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如何制(zhi)定(ding)針對性的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式(shi)呢？好(hao)，那我們可能根據不同(tong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)(de)(de)話，就要(yao)制(zhi)定(ding)不同(tong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)方(fang)案(an)。這(zhe)個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)(de)(de)(de)話，我們大多時候是(shi)在(zai)解(jie)決共性的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對于(yu)個(ge)別性問題(ti)都是(shi)給到了我們的(de)(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢，你可能就要(yao)針對不同(tong)的(de)(de)(de)(de)人
很多老板(ban)都在苦(ku)惱一(yi)個(ge)事情，我(wo)們(men)(men)(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)(de)員工才是給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)拿(na)結果回(hui)來的(de)(de)員工。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)希望(wang)我(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的(de)(de)員工業務員都是銷冠，都是能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)(de)價(jia)值。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)(men)會去(qu)從績效上面去(qu)激勵他們(men)(men)(men)薪酬上面給(gei)到他們(men)(men)(men)高額的(de)(de)提成(cheng)(cheng)，能(neng)夠讓他們(men)(men)(men)甚至于(yu)低(di)底(di)薪高提成(cheng)(cheng)或
幾乎 90% 的(de)老板都(dou)會認為自己的(de)管(guan)(guan)理(li)層能(neng)力(li)不足，有些老板喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)層四處參加培(pei)訓(xun)(xun)，如股權激(ji)勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)(xun)往往難以(yi)讓管(guan)(guan)理(li)干部學以(yi)致(zhi)用，改進工作績(ji)效(xiao)和(he)提升領(ling)導(dao)(dao)力(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)層領(ling)導(dao)(dao)力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目操作方法，該(gai)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目
節(jie)(jie)后復工，新員工的(de)(de)培訓(xun)(xun)不(bu)是走(zou)過(guo)場，做好這五(wu)件(jian)事是關鍵。過(guo)完春節(jie)(jie)，工廠(chang)一(yi)般都會大量招人，新員工一(yi)多，效率就容易起(qi)不(bu)來，品(pin)質也沒有(you)保(bao)障，所以管理者一(yi)定要提(ti)前(qian)做好新員工的(de)(de)培訓(xun)(xun)計(ji)劃。 第一(yi)，做好入職集中培訓(xun)(xun)。主要是通用性的(de)(de)知識培訓(xun)(xun)，包括企業文(wen)
生產(chan)操(cao)作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容角度分為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制造型企業，一線生產(chan)作業人員(yuan)是(shi)關鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和穩定性影響產(chan)品(pin)質量與(yu)交(jiao)付(fu)周(zhou)
領導讓寫一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應(ying)該寫什么(me)嗎？這十二個要素必須記(ji)住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)。就是做這個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)原因是什么(me)，比如本次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是為了提高(gao)辦公室文員的(de)(de)(de)電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。是對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是這次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要達
如(ru)果我不(bu)說，可(ke)(ke)能(neng)永遠不(bu)知(zhi)道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)區別，更(geng)不(bu)知(zhi)道(dao)可(ke)(ke)能(neng)就因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗(bai)。 第(di)一，什(shen)么是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是為什(shen)么要(yao)進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)理技能(neng)提升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是幫助基(ji)層管(guan)理人員樹(shu)立正確的(de)(de)(de)管(guan)理意識，提升他們的(de)(de)(de)管(guan)理
