(que)長期(qi)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)（如(ru)市場份額增(zeng)長、技術創新等），再層層分解(jie)為(wei)具體績(ji)效(xiao)(xiao)指標(biao)。通過定期(qi)評估員(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)，確(que)保員(yuan)工工作支持戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現，提升(sheng)員(yuan)工動力并加速戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現進程。 一、明(ming)確(que)戰(zhan)(zhan)略(lve)導向。制定績(ji)
某制造企業實施(shi)績效(xiao)監控系(xi)統，定期評估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)現。通過數據分析，管理者能(neng)快速識別優秀員工(gong)(gong)和問題(ti)，及(ji)時(shi)調整資(zi)源(yuan)與(yu)培訓(xun)計劃，提高了生產效(xiao)率并降(jiang)低成(cheng)本。但部分員工(gong)(gong)對監控系(xi)統有抵觸(chu)情緒，影(ying)響工(gong)(gong)作積極性。 改革建議如下(xia)： 一、溝(gou)通透(tou)明(ming)。讓
進入新公司(si)快速搭(da)建績(ji)效管(guan)理(li)(li)體系，需做好以下三件核(he)心工(gong)(gong)作： 一、崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)分(fen)類(lei)。在深入了解公司(si)基礎上，將公司(si)所有崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)分(fen)為管(guan)理(li)(li)層崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)、職能崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)和業績(ji)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)三類(lei)，目的是為設計對應績(ji)效考核(he)工(gong)(gong)具。 二、選擇績(ji)效考核(he)工(gong)(gong)具。 1、管(guan)理(li)(li)層崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)：主(zhu)
什么是(shi)績效(xiao)(xiao)(xiao)合同？它(ta)是(shi)由員工，在績效(xiao)(xiao)(xiao)考核周(zhou)期(qi)開始前(qian)，與(yu)公司簽(qian)訂的對于自身績效(xiao)(xiao)(xiao)達成的承諾，因此又稱為績效(xiao)(xiao)(xiao)承諾書，簽(qian)訂績效(xiao)(xiao)(xiao)合同有一個基本前(qian)提，就是(shi)公司與(yu)員工在考核目標上達成了共識，它(ta)的作用(yong)體現(xian)在三個方面： 一、績效(xiao)(xiao)(xiao)合同可以(yi)讓員工和企業(ye)，更加(jia)
從成(cheng)果角度解(jie)釋績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系(xi)，主要(yao)包(bao)括以下 3 個方面(mian)。 一、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)制度。包(bao)含目的(de)、適用范(fan)圍、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)組(zu)織及職責、考核指(zhi)標、考核流程、考核結果及應用、申訴及處(chu)理(li)等要(yao)素。作為(wei)與員工利益密切相(xiang)關的(de)制度，除必要(yao)的(de)制度審批外，還需經過職工代(dai)表(biao)
某(mou)互(hu)聯網企(qi)業采用量化指標（如用戶(hu)增長率、轉化率等(deng)）與(yu)主觀評價（如創(chuang)新能(neng)力、團隊協作等(deng)）相結合的績效管理方式。通(tong)過定期數據分(fen)析和(he) 360 度反(fan)饋，實(shi)現對員(yuan)工績效的全面理解(jie)，提升團隊整(zheng)體效能(neng)。優化建議。 一、明確權重分(fen)配。依據崗(gang)位(wei)特性(xing)和(he)組
某(mou)公司在績(ji)(ji)效(xiao)管理中(zhong)因技術支持不足，數據收(shou)集、分析與報告過程繁瑣低效(xiao)。影響(xiang)決策速(su)度與準確性，傳統手工方(fang)式無法適應現(xian)代績(ji)(ji)效(xiao)管理要求。優化建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、引入績(ji)(ji)效(xiao)管理系(xi)統。采用先進系(xi)統自動收(shou)集、處(chu)理和(he)分析績(ji)(ji)效(xiao)數據，提升(sheng)工作效(xiao)率(lv)與準確性，為決
一(yi)個(ge)(ge)(ge)完整的績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，至(zhi)少應該(gai)由四個(ge)(ge)(ge)部分組(zu)成(cheng)： 一(yi)、指(zhi)標(biao)(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)叫什么，比如成(cheng)交率、生產(chan)量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛(mao)利等等。 二(er)、指(zhi)標(biao)(biao)(biao)定(ding)義。這個(ge)(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，它到底是(shi)(shi)什么意思，并不是(shi)(shi)每個(ge)(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)準的名稱，有些(xie)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)就是(shi)(shi)設計者，根據自己的理解取
