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澳大利亞南昆士蘭大學 MBA
KPA關鍵績效事件模型 創始人
OKR目標與關鍵成果法 專家
和君商學院CHO班核心講師
精神分析咨詢師
高級人力資源經理證（CHRO）
【工作經歷】
歷任（NASDQ:VCLK、23【點擊詳細】
記住這三個試用(yong)期考(kao)核的(de)(de)核心原則，可以幫(bang)你規避大(da)多(duo)數試用(yong)期用(yong)工風險。 一、快。也就是(shi)試用(yong)期考(kao)核速度要(yao)(yao)(yao)快，頻率要(yao)(yao)(yao)高，千萬(wan)不要(yao)(yao)(yao)等到(dao)試用(yong)期結束再考(kao)，因(yin)為本身就是(shi)招聘工作的(de)(de)延伸，是(shi)對新員工的(de)(de)進一步選拔(ba)，其目的(de)(de)就是(shi)通過多(duo)維度的(de)(de)評(ping)價，判斷新員工的(de)(de)能
績(ji)效(xiao)輔導過(guo)程中(zhong)，管理(li)者(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面談，尤(you)其(qi)是(shi)一些專(zhuan)業型(xing)人(ren)才(cai)，轉(zhuan)做(zuo)管理(li)崗位的，因為(wei)溝通(tong)不是(shi)他們的專(zhuan)長，但作為(wei)管理(li)者(zhe)無可回避，所以HR需要給管理(li)者(zhe)提(ti)供，溝通(tong)技巧和績(ji)效(xiao)輔導能(neng)力提(ti)升的相(xiang)關培訓。除了幫助(zhu)管理(li)者(zhe)提(ti)升技能(neng)外(wai)，還可以通(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)面談工具，
什么(me)是(shi) OKR 績效管理(li)模式(shi)，可以將其(qi)分為 O 和 KR 兩個維度來看，其(qi)中(zhong) O 代表(biao)就是(shi)一(yi)個組織，或(huo)者一(yi)名員工，在未來一(yi)段(duan)時間(jian)內渴(ke)望(wang)達成(cheng)(cheng)的目(mu)標(biao)(biao)，而 KR 代表(biao)的是(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也就是(shi)為了完成(cheng)(cheng)目(mu)標(biao)(biao)所(suo)必須達成(cheng)(cheng)的主(zhu)要工作(zuo)結(jie)果。比如給(gei)自(zi)己(ji)定一(yi)個目(mu)標(biao)(biao)，
做好績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，員工(gong)(gong)的問(wen)題會減少百分之八十(shi)。很多的管理者(zhe)會特別煩績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)這個(ge)事情，覺得公(gong)司那(nei)么忙(mang)還要跟員工(gong)(gong)進行(xing)績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，真(zhen)的是太浪費時(shi)間，但作(zuo)為管理者(zhe)你(ni)(ni)必(bi)須要認清楚一個(ge)現實(shi)。那(nei)就是正是因為你(ni)(ni)太忙(mang)，你(ni)(ni)沒有時(shi)間和員工(gong)(gong)進行(xing)績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)。員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)就會出
因員工(gong)績(ji)效考(kao)核不(bu)(bu)(bu)(bu)合格對員工(gong)采(cai)用降職降薪(xin)的處理要特別的當心，處理不(bu)(bu)(bu)(bu)好(hao)就會有仲裁的風(feng)險。績(ji)效表現不(bu)(bu)(bu)(bu)好(hao)，調整工(gong)作(zuo)崗位(wei)降職降薪(xin)是(shi)正常(chang)的管理行為啊，連這個都(dou)不(bu)(bu)(bu)(bu)敢做(zuo)了那還怎么管。不(bu)(bu)(bu)(bu)是(shi)說不(bu)(bu)(bu)(bu)能做(zuo)而是(shi)要做(zuo)的有方法，因為績(ji)效考(kao)核要降職降薪(xin)要注(zhu)意(yi)以下(xia)這么幾(ji)點。
績(ji)效(xiao)指標不是(shi)編出來的，也不是(shi)照搬照抄套(tao)用的，更(geng)不是(shi)憑(ping)空想(xiang)象出來的。很(hen)多企業的hr和管理者在(zai)提取指標時，第一反(fan)應(ying)就是(shi)去套(tao)模板，經常被問到(dao)一個問題(ti)：研發人員(yuan)(yuan)考核(he)應(ying)該(gai)用什么指標，銷(xiao)售人員(yuan)(yuan)考核(he)應(ying)該(gai)用什么指標，財務人員(yuan)(yuan)考核(he)又(you)應(ying)該(gai)用什么指標等等，我咋(za)知
對員工的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，多久進行一次最合適，從考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周期(qi)的(de)(de)長(chang)(chang)度(du)來(lai)看，這個時間長(chang)(chang)度(du)可以(yi)簡單(dan)的(de)(de)把考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周期(qi)分(fen)為短(duan)(duan)期(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)和長(chang)(chang)期(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)。 一、什(shen)么是短(duan)(duan)期(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)？經常提(ti)到的(de)(de)日考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，周考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年度(du)，這些(xie)都屬于短(duan)(duan)期(qi)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，相對短(duan)(duan)期(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，可以(yi)及(ji)時的(de)(de)發現(xian)
績(ji)(ji)效(xiao)管理的操作程序如(ru)下： 一、績(ji)(ji)效(xiao)準備階段：主(zhu)要工(gong)作內容包括：績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)的提(ti)取、標(biao)準的設置、確(que)定考核對象及考評人員、明確(que)各崗位指標(biao)的考核方法周(zhou)期(qi)及流程、設計績(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制，并與員工(gong)進行(xing)前(qian)期(qi)的績(ji)(ji)效(xiao)溝通，爭取在目(mu)標(biao)的制定上和大家達(da)成一致，還有
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