企業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)存在效果差、員(yuan)工積(ji)極性不高的(de)問題，給出了一些解(jie)決(jue)方法。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)要緊貼業務，通(tong)過運營數據分析制(zhi)定真正的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求，從業務中來，到業務中去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛(mao)盾就(jiu)不存在，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)有價值(zhi)，學(xue)員(yuan)有動(dong)力。 二(er)、人(ren)人(ren)為師，
某企(qi)業(ye)在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)發現員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)技(ji)能短板影響(xiang)整體績(ji)效(xiao)，但培訓(xun)發展計(ji)劃(hua)缺(que)乏針(zhen)對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)成長緩(huan)慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個性(xing)化(hua)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)評估結(jie)果和個人職業(ye)規劃(hua)，制定與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)需求緊密匹(pi)配的個性(xing)化(hua)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。
公司是一家(jia)制(zhi)造型企業，因市場競爭加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給(gei)財務部門(men)帶(dai)來壓力，管理層希望在保證(zheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質(zhi)量的同時控制(zhi)成(cheng)本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳理現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相似課(ke)程，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理安排(pai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次，避(bi)免短(duan)時間內
創業公司常面臨團隊成員(yuan)能力(li)不足致效率低，想提供(gong)(gong)有效培訓(xun)卻不知如何入手的問題。 一、首先要(yao)明確(que)企業和員(yuan)工是利益共同體(ti)，共同成長很重要(yao)，公司為員(yuan)工提供(gong)(gong)有效培訓(xun)是必須(xu)的 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內在(zai)成長，不僅是技能提高，東方傳統文(wen)化強調內在(zai)
忽(hu)略這(zhe)個小細節(jie)，可能(neng)就會導致(zhi)培訓(xun)失敗(bai)，那(nei)就是培訓(xun)目(mu)的和培訓(xun)目(mu)標(biao)的設置，這(zhe)兩(liang)個概念只(zhi)有一字之差，但(dan)卻起到(dao)了不同的作用(yong)。培訓(xun)目(mu)的就是為什么要進行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的目(mu)的是幫助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠(gou)掌握一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
某(mou)互聯網公司(si)在新員工(gong)入(ru)職(zhi)方面采取(qu)了(le)一系列(lie)措施。提供(gong)詳細入(ru)職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)作環(huan)境、流程培(pei)訓等），設計個(ge)性(xing)化職(zhi)業發展(zhan)計劃。新員工(gong)第(di)一周參與(yu)團隊建設活動，根(gen)據崗(gang)位和個(ge)人能力(li)安排專業技能培(pei)訓與(yu)導師制度(du)。定(ding)期舉(ju)辦新員工(gong)交流會促進跨部門溝通，使新
什么(me)是訓(xun)戰結合呢？很多的(de)企業大學(xue)(xue)培(pei)(pei)訓(xun)中心都在使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢在華(hua)為(wei)開始用起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常(chang)容易。 1、就(jiu)是一方面(mian)要進行集中訓(xun)練。那么(me)仗(zhang)怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外一方面(mian)要跟實際的(de)工作結合起來(lai)，華(hua)為(wei)大學(xue)(xue)在進行培(pei)(pei)訓(xun)的(de)
如何對(dui)企(qi)(qi)業培訓(xun)工(gong)作進行總(zong)結，這七個(ge)(ge)指(zhi)標，必(bi)須(xu)知道。 一、當期(qi)培訓(xun)成本總(zong)額(e)。 二、人(ren)均(jun)培訓(xun)成本。計算方法為：當期(qi)培訓(xun)成本總(zong)額(e)除以(yi)當期(qi)企(qi)(qi)業平(ping)均(jun)人(ren)數乘以(yi)百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩個(ge)(ge)指(zhi)標和以(yi)往的(de)數據做對(dui)比，就知道公司在培訓(xun)方面(mian)的(de)投資是增加了還是減