某公(gong)司績(ji)效評估后雖發(fa)現員(yuan)工和(he)團隊績(ji)效短板，但因改(gai)進措施執行(xing)不力、缺乏(fa)持續跟蹤反(fan)饋，導致績(ji)效改(gai)進緩慢。優(you)化建議如下。 一、明確改(gai)進目標與(yu)計劃。針對績(ji)效問題與(yu)員(yuan)工共同(tong)制定具(ju)體、可量(liang)化的(de)改(gai)進目標與(yu)計劃，明確責(ze)任人與(yu)完(wan)成時間。 二、強化
績效指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)方法(fa)，需分(fen)客(ke)觀指(zhi)標(biao)(biao)和主(zhu)觀指(zhi)標(biao)(biao)兩方面，首(shou)先是客(ke)觀指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)，常用(yong)方法(fa)有(you)四種(zhong)： 一、完成比例(li)計分(fen)法(fa)。員(yuan)工在某個指(zhi)標(biao)(biao)上(shang)的得分(fen)，等于其(qi)該指(zhi)標(biao)(biao)的工作(zuo)實際完成情況，除以計劃(hua)目標(biao)(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)數。該方法(fa)適合標(biao)(biao)準(zhun)較高、員(yuan)工完成起來很困
什(shen)么是 OKR 績效(xiao)管理模式，可以將其分(fen)為 O 和(he) KR 兩個維度來看，其中(zhong) O 代表(biao)就是一個組(zu)織，或(huo)者一名員工，在未(wei)來一段時間內渴(ke)望達(da)成的目標，而 KR 代表(biao)的是關鍵成果，也就是為了(le)完成目標所必須達(da)成的主要工作結果。比(bi)如給(gei)自己定一個目標，
在績(ji)效管(guan)理(li)中，因提取過多(duo)考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)會(hui)導致考(kao)(kao)核重點不清晰、難度大等問(wen)題，所以要學(xue)會(hui)篩選(xuan)指(zhi)標(biao)，可(ke)采用六維度指(zhi)標(biao)篩選(xuan)法： 一、可(ke)理(li)解：指(zhi)標(biao)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)含義，考(kao)(kao)核意義不大。 二、可(ke)控制(zhi)：崗位工(gong)作人員應(ying)能直接
在(zai)進(jin)(jin)行(xing)管理(li)時，對(dui)于公司人員并非都要進(jin)(jin)行(xing)考核。 一、公司人群(qun)中，有(you) 10% 的人是(shi)混(hun)日子的，對(dui)這類人怎么考核都難以出業績(ji)，只需(xu)用績(ji)效管理(li)制度(du)淘汰他們(men)。 二、還有(you) 10% - 20% 是(shi)相當優秀的，不考核他們(men)也能創(chuang)造好(hao)業績(ji)，過度(du)考核
在做(zuo)績效考(kao)核時要考(kao)慮(lv)如何保證公平(ping)公正(zheng)。 一、要做(zuo)到公平(ping)公正(zheng)，首先(xian)考(kao)核指(zhi)標包括 KPI 數量指(zhi)標、GS 過程事件行為(wei)指(zhi)標以及 KCI 素質指(zhi)標，且指(zhi)標要確定。 二(er)、其次，公平(ping)的方式涉及能力、任(ren)務(wu)、職級等方面，本身存(cun)在權限區別，但在
回顧上一年企(qi)業(ye)發(fa)展，績效考(kao)核存(cun)在(zai)問題，員工不(bu)(bu)接(jie)受且沒(mei)下(xia)文。原因(yin)是指(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注意以下(xia)幾點。 一、不(bu)(bu)要把(ba)月季年指(zhi)標(biao)混(hun)在(zai)一起，指(zhi)標(biao)多雜會降低操作性(xing)。 二、績效考(kao)核不(bu)(bu)是綜合考(kao)核，不(bu)(bu)要混(hun)入不(bu)(bu)相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要太單一，考(kao)核需多
績(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)(de)結(jie)果出來了，公(gong)司問應該如(ru)何分(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)考(kao)核結(jie)果的(de)(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩個維(wei)(wei)度： 第(di)一維(wei)(wei)度，部門(men)績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 第(di)二維(wei)(wei)度，個人績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 其中部門(men)績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作(zuo)用(yong)(yong)，主(zhu)要用(yong)(yong)來判斷部門(men)整體績(ji)效(xiao)達成情況，幫(bang)助找出各(ge)部門(men)下(xia)階段工作(zuo)改(gai)進的(de)(de)