招(zhao)對人并(bing)培(pei)訓好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進(jin)行(xing)思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企業招(zhao)到(dao)優秀人才后，會安排三個月集中培(pei)訓并(bing)考試，了解其意愿、思(si)維及改造(zao)可能性。大公司常采(cai)用管培(pei)生(sheng)模式，讓(rang)員工(gong)輪(lun)崗后定崗位，以(yi)發(fa)揮專(zhuan)長。 中小企業與之相比(bi)，招(zhao)人即(ji)干活，
我(wo)認為啊，作為企業教練要(yao)更加關注(zhu)以(yi)下三類人。 1、是年輕(qing)(qing)的(de)業務總監們(men)，就(jiu)是新(xin)晉的(de)管理者。企業教練可(ke)以(yi)幫助他們(men)打開視角，看到如何在組織中游刃(ren)有(you)余，伴(ban)隨著組織一(yi)起(qi)成長，同時成就(jiu)自身(shen)價(jia)值(zhi)。優(you)秀(xiu)的(de)年輕(qing)(qing)管理者在企業里呀(ya)不(bu)斷向(xiang)上晉升(sheng)時，是常常會感
現(xian)在我(wo)們(men)的確是發展太快(kuai)了，很(hen)多企業不僅出現(xian)的非常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之(zhi)后(hou)成(cheng)為了一個爆款現(xian)象，規模擴張非常(chang)快(kuai)。所(suo)(suo)以管理層的人都希望非常(chang)快(kuai)的速度能夠招募到(dao)熟練工(gong)，所(suo)(suo)以往往我(wo)們(men)去招募進來，新員工(gong)以后(hou)沒有(you)耐心(xin)，沒有(you)時間對他(ta)們(men)進行(xing)合理的培訓(xun)，使他(ta)們(men)成(cheng)為真(zhen)正(zheng)能夠
某(mou)創新科技跨國(guo)公(gong)(gong)司為推動(dong)(dong)多元化、公(gong)(gong)平與(yu)包(bao)容(rong)啟動(dong)(dong)全(quan)面(mian)(mian)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。包(bao)括(kuo)在線(xian)學習(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會(hui)和(he)定期多元化論壇，雖有初(chu)步成效但(dan)面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)(pei)訓(xun)必要性(xing)(xing)，且培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)對某(mou)些(xie)群(qun)體(ti)適(shi)用性(xing)(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓(xun)吸引(yin)力(li)與(yu)實用性(xing)(xing)。引(yin)入互動(dong)(dong)性(xing)(xing)學習(xi)方法如
師徒制是一種非常有效的(de)(de)技能培訓(xun)(xun)方(fang)法，尤(you)其是針對那些(xie)體(ti)系復雜、學習難度(du)較(jiao)大、經(jing)驗要求(qiu)較(jiao)高，新(xin)(xin)人(ren)在(zai)短時間內很難完全掌握的(de)(de)技能。比如銷售人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷售技巧訓(xun)(xun)練，就可以采用這(zhe)種方(fang)法，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工，尤(you)其是那些(xie)缺乏(fa)經(jing)驗的(de)(de)新(xin)(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理(li)解和(he)標(biao)準化的(de)(de)培訓(xun)(xun)就能
進(jin)入(ru)新公司快速搭建培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡(jin)快開(kai)展(zhan)以下工(gong)作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查，最好同時(shi)開(kai)展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪談。依據(ju)調(diao)查和訪談結果，盡(jin)快確定公司的培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。 二(er)、建立內部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒有內部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
2023年到(dao)底怎(zen)么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)是(shi)你(ni)公司有了戰略(lve)，也就(jiu)對這樣的(de)戰略(lve)進了分解，你(ni)怎(zen)么(me)樣讓(rang)(rang)每(mei)一(yi)個人都明白這個戰略(lve)及(ji)相(xiang)關聯的(de)意義(yi)在哪(na)里？ 2、就(jiu)是(shi)為了讓(rang)(rang)員工(gong)的(de)能力(li)得到(dao)提(ti)升(sheng)。其實(shi)員工(gong)的(de)能力(li)提(ti)升(sheng)，你(ni)會
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)員工培(pei)訓。 一、系(xi)統(tong)入職(zhi)培(pei)訓的構(gou)成。新(xin)員工培(pei)訓并(bing)非簡單的入職(zhi)引(yin)導或搞一下入職(zhi)培(pei)訓就結束，而是一個系(xi)統(tong)工程，包括入職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導、新(xin)員工活動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導人、入部門(men)、上崗培(pei)訓、試(shi)用期(qi)跟進以及經理見(jian)面會等環節。
入(ru)職培(pei)(pei)訓，可(ke)以幫助新員工(gong)(gong)快(kuai)速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了(le)它的作(zuo)用(yong)，那么如何設計(ji)新員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)(pei)訓？分三個(ge)維度。 一、從崗位(wei)培(pei)(pei)訓做起。這包括了(le)崗位(wei)的管理關系、工(gong)(gong)作(zuo)內容、職責和權限(xian)，以及(ji)行(xing)政(zheng)福(fu)利(li)、績效(xiao)考核、晉升路
我(wo)們(men)在(zai)培(pei)訓的授課(ke)的時(shi)候呢，我(wo)們(men)會跟(gen)老(lao)師去(qu)溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要(yao)去(qu)評(ping)估老(lao)師的培(pei)訓開發能力(li)課(ke)程開發能力(li)以及授課(ke)的能力(li)。那我(wo)們(men)到(dao)底(di)作為(wei)HR我(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去(qu)把控老(lao)師這(zhe)兩個維度的結果(guo)，他是(shi)有這(zhe)樣的能力(li)的。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)們(men)需要(yao)根據(ju)一(yi)個課(ke)程完了過后
很多企(qi)業都想提升(sheng)自己的(de)管理能力，但又沒錢到外(wai)邊請(qing)老(lao)師，請(qing)了也不一(yi)定能解決(jue)問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)錢，或者花(hua)很少(shao)的(de)錢，就能達到一(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法：事件處理法，其操作主要包括(kuo)七個步驟： 一(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討論的(de)主題(ti)，比(bi)如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)要討論
公司重視心理(li)安全(quan)與問責制(zhi)的平衡，推行(xing)了(le)如(ru)(ru)心理(li)健康培(pei)訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道(dao)、明確績效考核(he)標(biao)準等措施。雖有成效但部(bu)分員工仍(reng)感覺心理(li)安全(quan)受威脅(xie)，影響創新和(he)團(tuan)隊合(he)作。優化(hua)(hua)建議如(ru)(ru)下(xia)。 一(yi)、強化(hua)(hua)正向反(fan)饋(kui)文(wen)化(hua)(hua)。除(chu)嚴(yan)格績效考核(he)外，增加(jia)正向反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵管理(li)
公司是一家快(kuai)速發展的互聯網企業(ye)(ye)，為滿足業(ye)(ye)務擴張需求(qiu)加強內部培(pei)訓。選(xuan)(xuan)拔內部講師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限(xian)和(he)(he)職位等級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合(he)，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)(gong)滿意(yi)度低(di)、效(xiao)果不(bu)佳。優化建議(yi)如(ru)下。 一、多元化選(xuan)(xuan)拔標準(zhun)。除專業(ye)(ye)知識(shi)和(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)(xuan)人表達
公司(si)是一家(jia)大型(xing)零售企業，近年投入大量資(zi)源進(jin)行(xing)員工培訓以提(ti)升服務質量與銷售業績。但培訓后實際改(gai)善效果(guo)不(bu)明顯，員工行(xing)為(wei)改(gai)變(bian)和顧(gu)客滿意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采用(yong)多層(ceng)次評(ping)(ping)估體系，結合柯氏(shi)四級(ji)評(ping)(ping)估模型(xing)從反(fan)應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四
企(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)花(hua)錢出(chu)力(li)(li)還(huan)不落好(hao)！說說如何做好(hao)內訓(xun)？如何讓企(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)效率(lv)高效果(guo)好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)(ye)來講(jiang)，培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)一(yi)筆(bi)投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間(jian)的事情，但很多時候出(chu)力(li)(li)不討好(hao)，大(da)多數(shu)的企(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)成(cheng)為業(ye)(ye)(ye)務(wu)部(bu)門眼(yan)中的額(e)外負擔，成(cheng)為企(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工內耗的一(yi)種形式。有25%的直線經(jing)理認為培(pei)(pei)訓(xun)