績效指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是(shi)(shi)(shi)編出來(lai)(lai)的，也不(bu)是(shi)(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用的，更(geng)不(bu)是(shi)(shi)(shi)憑空想象出來(lai)(lai)的。很多(duo)企業的hr和管(guan)理者在提取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一反應就(jiu)是(shi)(shi)(shi)去套模板，經常被(bei)問(wen)到一個問(wen)題：研發人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考核應該(gai)用什么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考核應該(gai)用什么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，財(cai)務人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)考核又應該(gai)用什么(me)指(zhi)標(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
小公(gong)司(si)的績效考(kao)核(he)周(zhou)期是月(yue)度還是季度呢？和公(gong)司(si)大小關系不(bu)大，主要看業(ye)務的特(te)點。當然(ran)小公(gong)司(si)和大公(gong)司(si)相(xiang)比的話，業(ye)務的復雜度可能(neng)并不(bu)高(gao)，考(kao)核(he)周(zhou)期其(qi)實就是工(gong)作成效的反(fan)饋(kui)周(zhou)期。反(fan)饋(kui)周(zhou)期越(yue)短效果(guo)肯定越(yue)明顯(xian)，一個當天(tian)就能(neng)把工(gong)作完成，就能(neng)出考(kao)核(he)結果(guo)的，如果(guo)把
做(zuo)好績(ji)效面(mian)談，員(yuan)工(gong)的問(wen)題(ti)會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩(fan)績(ji)效面(mian)談這(zhe)個事情(qing)，覺得公(gong)司那么(me)忙(mang)還要(yao)(yao)跟員(yuan)工(gong)進行績(ji)效面(mian)談，真的是(shi)太(tai)浪費時間，但作(zuo)為(wei)管理者你(ni)必須要(yao)(yao)認清楚(chu)一個現實。那就是(shi)正是(shi)因(yin)為(wei)你(ni)太(tai)忙(mang)，你(ni)沒(mei)有(you)時間和員(yuan)工(gong)進行績(ji)效面(mian)談。員(yuan)工(gong)的工(gong)作(zuo)就會出
績效(xiao)考(kao)(kao)核指標(biao)量化的(de)四個(ge)方(fang)向。 一、目(mu)的(de)與背景。 為更好評(ping)價績效(xiao)考(kao)(kao)核結果，希望考(kao)(kao)核指標(biao)量化以客觀(guan)準確(que)評(ping)價員工(gong)工(gong)作表現，但制定(ding)績效(xiao)標(biao)準時(shi)往(wang)往(wang)不知如何快速制定(ding)量化指標(biao)。 二、量化的(de)四個(ge)方(fang)向。 1. 成果量化。對工(gong)
對于(yu)小部(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)負責(ze)人(ren)拿到優(you)秀(xiu)，下面的(de)員(yuan)工(gong)就不可能(neng)拿到優(you)秀(xiu)，否則(ze)對其(qi)他部(bu)(bu)門(men)(men)不公平，理由是(shi)要控(kong)制部(bu)(bu)門(men)(men)優(you)秀(xiu)比例。但作者覺得很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門(men)(men)負責(ze)人(ren)考(kao)核優(you)秀(xiu)很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)門(men)(men)工(gong)作優(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員(yuan)努(nu)力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)負責(ze)人(ren)能(neng)拿優(you)
某公(gong)司(si)推行(xing)績(ji)效管理時出現(xian)形式主(zhu)義(yi)傾向，雖有詳(xiang)細考核表格和流程。但實際考核走過場，未真實反映員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表現(xian)，導致(zhi)員工(gong)(gong)對其失(shi)去信(xin)心、工(gong)(gong)作(zuo)積極性下(xia)降。 一、明確(que)考核目的。重申(shen)績(ji)效管理旨在提升(sheng)員工(gong)(gong)績(ji)效和組織效率(lv)，而非單純填表打分。 二、強(qiang)
績(ji)效考核(he)的(de)結(jie)果應該如(ru)何分析？內(nei)容主要包括了十一(yi)(yi)個方面： 一(yi)(yi)、部門(men)內(nei)績(ji)效達標人(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)數(shu)及占比。 二、部門(men)內(nei)績(ji)效未達標人(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)數(shu)及占比。通過這兩(liang)項分析，可以讓你了解部門(men)整體的(de)績(ji)效達成率，同(tong)時清(qing)楚哪些人(ren)(ren)在上一(yi)(yi)個考核(he)周期是合
績效評價當中最(zui)重要的(de)是(shi)問(wen)題分析(xi)，也就是(shi)幫助員工(gong)找到問(wen)題，并分析(xi)出產生的(de)原因，這也是(shi)管(guan)理者，最(zui)能給予(yu)員工(gong)支持的(de)地方(fang)，績效分析(xi)如何(he)開(kai)展(zhan)(zhan)，通常可以從四個維度來(lai)開(kai)展(zhan)(zhan)分析(xi)： 一、指(zhi)標(biao)本身(shen)。是(shi)否存(cun)在指(zhi)標(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)值不合理的(de)地方(fang)。 二、